Схема формирования ролевого поведения человека в организации.

Схема формирования ролевого поведения человека в организации.

Национальная культура + Организационная культура -> социальная роль, стандарты поведения -> личность -> ролевое поведение личности

Поведение человека определяется социальной ролью, которую он играет в данных обстоятельствах. Роль – это нормативно одобренный образ поведения, ожидаемое от каждого, занимающего данное положение или находящегося в определенной ситуации. Роль – это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, любую роль необходимо изучить. Этапы ролевого поведения: ожидание, понимание роли, приемлемость роли, выполнение роли. Интеграция ролей в каждом человеке всегда уникальна. Лично с каждой ролью сживается только частично. Существует приоритет ролей в каждом человеке. Социальные роли в течении времени изменяются даже у одного и того же человека. Роли могут приходить в конфликт друг с другом (может быть межролевой конфликт; внутри ролевой конфликт между разными людьми).

 

Экономическая культура - это совокупность социальных норм и ценностей, являющихся регулятором экономического поведения и выполняющих роль социальной памяти экономического развития.

Экономическую культуру можно условно разделить на несколько компонентов. На индивидуальном уровне экономическая культура предстает как культура труда. На уровне социальной группы можно говорить о культуре производства (создание и следование определенным трудовым технологиям). На уровне общества в целом экономическая культура связана с глобальными стратегиями экономической деятельности: характером собственности, хозяйственными технологиями, мерой централизации и планирования экономики и способами распределения и обмена продукцией и т.д.

5 индексов измерения ценностей по Хофштеду:

• Индивидуализм / коллективизм. Данные понятия показывают степень, в которой индивиды интегрированы в группы. На индивидуалистическом полюсе мы находим общества, в которых связи между индивидами очень слабы: все заботятся лишь о себе и своей теперешней семье. На коллективистском полюсе мы находим общества в которых люди с самого рождения включаются в жесткие, сильно сплоченные группы, часто это расширенные семьи (с дядями, тетями, бабушками и дедушками), которые продолжают оберегать их взамен на безоговорочное принятие семьи. Слово «коллективизм» в этом смысле не имеет политического значения: оно относится к группе, а не к стране. И снова, аспект, который описывает данное измерение, является фундаментальнейшим для всех обществ в мире.

• Дистанция власти. – это степень в которой наименее власть имущие члены организации или социальных институтов принимают такое положение вещей и ожидают, что власть распределяется неравномерно. Это измерение репрезентирует неравенство, но определяемое снизу, а не сверху. Здесь предполагается, что уровень неравенства в обществе одобряется подчиненными в той же степени, что и начальниками. Измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

• Избегание неопределенности. Степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Избегающие неопределнности культуры пытаются минимизировать возможность возникновения таких ситуаций жесткими законами и правилами, различными мерами безопасности, а на философском и религиозном уровнях - верой в абсолютную правду. Люди в избегающих-неопределенности странах, более эмоциональны, и руководствуются глубокими внутренними позывами.

• Феминность / маскулинность. Определяет мужественность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет женственность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Фемининность и маскулинность означает распределение ролей между полами, и это тоже является важнейшим фактом жизни общества. Исследование корпорации IBM показали, что а) ценности женщин различаются в разных обществах меньше, чем ценности мужчин, б)ценности мужчин сильно различаются в разных странах – от напористости и конкурентности и максимально отличающиеся от женских, на одном полюсе, и скромность и заботливость, т.е. большое сходство с ценностями женщин – на другом полюсе. Полюс старательности и агрессивности был назван «маскулинным», а скромные и заботливые люди – «феминными». Женщины в феминных странах такие же скромные и заботливые как мужчины в этих странах; в маскулинных странах женщины немного более старательные и конкурентные, но совсем не в той степени, что мужчины в этих странах. Поэтому маскулинные страны демонстрируют разрыв между ценностями женщин и мужчин.

• Ориентация на долгосрочную / краткосрочную перспективу. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств. Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, это расчетливость, бережливость и настойчивость, ценности, связанные краткосрочной ориентацией – это уважение традиций, выполнение общественного долга, и защита своего «лица».

