Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации («якорей»).

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связа­на с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами сво­его дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству. Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессионально сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в организации компетентных решений.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение име­ют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с карьерной ориентацией на менедж­мент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентацией - освобождение от организационных пра­вил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько рабо­тать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации
(рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каж­дый из нас до некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отка­заться от продвижения по службе и от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его ав­тономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потреб­ностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жиз­ненные события были предсказуемы. Необходимо различать два типа стабильности-стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск ра­боты в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией - его часто называют «человеком организации» - ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно гео­графические передвижения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в опре­деленном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «сры­ванием с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повы­шения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации
являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь
людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориен­тацией не будет работать в организации, которая враждебна его це­лям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на дру­гую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жиз­ни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в об­ласти охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т. д.

6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бро­сать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процессы борьбы и победа бо­лее важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориента­цией очень большую ценность, и, если все происходит слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интегра­цию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья или только карьера, или только самораз­витие. Он хочет, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствует­ся, - чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентаци­ей стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препят­ствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не все­гда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продол­жением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет про­должать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

В целях проверки методики на валидность был проведен корре­ляционный анализ между карьерными ориентациями и факторами личности по методике Р. Кеттелла. Результаты его подтверждают высокую содержательную валидность этого опросника. Вот некоторые, наиболее показательные примеры этого: ориентация личности на ме­неджмент связана с такими личностными факторами, как общитель­ность (А⁺), социальная смелость (Н⁺) и недоверчивость по отноше­нию к людям (L^-); личность, ориентированная на служение, как пра­вило, консервативна (Q^1-) и недоминантна (Е^-); человек, ориентиру­ющийся на интеграцию стилей жизни, обычно в своем поведении проявляет конформность (Q^2-).

В табл. 6 представлены американские данные на выборке в две тысячи человек, собранные Э. Шейном, и данные, собранные нами на различных выборках российских испытуемых: менеджерах, пред­принимателях, военнослужащих, студентах, учащихся колледжа и др. -всего 400 человек, из них 220 мужчин и 180 женщин.

Таблица 1.

Частота выборов различных карьерных ориентации (в %)

Выборка	Профессиональная компетентность	Менеджмент	Автономия	Стабильность	Служение	Вызов	Интеграция стилей жизни	Предпринимательство
Американская	30,2	27,0	11,1	9,1	5,5	2,0	1,9	4,6
Российская:	11,3	10,9	13,8	12,4	12,9	10,8	13,5	10,3
мужчины	10,6	11,7	13,5	11,8	12,3	11,2	13,5	11,2
женщины	12,2	9,9	14,5	13,9	13,5	9,9	14,4	8,4
менеджеры	12,5	9,0	11,4	12,9	13,9	9,8	13,7	7,1
предприниматели	9,5	13,5	13,3	11,0	10,4	12,2	11,6	12,7
военнослужащие	10,4	12,2	11,3	10,7	13,4	10,3	11,6	8,6
школьники	10,1	11,2	12,4	10,6	12,0	9,1	12,8	11,2
студенты	10,3	9,9	12,4	10,9	13,6	8,8	13,2	10,0
учащиеся колледжа	10,0	11,8	14,3	13,5	11,6	11,6	15,2	12,0
безработные	9,9	7,5	11,0	14,5	14,2	8,5	13,7	6,2

Из табл. 6 видно, что в целом для российской выборки харак­терно более равномерное распределение оценок по всем карьер­ным ориентациям. Наиболее часто выбираются такие карьерные ориентации, как «автономия», «интеграция стилей жизни», «слу­жение» и «стабильность». Анализ табл. 6 позволяет сказать, что частота выборов карьерных ориентации в группах, которые разли­чаются по профессиональному признаку, различна, т. е. для каж­дой профессиональной группы существует своя специфика карь­ерных ориентации. Проведенные исследования показали также, что социальные различия оказываются важнее, чем половые. В фор­мировании карьерных ориентации важную роль играют семейное воспитание, его стиль и личностные особенности, прежде всего при формировании таких карьерных ориентации, как «профессио­нальная компетентность», «предпринимательство», «автономия», «вызов» и «служение». Сравнение российской и американской вы­борок показало существенные различия в карьерных ориентациях. В американской выборке в наибольшей степени выражена ка­рьерная ориентация на «профессиональную компетентность», ко­торая в российской выборке не является ведущей. Та же самая тен­денция видна и в выборе карьерной ориентации на «менеджмент». Значимые различия выявлены при выборе таких карьерных ориентаций, как «служение» «вызов», «интеграция стилей жизни» и «предпринимательство», - они более предпочитаемы российской выборкой.

