Поведение и сознание подчиненных как объекты контроля в отношениях власти.

 

Именно в патерналистском типе проявляется одна особенность властных отношений: эффективное подчинение предполагает осуществление контроля не только над поведением, но и над сознанием. Отношениям власти патерналистского типа при наличии высокой дистанции власти сопутствует наличие системы моральных обязательств работников по отношению к руководству, которая создает видимость непротиворечивости их интересов, маскирует властные отношения под реципрокные. Эта стратегия ослабляет потенциал оппозиции произволу руководства, обеспечивает лояльное отношение работников к его неэффективной и незаконной деятельности; снижает притязания работников к размеру заработной платы и условиям труда. В таких организациях сохраняется выработанная еще в условиях советских трудовых отношений риторика «доброго начальства». Причем, риторика благодарности распространяется не только на диапазон особых льгот и привилегий, которые благодаря ему получает работник. Чтобы оказаться «добрым начальником», достаточно просто выполнять свои прямые профессиональные обязанности и не нарушать права работников (например, отремонтировать душ в общежитии предприятия или не сократить после выхода из декретного отпуска) Как правило, на предприятиях такого типа существуют профсоюзы, но никто не рассматривает их как институт защиты коллективных интересов работников: ведь противоречий «не существует», а об интересах работников лучше всего позаботится начальство. Профсоюзам, таким образом, отведена исключительно социально-обслуживающая функция. «Да, я член профсоюза. Его работа меня устраивает. Очень много он всего организует. Дети в лагеря ездят, на теплоходе нас катали... Даже организовал прошлой осенью поход за грибами. Очень хорошо, мне очень нравится» (укладчица на кондитерской фабрике). «С 2004 года профсоюз возглавила наш ведущий специалист по труду. Сразу больше доверия у работников стало. Отмечаем праздники в коллективе: общегосударственные, День работника пищевой промышленности, Новый год, 8 марта» (начальник отдела управления персоналом и оплаты труда, там же).

«Торг» и «принуждение» как средства осуществления власти.

 

Контролируя доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, работодатель получает возможность контролировать его поведение, а именно: 1) ограничивать мобильность; 2) минимизировать вознаграждение за труд; 3) минимизировать издержки на обеспечение условий труда; 4) обеспечивать дополнительные услуги и действия в пользу работодателя / руководства, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника. Этот контроль может осуществляться путем манипулирования вознаграждениями и санкциями, в соответствии с чем мы можем выделить две основные формы контроля поведения зависимого работника: власть-принуждение и власть-торг.

 

Индикаторы «демократичности» и «авторитаризма» организаций.

Индикаторы:

• Степень «зависимости» работников

• «Покорность» как норма организационной культуры

• Формальное (коллективное) участие в управлении

• Реальное (индивидуальное) участие в управлении

• Обсуждаются ли с рабочими, специалистами и менеджерами нововведения, касающиеся их лично

• Обсуждаются ли нововведения, касающиеся подразделений

• Обсуждают ли сами менеджеры нововведения со своими подчиненными

• Готовность к коллективным протестным действиям

Другой вариант:

o Характеристики предприятий и степень участия работников в принятии решений

o Доля «допущенных к обсуждению» и личная активность работников в обсуждении нововведений

o Восприятие своего неучастия в управлении разными категориями работников

o Неспособность работников к коллективной защите своих интересов

Российские:

• В условиях «спокойного развития» предприятий, слабоконкурентной среды – высокие показатели как «формального», так и «реального» участия работников в управлении

• В условиях «бурного развития» и высококонкурентной среды – наибольший авторитаризм бизнес-организаций

• Высокая значимость материального вознаграждения для работников обусловливает приемлемость и эксплуатации, и авторитаризма в организациях.

• В условиях высокого уровня эксплуатации работники не интересуются своим участием в управлении, работник превращается в простого, равнодушного исполнителя трудовых функций. В условиях «гуманного» менеджмента более вероятно появление феномена «гражданина организации»

Коммуникации в организации. Основные элементы коммуникационного процесса. Формальные и неформальные, горизонтальные и вертикальные, вербальные и невербальные коммуникации. Обмен и передача знаний в организации. Барьеры обмена и передачи знаний. Принципы эффективных коммуникаций. Коммуникационные барьеры.

Коммуникации в организации – это

· обмен смысловыми значениями между членами группы

· Средство распространения информации и идей.

· Включает как передачу смыслового значения, так и его понимание.

Значимость коммуникаций

· Более 70% рабочего времени тратим на коммуникации

· Главный источник межличностных конфликтов – недостаточно эффективная коммуникация.

· Одно из наиболее серьезных препятствий к успешной деятельности группы – недостаток эффективной коммуникации

Нацеленность коммуникаций

— Выполнение рабочих задач

– Постановка задач

– Принятие решений

– Мотивация

– Формальный / неформальный контроль

— Социальные отношения

– Рабочая группа как основной источник социального взаимодействия

– Удовлетворение социальных потребностей

– Эмоциональное выражение

Каналы передачи сообщений бывают формальные (совпадают с уровнями иерархии в организации) и неформальные (носят спонтанный характер, возникают вследствие индивидуального выбора)

 

Направления коммуникаций:

— Вертикальные

◦ Нисходящие (руководитель - > подчиненные)

 

(Постановка рабочих задач, обеспечение вовлеченности в решение задач, мотивация, обсуждение проблем эффективности работы, сбор информации о проблемах, получение сведений об идеях, предложениях, оповещение о грядущих изменениях, трансляция норм и ценностей организации)

◦ Восходящие

(информация относительно производственной деятельности, личная информация об установках и проблемах, внесение новых предложений, идей и т.д.)

 

— Горизонтальные

(выработка совместных решений, координация деятельности отделов и решение проблем, групповой контроль, удовлетворение потребности в неформальных социальных контактах

 

Результаты исследований:

— Работники правильно понимают только 20-25% информации «сверху»

— Эффективность горизонтальной передачи информации достигает 90%