 

Российская экономическая культура в терминах Г. Хофштеда: Индивидуализм; Высокая дистанция власти; Высокая степень избегания неопределенности; Феминность; Ориентация на краткосрочную перспективу

 

Уровни организационной культуры по Э. Шейну

 

Наблюдаемое: артефакты.

Артефакты включают зримые продукты группы, такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы. Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет достичь того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы.

 

Прозглашаемые ценности: нормы и ценности. Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть.

При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел, это и будет считаться провозглашенной ценностью. ПРимер: Скажем, если у нового предприятия начнет снижаться уровень продаж, управляющий, полагая, что реклама благотворно влияет на этот показатель, может прийти к выводу о необходимости активизации рекламной деятельности. Группа, впервые сталкивающаяся с подобной ситуацией, воспримет такое предложение как выражение мнения менеджера: “Он считает, что активизация рекламной деятельности позволяет выходить из затруднительных положений”. Соответственно исходное предложение менеджера может иметь лишь статус спорного, неочевидного и требующего проверки. Если менеджер убедит группу действовать в соответствии с его предложением, а последнее оправдает себя и группа убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, состоящее в том, что реклама является “благом”, подвергнется когнитивной трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением

Основополагающие представления. Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность.

Вывод: Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут являться отражением неких умозаключений или претензий. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой.

Группы в организации. Характеристики, классификация групп. Групповой контроль. Групповая сплоченность. Достоинства и недостатки группового принятия решений. Рабочие группы и команды. Типы командных ролей в организации (Р. Белбин).

Группа - это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отличным от других групп и отдельных работников. Специфические характеристики группы в каждом отдельном случае определяются совокупностью факторов, варьирующихся от организации к организации.

Виды групп в организации:

Категория	Формальная	Неформальная	Команда
Структура	Задается сверху	Спонтанно либо лидером	Вырабатывается в совместном взаимодействии
Направленность достижения цели	Формальные цели организации	1) цель лидера 2) цель отношения (псевдокоманда). Наиболее распространены конфликты норм производительности	Общая цель
Источник власти	Статус, формальные полномочия	Личный ресурс влияния	Индивидуальная ответственность за групповой результат
Принятие решения	Наверху	Лидером, либо спонтанно (ситуации, эмоции)	Группой на основе консенсуса
Основа объединения	Лояльность организации	1) некуда бежать 2) симпатия	Идея, взаимное доверие, взаимопонимание
Кто руководит	Начальник, администратор	Лидер	Распределенное лидерство

Организация любого масштаба состоит из разного количества групп. Те из них, которые создаются ее администрацией (властными структурами), являются формальными. Они подчиняются формальному управлению, имеют структуру, иерархию полномочий и ответственности, а также определенный набор должностей.

Характеристики групп:

Размер

Размер группы может влиять на поведение ее членов. По мере роста группы общение между людьми становится все более формализованным, возникают проблемы дисциплинарного характера. Чем многочисленнее группа, тем труднее координировать действия и контролировать поведение ее членов. Неудивительно, что прогулы и халатное отношение к выполнению служебных обязанностей гораздо более характерны для значительных групп. Очень большие группы часто распадаются на несколько более мелких, между которыми могут возникать трения.

По данным статистических исследований, оптимальное число членов группы - 5 человек; для собраний и совещаний - в среднем 8 человек; наиболее точные решения принимаются группой численностью 5-11 человек. В группе из 5 человек все работники обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах другого размера.

Дело в том, что в меньших группах доля персональной ответственности достаточно велика и не для каждого приемлема, тогда как в группах, состоящих более чем из пяти человек, многие испытывают затруднения в общении, поскольку для каждого выступающего появляется аудитория и необходимость публичного отстаивания своей точки зрения.

По мере увеличения размера группы усложняется достижение соглашения по спорным вопросам и зарождается тенденция разделения группы на подгруппы (клики), рассогласования целей и назревания конфликтов.

Вышесказанное характерно для групп любого типа. Однако для неформальных групп большое значение имеет и закон психологической триады: самой устойчивой психологической структурой является триада с сильным лидером, а самой стабильной - триада плюс 2 человека, играющих роль стабилизаторов.