Стремление сделать карьеру является неотъемлемым желанием человека, ориентированного на реализацию своего личностного по­тенциала. Поэтому каждому человеку важно осознать карьерные ори­ентации и адекватно понимать, чего же он на самом деле хочет до­стичь в жизни. Это важно и для того, чтобы профессиональное само­определение не оказалось ошибочным, а его итоги были продуктив­ными. Конкретный инструментарий исследования позволяет изучить профессиональную мотивацию и посмотреть, насколько широк ее спектр у отдельного человека. Разнообразие ориентации личности в области социального и профессионального взаимодействия позволя­ет легче преодолевать негативные ситуации, более активно действо­вать в изменяющейся среде.

ВОПРОС 4. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЯ: ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ

 

В современных условиях серьезное значение при­обретает проблема деловой карьеры руководителя (ее планирование и реализация). Карьера (от итал. camera - бег, жизненный путь, поприще) в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в обла­сти какой-либо деятельности. В узком понимании ка­ рьера означает индивидуальную последовательность важнейших перемен деятельности, связанных с из­менением положения руководителя по служебной лестнице. Иначе говоря, карьера руководителя - это индивидуально осознанные и изменяемые позиция и по­ведение, связанные с трудовым опытом и деятельнос­тью на протяжении его жизни.

Однако понятие карьеры не означает непремен­ное и постоянное движение вверх в рамках организа­ционной иерархии. Вот почему различают горизон­тальное и вертикальное продвижение. Горизонтальное продвижение предусматривает рост руководителя в квалификационном плане до признания его профес­сионалом в своем деле. Ведь в пределах одной долж­ности возможны определенные уровни, связанные с качеством управленческого труда. Вертикальное про­движение предусматривает перемещение руководи­теля на более высокие должности.

К основным целям деловой карьеры руководите­ля с точки зрения его жизненных целей обычно от­носят:

*соответствие профессии и занимаемой должно­сти уровню самооценки руководителя;

*получение морального удовлетворения;

*уважение со стороны социального окружения (родных, близких, знакомых и др.);

*творческий характер деятельности, возможность достижения определенной степени независимости;

*достойная оплата управленческого труда;

*наличие свободного времени, позволяющего про­должать активное обучение и самосовершенствова­ние, воспитание детей, отдых и др.;

*наличие различных льгот, составляющих допол­нительный стимул целеустремленной деятельности (см. приложение 10);

*потенциальная возможность достойной жизни после выхода на пенсию.

 

Обычно различают два вида карьеры: профессио­нальную и внутриорганизационную.

Профессиональ­ная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной дея­тельности проходит различные стадии развития: обу­чение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последователь­но в разных организациях. Таким образом, под про­фессиональной карьерой понимается становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Наряду с профессиональной карьерой следует вы­делять внутриорганизационную карьеру, то есть про­движение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направле­ниях:

*вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

*горизонтальное, то есть либо перемещение в дру­гую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли (напри­мер, руководитель временной целевой группы), либо расширение или усложнение задач в рамках занимае­мой ступени;

*центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, сове­щания; доверительные поручения руководства и др.).

Важная задача руководителя — обеспечить согла­сование, оптимизацию профессиональной и внутри-организационной карьер. Для этого необходимо:

*сочетать цели организации и каждого работника;

*знать цели, устремления, желания каждого ра­ботника;

*обеспечивать объективность и открытость в кад­ровых перемещениях, в оценке потенциальных воз­можностей работника;

*подготовить и довести до всех работников на­глядные и понятные критерии и условия служебного роста.

Планирование карьеры работников. Важнейшим условием создания благоприятного социально-пси­хологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.

Планирование карьеры — это система форм, ме­тодов и средств организации планомерного и после­довательного продвижения и перемещения работни­ков с учетом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса — наибо­лее рациональное использование творческого потен­циала работника, создание условий для самореали­зации его как творческой личности. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

Планирование карьеры — процесс весьма проти­воречивый. С одной стороны, важно обеспечить по­требность работников в повышении профессионализ­ма, самоутверждении, своего социального статуса и др. С другой стороны, руководитель обязан обеспе­чить решение текущих и перспективных задач орга­низации, развитие ее организационных, управлен­ческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармони­зировать цели отдельного работника и цели органи­зации в целом.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:

*определение потребности в работниках как в те­кущем году, так и на перспективу;

*прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедре­нием новой техники и технологий;

*определение источников удовлетворения потреб­ности в работниках, в том числе за счет работников организации;

*разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;

*разработку плана повышения квалификации ра­ботников;

*разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандида­там, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионально­го образования, повышение квалификации и др.).

 

Контрольные вопросы

1. Каково основное социально-психологическое содержание по­нятия «карьера»?

2. Какие стадии и этапы индивидуальной карьеры Вы можете на­звать?

3. Что такое «якоря карьеры»?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Завьялова Е. К, Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб., 1994.

2. Квинн В. Я. Прикладная психология / Пер. с англ. СПб., 2000.

3. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

4. Сафонова М. В. Социально-психологические особенности женщин, ус­пешных в карьере. Автореф. дисс. канд. пс. н. СПб., 1999.

5. Толстая А. Н. Управление карьерой в организациях // Психология уп­равления: Учеб. пособие / Под ред. А. В. Федотова. Л., 1991.

 

ПРАКТИКУМ