Основные ценностные ориентации, обусловливающие специфику общества (по Т. Парсонсу)

 

Основные ценностные ориентации, обусловливающие специфику общества:

Достиженчество – аскриптивность; Универсализм – партикуляризм; Индивидуализм – коллективизм; Эмоциональность – эмоциональная нейтральность; Конкретное – диффузное (= формальное – неформальное).

Парсонс выделил так называемые «универсальные переменные» (их всего 17), которые содержат в себе пару противоположных ценностей. Та или иная степень ориентации на них в каждом конкретном выборе человека и определяет тип его мотива. Он считал, что в основе поступков людей – их ценностно-целевая ориентация.

Универсализм - оценка действий всех людей с точки зрения единого, общего для всех, критерия (закона). Партикуляризм - это оценка действий людей по субъективным признакам: на основе родства, близости к власти. Достиженчество - предполагает социальную ориентацию человека на личный успех, соответствие статусу качеств личности. Аскрептивность - ориентация человека и социальной структуры на признаки, характеристики людей, не зависящие от их условий (естественные признаки людей). Не существует в чистом виде этих социальных реальностей. И те, и другие принципы действуют в любом обществе. Характеристикой общества является то, какие ценностно-целевые ориентации преобладают в поступках большинства людей.

Характеристики двух типов общества:

I.Западное. В большей степени развита универсалистско - достиженческая мотивация в поступках людей. Наличие единых универсальных критериев действия (законы действуют независимо от желаний людей). Сложившиеся формы общественной жизни. Реальная значимость человеческого поступка. II.Восточное. Личная пассивность по отношению к жизни и обществу. Продвижение по социальной лестнице благодаря блату. Непредсказуемость в общественной оценке любых инноваций (субъективность оценки). Общество ориентировано на сохранение системы управления, традиционных форм отношений, традиционный или харизматический мотивы подчинения, подавление личности.

Российская экономическая культура в терминах Т. Парсонса: Россия как «общество mix»:

• Аскриптивно-партикуляристский сегмент: «стаж» и «лояльность» как основа вознаграждений в организации

• «Достижительски-универсалистский»: основа вознаграждений – деловые качества и квалификационные характеристики индивида.

 

Характеристики российской институциональной среды

• Правовая незащищенность бизнеса

• Криминализация бизнеса

• Низкий уровень доверия в обществе

• Низкий уровень законопослушности населения и власти, избирательное применение законодательства

• Сырьевая ориентированность экономики

• Социально-экономическая поляризация общества

• Отраслевая

• Региональная

• Сочетание высоких образовательных характеристик работников с низким душевым доходом

Основные характеристики социальных отношений в бизнес-организациях

• «Непрозрачность» организаций

• Недооценка квалификации: приоритет «связей» и «лояльности»

• «Клановость» хороших рабочих мест

• Высокий уровень эксплуатации работников

• Авторитаризм: покорность работников, отстраненность от принятия решений, неспособность к коллективной защите своих интересов

• Но: существование «островков» профессионализма и достижительности

Социальные отношения в российских бизнес-организациях больше соответствуют периоду индустриального капитализма, чем постиндустриальному обществу, на который ориентированы современные теории менеджмента и оргповедения. Культурная составляющая российской экономики характеризуется недостижительностью и партикуляризмом, преобладанием материалистических ценностей. Сырьевой характер российской экономики и особая значимость властных ресурсов для ведения бизнеса обусловливают относительно меньшую значимость человеческих ресурсов для организаций. Высокий уровень социально-экономической поляризации означает отсутствие единой «российской организационной культуры». Многообразие организационных культур в отраслевом разрезе, а также существование разных культур внутри самой организации.

1. Сырьевой характер российской экономики и особая значимость способности действовать в неправовом поле для ведения бизнеса в России обусловливают низкую ценность человеческих ресурсов для организаций

2. Недооценка опыта и квалификации сотрудников и высокая значимость «верности» сотрудника руководителю. Особенно ярко проявляется в «успешных» организациях

3. Неприменимость к объяснению социальных отношений в российских бизнес-организациях современных теорий менеджмента и оргповедения, разработанных в условиях «достиженческого» постиндустриального общества

4. Но: неоднородность российской бизнес-среды: переплетены «аскриптивно-партикуляристские» и «достижительски-универсалистские» элементы.

2. Организационная культура: понятие, основные функции. Уровни организационной культуры по Э. Шейну. Типологии организационных культур. Причины ограниченных возможностей применения зарубежных типологий к российским бизнес-организациям. Рациональный и феноменологический подходы к пониманию организационной культуры. Этапы социализации в организационной культуре. Факторы, обусловливающие необходимость культурных преобразований в организации.

Организационная культура – система ценностей, норм и способов поведения, которой придерживается большинство членов организации и которая отличает данную организацию от других.

 

Функции организационной культуры:

 

1. охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;

2. интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;

3. регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;

4. адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;

5. ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;

6. мотивационная - создает стимулы для работы организации;

формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.

Функции (лекция):

1. Интегративная – делает возможным надежные, самовозобновляемые отношения в организации. Символическое разделение на «своих» и «чужих»

2. Регулятивная – упорядочивает, направляет, ориентирует действия людей, обеспечивает предсказуемость поведения

– Побуждает к одобряемому поведению

– Контролирует, налагает ограничения

 

Уровни организационной культуры по Э. Шейну

 

Наблюдаемое: артефакты.

Артефакты включают зримые продукты группы, такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы. Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему более ясным. Если же он хочет достичь того же уровня понимания за непродолжительное время, ему необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы.

 

Прозглашаемые ценности: нормы и ценности. Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть.

При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел, это и будет считаться провозглашенной ценностью. ПРимер: Скажем, если у нового предприятия начнет снижаться уровень продаж, управляющий, полагая, что реклама благотворно влияет на этот показатель, может прийти к выводу о необходимости активизации рекламной деятельности. Группа, впервые сталкивающаяся с подобной ситуацией, воспримет такое предложение как выражение мнения менеджера: “Он считает, что активизация рекламной деятельности позволяет выходить из затруднительных положений”. Соответственно исходное предложение менеджера может иметь лишь статус спорного, неочевидного и требующего проверки. Если менеджер убедит группу действовать в соответствии с его предложением, а последнее оправдает себя и группа убедится в успехе его применения, тогда воспринятое предложение, состоящее в том, что реклама является “благом”, подвергнется когнитивной трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением

Основополагающие представления. Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность.

Вывод: Хотя сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, культура проявляет себя на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой ценностей, норм и правил поведения. При анализе культур важно помнить, что хотя за артефактами легко наблюдать, их трудно истолковывать, ценности же могут являться отражением неких умозаключений или претензий. Для того чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления или же процесс их принятия группой.