Формальное лидерство

Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение: авторитарным или демократическим формам работы? Когда следует делегировать полномочия, а в каких случаях следует от этого воздержаться? Лидерами рождаются или становятся? Эти и многие другие вопросы будут подробно рассмотрены в следующем параграфе.

Роли

За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, то есть модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей.

Нормы

Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, то есть принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы.

Для того чтобы быть принятым в группу и чувствовать ее поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к ее нормам. Обычно сама группа оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормам и правилам, существующим в ней.

Статус

Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Состав группы

Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.

 

Три типа формальных групп:

1. Группы руководителя - одна или несколько (в зависимости от численности персонала и масштаба задач) командных соподчиненных групп, состоящих из руководителя и его подчиненных - специалистов любого ранга. Этот тип групп признан в мировой практике управления самой эффективной формой управления за последние 10 лет.

2. Производственные группы создаются временно для достижения определенных целей (т.е. носят строго целевой характер), имеют определенную самостоятельность в планировании и осуществлении своей деятельности. За эффективную деятельность они, как правило, получают дополнительные льготы или премии.

3. Комитеты - выборные группы для решения спорных вопросов или проблем и координации определенных видов деятельности. Существование комитетов более эффективно в крупных организациях.

Если в организации существует несколько групп, то они вместе с межгрупповыми взаимосвязями формируют групповую структуру фирмы. При успешном управлении ею возникает синергетический эффект: группа работает лучше самого квалифицированного работника, а хорошо управляемая группа работает во много раз лучше не управляемой руководителем.

Таким образом, чем лучше руководитель понимает сущность и структуру группы, ее внутренние взаимосвязи, факторы эффективного управления ею и мотивы группового поведения, тем выше производительность труда в организации, крепче и сплоченнее коллектив.

Неформальные группы - это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения общих целей. Такие группы более динамичны чем формальные, имеют тенденцию к объединению в сеть и являются важнейшими каналами передачи информации в организации.

Неформальные группы, как и формальные, характеризуются иерархией, но не жесткой и не связанной с делегированием полномочий. Эта иерархия определяется ролями членов группы, которые они выбирают на начальных стадиях ее развития. Есть в группе лидеры, цели, задачи, нормы (эталоны и мораль) поведения, которые подкрепляются системой поощрений и санкций.

Причины вступления в неформальные группы:

1) необходимость удовлетворения потребности в принадлежности;

2) потребность в помощи;

3) потребность в защите;

4) необходимость получения информации;

5) необходимость тесного общения и симпатии.

Как и мотивации, эти причины находятся в области потребностей, обоснованных или завышенных (амбиции), в то время как принадлежность к формальной организации определяется во многом желанием реализовать свои организационные цели и возможности, а также получить повышение или дополнительный доход.

Отличительные черты неформальных групп:

а) неформальная группа осуществляет социальный контроль за своими членами: с помощью эталонов приемлемого и неприемлемого поведения - на начальных стадиях ее развития, с помощью поощрений и санкций психологического характера - на последующих стадиях. Главной санкцией является отчуждение, которое переживается членом группы очень тяжело;

6) если цели группы существенно отличаются от целей организации, то в группе наблюдается усиленное сопротивление переменам и нововведениям, которые часто представляют угрозу для ее существования. Если же цели группы совпадают с целями организации, то сопротивление ослабевает и иногда исчезает полностью, так как приложенные усилия могут привести группу к формальной власти в организации;

в) подобно формальным организациям, неформальные имеют своих лидеров. Путь приобретения лидером формального и неформального влияния одинаков в психологическом плане. В организационном же основное отличие заключается в том, что формальный лидер получает делегированные полномочия в конкретной функциональной области и в дальнейшем может развить (или не развить) свое лидерство, а опора неформального лидера - признание его группой, которое завоевывается им с момента возникновения отношений. Область основных усилий неформального лидера - сфера взаимоотношений в группе, которая намного шире рамок полномочий формального лидера.

