Проблема реализации критики и увольнения в трудовых коллективах

Роль руководителя какого-либо подразделения неизбежно связана с задачей критической оценки деятельности, поступков, поведения, а также увольнения своих подчиненных. В необходимости критического разбора работы сотрудников состоит одна из специфических функций руко­водителя любого ранга. Если он в силу каких-либо причин отказывается от ее выполнения, то это может стать прямым путем к снижению исполнительности и дисциплины во вверенном ему подразделении. Процедура увольнения сотрудников оказывают серьезное влияние на вопросы безопасности государственных и коммерческих предприятий. Именно поэтому важно корректно подходить к вопросу увольнения, а также к вопросам относительно того, кто имеет право на критику, о ее мере и о том, как осуществлять критику, не обидев критикуемого и не испортив с ним отношения.

В процессе профессиональной деятельности многие менеджеры сталкиваются с необходимостью, а в ряде случаев и с желанием высказать критические замечания в адрес своих сослуживцев, участников деловой беседы, партнеров по переговорам и т. д. Анализ деятельности предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что критика является неотъемлемой частью деловой коммуникации, так как взвешенная критика способствует личностному росту и улучшению результатов труда.

Слово «критика» происходит от греческого kritikё – искусство разбирать и имеет несколько значений: а) обсуждение с целью дать оценку; б) отрицательное суждение с целью указания недостатков; в) проверка достоверности чего-то.

Критика сотрудников – один из самых сложных аспектов работы менеджера. Она выявляет действительные причины допущенных ошибок, помогает изменить ситуацию, устраняет недостатки. В деловой практике различают такие виды критики, как: критиканство, псевдокритика и критика. Критика включает в себя отрицательное суждение о чём-либо, исследование, научную проверку достоверности, подлинности чего-либо (например, критика текста, критика исторических источников), а также отзыв, обсуждение чего-либо с целью выразить свою точку зрения. Очевидно, что выполнение руководителем функций критического разбора деятельности и поведения сотрудников является зачастую источником обид, взаимных упреков, обострения отношений. Поэтому, сталкиваясь с объективной или субъективной необходимостью критических замечаний в чей-то адрес, следует проявлять максимальную осторожность и корректность.

В современной деловой коммуникации выделяют позитивную (конструктивную) и разрушительную критику. Разрушительная критика – по форме выражения монологична. Она не предполагает конструктивного взаимодействия, сотрудничества критикующего и критикуемого. Она не предполагает двух позиций, взаимно уточняющихся в процессе критики. У автора такой критики только одна позиция, одна точка зрения, он заранее присвоил себе право быть правым. Позитивная критика – всегда ситуативно уместна, осуществляется в присутствии объекта критики. Предметом критики являются дела и поступки, а не личность человека, его особенности, характер, умственный потенциал. Объективная критика опирается только на конкретные факты и аргументы. Конечной целью такого типа критики является решение, помогающее изменить ситуацию, конкретные предложения по устранению недостатков и снятию возникших проблем. Цель критикующего – выявить действительные причины допущенных ошибок: не напугать, не наказать или отомстить за неудачу, а привести к нужному результату, помочь сотруднику справиться с ситуацией. Конструктивная критика должна вызывать желание исправить ошибки и улучшить положение дел, повышать самооценку и веру в свои силы, мотивировать сотрудника к выполнению задания.

Эффективное восприятие критики предполагает абстрагирование от того, кто критикует и в какой форме, умение выделить в критических замечаниях их деловую сущность и рациональное «зерно». Воспринимать критику следует с благодарностью, как бы это ни казалось трудным и неестественным, ведь критикующий человек тратит свое время и усилия на прояснение ситуации. При этом он высказывает свое отношение к вашим действиям открыто, а не у вас за спиной.

Говоря о процессе увольнения сотрудников, следует отметить, что руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение или самостоятельно изъявляет желание покинуть место работы. Такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям. Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Существует несколько способов нивелирования чрезмерных переживаний при увольнении. Так, смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю (месяц, квартал) и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения у него формируется понимание того, что он не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения – на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП» (Позитив–Негатив–Позитив): сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Крупные и успешные компании могут позволить себе «аутплейсмент» – вид консалтинговых услуг (оказывают кадровые и рекрутинговые агентства), который включает психологическую поддержку и трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей организации благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Список литературы

1.Пашков, И.Н. Психология управления / И.Н. Пашков. – Минск: Высшая школа, 1999. – 213 с.

Ю.И. Миневич (И.В. Шматкова*)

Брест, БрГУ имени А.С. Пушкина

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТНОЙ

И СОЦИАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ

 

Понятие идентичность в русскоязычной психологии начало использоваться не так давно. До недавнего времени понятие идентичности не являлось предметом ни теоритических, ни эмпирических исследований. В последние годы, данное понятие все чаще начинает фигурировать на страницах психологических изданий.