Факторы, определяющие возможность стать лидером, включают возраст, должность, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, необходимость передвижения в течение рабочего дня, отзывчивость, поддержку руководства и коллектива. Более точные или дополнительные характеристики определяются каждой группой по принятой в ней системе ценностей.

Групповая сплоченность

Решение продавлено. Групповая сплоченность низкая, минимальная синергия.

+	-
Высокое сплочение вокруг лидера, лидер – гуру, логика подставного успеха (идя на конфликт с группой => группа в итоге смотрит в рот). Высокий кредит доверия лидеру, делегирование ответственности.	Сплоченность против лидера => новый лидер. «Король умер, да здравствует второй». Ситуации подставного неуспеха – основа дворцовых переворотов.

Ситуация группового конфликта, болото. Низкая направленность на задачу, низкая зависимость сплоченности от результатов работы. Подвижность группировок, простор для манипуляции и политических игр. Высокий допуск ошибки (спихивание ответственности <= саботаж)

Распределенное лидерство. Сплоченность высокая, синергия высокая.

Успех	Неудача
Роль лидера размывается, опасно лидеру проявлять амбиции => группа его вытеснит.	Усиление сплоченности против неудачи за счет внутреннего ресурса группы

Понятие лидерства: два контекста использования. Теории лидерских черт: сущность, объяснительные возможности и ограничения. Стили лидерства по критерию ориентированности лидера. Стили лидерства по способу осуществления лидерских функций (К. Левин, Р. Лайкерт, П. Нортхаус). Ситуационные теории лидерства: сущность, объяснительные возможности и ограничения. Модели лидерства Ф. Фидлера и Р. Хауза.

 

Власть и влияние в организации. Ресурсная зависимость как условие возникновения властных отношений. Объекты контроля в отношениях власти. Средства осуществления власти. Власть как средство и цель. «Позитивные» и «негативные» результаты властных отношений в организации.

 

Влияние – это:

• поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.
• Предполагает учет одним человеком мнения другого при выработке собственных решений.
• Основа – уважение, признание заслуг, ума, таланта, значимым для себя мнения этого человека.
• Феномен морального, научного, профессионального авторитета.

 

Власть – это:

• Способность оказывать воздействие на поведение другого человека (влияние!)
• Способность одних субъектов навязывать свою волю несмотря на сопротивление других, осуществлять принуждение.
• Основа – ресурсная зависимость одного участника взаимодействия от другого.

 

Чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен применять власть. Для того, чтобы руководить, нужно влиять (т.е. иметь способность влиять на тех, от кого зависит эффективность твоей деятельности), а чтобы влиять, нужно иметь основу для власти (т.е. ресурсы, необходимые для достижения своих целей через других людей).

В общем, власть и влияние невозможны друг без друга.

Коммуникации в организации. Основные элементы коммуникационного процесса. Формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, вербальные и невербальные коммуникации. Обмен и передача знаний в организации. Барьеры обмена и передачи знаний. Принципы эффективных коммуникаций. Коммуникационные барьеры.

Коммуникации в организации – это

· обмен смысловыми значениями между членами группы

· Средство распространения информации и идей.

· Включает как передачу смыслового значения, так и его понимание.

Значимость коммуникаций

· Более 70% рабочего времени тратим на коммуникации

· Главный источник межличностных конфликтов – недостаточно эффективная коммуникация.

· Одно из наиболее серьезных препятствий к успешной деятельности группы – недостаток эффективной коммуникации

Нацеленность коммуникаций

— Выполнение рабочих задач

– Постановка задач

– Принятие решений

– Мотивация

– Формальный / неформальный контроль

— Социальные отношения

– Рабочая группа как основной источник социального взаимодействия

– Удовлетворение социальных потребностей

– Эмоциональное выражение

Каналы передачи сообщений бывают формальные (совпадают с уровнями иерархии в организации) и неформальные (носят спонтанный характер, возникают вследствие индивидуального выбора)

 

Направления коммуникаций:

— Вертикальные

◦ Нисходящие (руководитель - > подчиненные)

 

(Постановка рабочих задач, обеспечение вовлеченности в решение задач, мотивация, обсуждение проблем эффективности работы, сбор информации о проблемах, получение сведений об идеях, предложениях, оповещение о грядущих изменениях, трансляция норм и ценностей организации)

◦ Восходящие

(информация относительно производственной деятельности, личная информация об установках и проблемах, внесение новых предложений, идей и т.д.)

 

— Горизонтальные

(выработка совместных решений, координация деятельности отделов и решение проблем, групповой контроль, удовлетворение потребности в неформальных социальных контактах

 

Результаты исследований:

— Работники правильно понимают только 20-25% информации «сверху»

— Эффективность горизонтальной передачи информации достигает 90%

 

Стресса. Понятие «поведения гражданина организации» (organizational citizenship behavior). Личностные, групповые, управленческие и организационные характеристики, способствующие «поведению гражданина организации

 

Наряду с конфликтами – одна из основных современных проблем, оказывающих воздействие на организационное поведение.

Стресс – реакция на внешнее воздействие, ситуацию или событие, которые предъявляют к человеку повышенные требования психического и/или физического характера.

• Негативный («дистресс»)

• Позитивный («эу-стресс», от греч. eu – «хороший»)

Селье разделил два вида стресса. Если стресс не наносит вреда организму (вызван позитивными эмоциями или слабыми негативными, которые помогают мобилизовать силы организма и обеспечить повышение жизнедеятельности) - речь идет об эустрессе. Стресс, наносящий организму вред (вызванный продолжительными негативными воздействиями) - называют дистрессом. Фактически, когда мы говорим о стрессе, мы часто имеем в виду дистресс, негативный стресс.

Функции стресса:

Сохранение и поддержание постоянства внутренней среды организма в постояннно меняющейся окружающей среде.

Мобилизация ресурсов организма для выживания в трудной обстановке

Адаптация к непривычным условиям жизни

Позитивные аспекты стресса:

«Подстегивает» иммунную систему, держит индивида (группу, организацию) в форме, мобилизует, стимулирует, заставляет активно действовать. Б о льшая ценность результатов, достигнутых в условиях высокой конкуренции и ценой сильного напряжения.

Причины стресса:

1. Внешние по отношению к организации
2. Организационные

• Управленческие факторы

• Условия труда

1. Групповые
2. Индивидуальные

Мотивация страхом

Первый тип - МОТИВАЦИЯ СТРАХОМ(КНУТ), основывающаяся на страхе применения силы и наказания. Это побуждает вас к действию под страхом наказания вашего бездействия. МОТИВАЦИЯ СТРАХОМ является внешней, кто-то должен генерировать страх извне. Но как говорят: «Мыши резвятся тогда, когда кошек нет рядом». Что происходит, когда рядом нет руководителя? Люди формируют иммунитет к мотивации страхом. Они учатся работать ровно настолько интенсивно и хорошо, чтобы руководитель не стоял у них за спиной, либо ничего не делают без согласования с начальником. Мотивация страхом является ВНЕШНЕЙ и является ВРЕМЕННОЙ. Она не позволяет людям расти, развиваться и использовать весь свой потенциал.

Понятие «поведения гражданина организации» (organizational citizenship behaviour). Примеры поведения «организационного гражданина».

ПГО - Добровольное поведение, напрямую не связанное с формальными требованиями, предъявляемыми к работнику, но которое способствует эффективному функционированию организации. «Основатель» термина – Дэнис Орган (1977).

Виды поведения «гражданина организации»:

• Пунктуальность, дисциплинированность, чувство долга

• Лояльность, приверженность организации

• «Экстра-ролевое (надролевое) поведение»: готовность прикладывать дополнительные усилия, выполнять задания, выходящие за рамки формальных должностных обязанностей

• «Просоциальное поведение»: доброжелательное отношение к коллегам; готовность помогать им, делиться знаниями и опытом, быть добровольными наставниками новичков

Классификация видов ПОГ по Д. Органу

• Альтруизм

• «Вежливость» (courtesy)

• «Сознательность» (conscientiousness)

• «Умение достойно выходить из сложных ситуаций» (sportsmanship)

• «Гражданские добродетели» (civic virtue)

«Выгоды» ПОГ для организации

• Повышение эффективности работы коллег (помощь, наставничество, передача знаний)

• Повышение эффективности работы руководителей (инициативы, рацпредложения, сплоченные команды, отсутствие конфликтов)

• Более эффективное распределение ресурсов (снижение потребности в контроле)

• Повышение привлекательности организации для сотрудников, снижение текучести кадров

Схема формирования ролевого поведения человека в организации.