Понятие идентичности свое развитие получило в зарубежной психологии, начиная с работ Э. Эриксона, который впервые обратился к нему. Он понимает идентичность следующим образом: это осознание индивидом непрерывности, тождественности во времени своей личности. Обладать идентичностью – это ощущать себя, свое бытие как личности неизменным, независимо от изменений ситуаций, роли, самовосприятия, переживать прошлое, настоящее и будущее, как единое целое. Также обладающий идентичностью человек ощущает связь между собственной непрерывностью и признанием этой непрерывности другими людьми. Однако, Э. Эриксон в своих работах ограничился только лишь теоритическим обоснованием проблемы идентичности [3].

Попытки обосновать и операционализировать данное понятие делались Дж. Марсиа, А. Ватерманом, Дж. Мидом, И. Гоффманом и др.

Дж. Марсиа определяет идентичность как внутреннюю самосоздающуюся, динамическую организацию потребностей, убеждений и способностей. Также он выделил статусы идентичности и определенные критерии их проявления.

Достигнутая идентичность. Этот статус характерен человеку, который прошел период кризиса и самоисследований и сформировавший определенную совокупность личностно значимых для него целей, ценностей и убеждений. Он знает, кто он и чего он хочет.

Мораторий. Этот термин используется по отношению к человеку, находящемуся в состоянии кризиса идентичности и активно пытающемуся разрешить его, пробуя варианты. Такой человек постоянно находится в состоянии поиска информации, полезной для разрешения кризиса.

Предрешенная идентичность. Этот статус характерен человеку, который никогда не переживал состояния кризиса идентичности, но тем не менее обладает определенным набором целей, ценностей и убеждений. У людей с преждевременной идентичностью элементы идентичности формируются в жизни относительно рано не в результате самостоятельного поиска и выбора, а в основном вследствие идентификации с родителями или другими значимыми людьми.

Диффузная идентичность. Данный статус характерен для людей, которые не имеют прочных целей, ценностей и убеждений и которые не пытаются активно сформировать их. Они или никогда не находились в состоянии кризиса идентичности, или оказались неспособными решить возникшие проблемы.

А. Ватерман подчеркивает ценностно-волевой аспект развития идентичности.

Дж. Мид говорит, что идентичность – это способность человека воспринимать свое поведение и жизнь в целом как связанное, единое целое.

И. Гоффман выделяет следующие типы идентичности: 1) социальная идентичность – идентичность, которая приписана индивиду представителями того социума, к которому он принадлежит; 2) личная идентичность – уникальные физиологические и исторические компоненты личности; 3) Я – идентичность – субъективное переживание индивидом себя и собственной непрерывности и уникальности [1].

На личностной и социальной идентичности остановимся более подробно.

Дж. Мид определяет личностную идентичность следующим образом: это индивидуальные признаки человека. А социальная идентичность – это типизация личности другими людьми на основе атрибутов социальной группы, к которой он принадлежит.

Личностная идентичность – это определенный набор черт и индивидуальных характеристик, который отличается постоянством, преемственностью во времени и пространстве, а также позволяющий дифференцировать данного индивида от других людей. Иными словами, можно сказать, что личностная идентичность – это определенный набор характеристик, который делает человека отличным от других людей.

Социальная идентичность определяется в рамках принадлежности человека к определенной группе, включенности в какую-либо социальную категорию. В.Н. Павленко подчеркивает, что личностная и социальная идентичность противопоставляются друг другу [2].

Ю. Хабермас выдвинул идею баланса идентичности. Социальная идентичность обеспечивает возможность выполнять различные требования ролевых систем, к которым человек принадлежит, а личностная – обеспечивает связность истории жизни человека.

Г. Брейкуэлл считает, что личностная идентичность – это мотивы, ценности, установки, эмоции и принципы человека, а социальная идентичность – это социальные роли человека и его групповое членство. Он подчеркивает определенное соотношение между личностной и социальной идентичностью. Он считает, что существует взаимосвязь между ними.

Таким образом, можно сделать вывод, что на современном этапе проблема идентичности рассматривается как проблема самосознания и самопознания человека и является одной из актуальных проблем современной психологии личности. Формирование идентичности происходит главным образом в контексте близких отношений человека с другими людьми. Э. Эриксон писал, что становление личностной идентичности происходит в юношеском возрасте. Однако, в последнее десятилетие исследователи заметили, что переход от юности к взрослости становится более продолжительным. Соответственно, можно предположить, что период становления личностной и социальной идентичности растягивается и охватывает период ранней взрослости. Необходимо отметить, что исследований идентичности в ранней взрослости крайне мало. Именно поэтому следующим этапом нашего исследования будет эмпирическое изучение личностной и социальной идентичности в близких отношениях в период ранней взрослости.

 

Список литературы

1. Антонова, Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии / Н.В. Антонова // Вопросы психологии. – 1995. – №3. – С. 131–143.

2. Павленко, В.Н. Представления о соотношении социальной и личностной идентичности в современной западной психологии / В.Н. Павленко // Вопросы психологии – 1999. – №1. – С. 135–141.

3. Эриксон, Э. Идентичность: юность и кризис: пер. с англ. / Э. Эриксон; общ. ред. и предисл. А.В. Толстых. – 2-е изд. – М.: Флинта: МПСИ: Прогресс, 2006. – 352 с.

Е.С. Миронюк (Е.А. Бай*)

Брест, БрГУ имени А.С. Пушкина