Национальная культура + Организационная культура -> социальная роль, стандарты поведения -> личность -> ролевое поведение личности

Поведение человека определяется социальной ролью, которую он играет в данных обстоятельствах. Роль – это нормативно одобренный образ поведения, ожидаемое от каждого, занимающего данное положение или находящегося в определенной ситуации. Роль – это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, любую роль необходимо изучить. Этапы ролевого поведения: ожидание, понимание роли, приемлемость роли, выполнение роли. Интеграция ролей в каждом человеке всегда уникальна. Лично с каждой ролью сживается только частично. Существует приоритет ролей в каждом человеке. Социальные роли в течении времени изменяются даже у одного и того же человека. Роли могут приходить в конфликт друг с другом (может быть межролевой конфликт; внутри ролевой конфликт между разными людьми).

 

Экономическая культура - это совокупность социальных норм и ценностей, являющихся регулятором экономического поведения и выполняющих роль социальной памяти экономического развития.

Экономическую культуру можно условно разделить на несколько компонентов. На индивидуальном уровне экономическая культура предстает как культура труда. На уровне социальной группы можно говорить о культуре производства (создание и следование определенным трудовым технологиям). На уровне общества в целом экономическая культура связана с глобальными стратегиями экономической деятельности: характером собственности, хозяйственными технологиями, мерой централизации и планирования экономики и способами распределения и обмена продукцией и т.д.

5 индексов измерения ценностей по Хофштеду:

• Индивидуализм / коллективизм. Данные понятия показывают степень, в которой индивиды интегрированы в группы. На индивидуалистическом полюсе мы находим общества, в которых связи между индивидами очень слабы: все заботятся лишь о себе и своей теперешней семье. На коллективистском полюсе мы находим общества в которых люди с самого рождения включаются в жесткие, сильно сплоченные группы, часто это расширенные семьи (с дядями, тетями, бабушками и дедушками), которые продолжают оберегать их взамен на безоговорочное принятие семьи. Слово «коллективизм» в этом смысле не имеет политического значения: оно относится к группе, а не к стране. И снова, аспект, который описывает данное измерение, является фундаментальнейшим для всех обществ в мире.

• Дистанция власти. – это степень в которой наименее власть имущие члены организации или социальных институтов принимают такое положение вещей и ожидают, что власть распределяется неравномерно. Это измерение репрезентирует неравенство, но определяемое снизу, а не сверху. Здесь предполагается, что уровень неравенства в обществе одобряется подчиненными в той же степени, что и начальниками. Измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.

• Избегание неопределенности. Степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Избегающие неопределнности культуры пытаются минимизировать возможность возникновения таких ситуаций жесткими законами и правилами, различными мерами безопасности, а на философском и религиозном уровнях - верой в абсолютную правду. Люди в избегающих-неопределенности странах, более эмоциональны, и руководствуются глубокими внутренними позывами.

• Феминность / маскулинность. Определяет мужественность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей (материализм) и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет женственность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Фемининность и маскулинность означает распределение ролей между полами, и это тоже является важнейшим фактом жизни общества. Исследование корпорации IBM показали, что а) ценности женщин различаются в разных обществах меньше, чем ценности мужчин, б)ценности мужчин сильно различаются в разных странах – от напористости и конкурентности и максимально отличающиеся от женских, на одном полюсе, и скромность и заботливость, т.е. большое сходство с ценностями женщин – на другом полюсе. Полюс старательности и агрессивности был назван «маскулинным», а скромные и заботливые люди – «феминными». Женщины в феминных странах такие же скромные и заботливые как мужчины в этих странах; в маскулинных странах женщины немного более старательные и конкурентные, но совсем не в той степени, что мужчины в этих странах. Поэтому маскулинные страны демонстрируют разрыв между ценностями женщин и мужчин.