Факторы, препятствующие внедрению женщин в бизнес-слой

Еще в 1914 г. Р. Холлингворс, сотрудница бихевиориста Э. Торн-дайка, писала, что главная причина скромных успехов жен­щин лежит в их социальной роли, подкрепляемой системой права и традициями, и что реальные способности женщин мо­гут раскрыться только при условии, если у них будут равные с мужчинами возможности для выбора между карьерой и семь­ей.

На основании анализа литературы²⁰ можно выделить две груп­пы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой относится менеджмент, участие в различных группах бизнес-слоя): внутренние и внеш­ ние. Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте тендерных предубеждений. Гендер-ные предубеждения включают любые факторы, которые огра­ничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной.

К внешним факторам, которые объединяются факторами окружающей среды — экономическими, социальными, образо­вательными и политическими, относится гендерная социализа­ ция и институциональный сексизм (дискриминация по признаку пола).

²⁰ См., напр.: As tin H. The Meaning of Working Women's Lives: A Sociopsycho-logical Model of Career Choice and Work Behavior // The Counseling Psycho­logist. 1984. 12. P. 117-126; Zunker V. Career Counseling: Applied Concepts of Life Planning. Monterey, 1986; Worell J., Remer P. A Cascade Model for Training Counselors of Women. Research Proposal Submitted to the Department of Health, Education, and Human Welfare. 1992.

Эти внешние факторы влияют и взаимодействуют с внутрен­ними факторами. Те факторы, которые были внешними для женщин, в процессе социализации становятся интернализированными. Даже если фактор является внутренним, первона­чально он внешне продуцирован. «Первоначально... культурные приемы и средства формируются в совместной деятельности людей, а затем становятся также индивидуальными психо­логическими средствами управления поведением. В развитии каждой из психических функций такое опосредование посте­пенно превращается из внешнего во внутреннее»²¹.

Институциональный сексизм. Основанная на тендере, дис­криминация институциализирована в политическую, эконо­мическую, образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы. Социальное влияние на женщин окружаю­щей среды имеет трехстороннее влияние.

Во-первых, оно сооб­щает, что женщины не так ценны и не так компетентны как мужчины («женщины не могут»).

Во-вторых, оно свидетельствует, что для женщин не принято продолжать традиционную «муж­скую» карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах (т. е. «женщины не должны»).

В-третьих, даже если жен­щины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствую­щего вознаграждения и могут быть даже «наказаны» (например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством). Эти скры­тые и явные барьеры являются препятствием для выбора, освое­ния и развития карьеры в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и поли­тике на разных уровнях, предпринимательство.

Теория Астин по развитию карьеры содержит два элемента внешнего влияния: полоролевую социализацию и структуру воз­ можностей. Полоролевая социализация включает семью, школу, работу и развлечения. Структура возможностей содержит:

· распределение работы;

· полотипизацию профессий;

· профессиональные требования;

· дискриминацию, экономику;

· семейную структуру;

· репродуктивные технологии.

В свою очередь, три внешних подфактора — профессиональ­ная дискриминация, образовательная дискриминация и влияние значимых других - сформированы взаимодействием более об­щих внешних факторов: полоролевой социализацией и инсти­туциональным сексизмом.

²¹ Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. М., 1960.

Профессиональная дискриминация. Полоролевые пре­дубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большое влияние на профессиональные возможно­сти и преодоление барьеров, которые ощущает каждый пол.

Черты и поведение, стереотипно приписываемые исключи­тельно мужчинам,— компетентность, логическое мышление, инициативное поведение — заставляют работодателей и менед­жеров по кадрам рассматривать мужчин подходящими для опре­деленных профессий, где требуется лидерство, профессиональные и технические навыки. Стереотипные черты, приписываемые (всем) женщинам, например, заботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием и заботой, т.е. с кру­гом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. Фоксли констатирует, что женщины социально настраиваются на подго­товку самих себя первоначально быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, то предпочитается выбор карье­ры, который является продолжением их домашней роли²².

Полоролевая типизация профессий связана с мнением о су­ществовании «соответствующих» профессий для мужчин и женщин. Половая типизация профессий проявляется в суще­ствовании:

· полотипизированных ярлыков (половая типичность про­фессий милиционера, стюардессы, офицера, няни, учи­тельницы);

· неравного распределения мужчин и женщин среди про­фессий;

· неравной экономической компенсации, получаемой муж­чинами и женщинами (например, исключение из пенсион­ного стажа времени по уходу за ребенком).

Казалось бы, в России женщины наравне с мужчинами были включены в производственный оплачиваемый труд и приобре­тали нетрадиционные для женщин профессии, но если проана­лизировать статистику, то окажется, что они были заняты в сфере низкооплачиваемого, полотипизированного труда — в низ­шем и среднем звене здравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности. Если рассмотреть это неравенство по каждой профессии, то можно заключить, что в каждой стране и каждом регионе мира существуют профессии, которые специ­ально определяются как «женские». Работа мужчин чаще высоко оплачивается и более уважается, и женщинам необходимо за­тратить много времени и усилий, чтобы войти в этот круг и занять ту же позицию. Даже для элементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению с мужчиной, более высокая квалификация и уровень знаний.

²²Foxley С. Non-sexist Counseling: Helping Women and Men Redefine Their Roles. Dubuque, 1979.

Воспринимаемая желательность карьеры обуславливается распределением мужчин и женщин в профессии и восприни­маемой приемлемостью этой профессии. Например, интерес к профессии может складываться под влиянием информации о доминировании в ней мужчин или женщин. Так, интерес муж­чин к профессии юриста снижался, когда их информировали, что скоро женщины займут более 50 % должностей во всех юри­дических профессиях²³. Дж. Бриджес и М. Бауэр обнаружили, что наивысший интерес женщины-респондентки проявили к профессиям, которые были описаны им как имеющие хорошие возможности для женщин²⁴. Статистика иллюстрирует влияние половой дискриминации на рабочем месте. Уровень безработи­цы для женщин — докторов наук — от двух до пяти раз выше, чем у мужчин, имеющих ту же степень²⁵. Тенденция такова, что женщины концентрируются в низкооплачиваемых профессиях, где часто отсутствует продвижение, где они испытывают дис­криминацию в оплате и формируют группу работающих непол­ный рабочий день. В результате женщины зарабатывают меньше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают во многих странах, несмотря на установления кон­ституций и законов о равной оплате за одинаковый труд.

Относительная недоплата женщинам за работу является ос­новным фактором растущей феминизации бедности.

Анализ широкораспространенных мифов о женщине как субъекте труда полезен для понимания стереотипных представ­лений о соответствующих ролях мужчин и женщин, которые применяются в профессиональном мире. Например: 1) женщины не решают экономических проблем; 2) женщины не работают из-за экономической нужды; 3) женщины чаще меняют свое ме­сто работы, чем мужчины; 4) женщины слишком эмоциональны для некоторого рода работ и ответственности; 5) женщины не могут стать хорошими начальниками; 6) женщины более склон­ны к монотонной исполнительской работе.

²³Reardon M., Waters L. Occupational Interest and Perceived Success: Effects of Gender, Sex-role Orientation, and the Sexual Composition of the Occupation// Psychological Reports. 1980. 47. P. 1155-1159.

²⁴Bridges J., Bower M. The Effects of Perceived Job Availability for Women of Colleges Women's Attitudes Towards Prestigious Male-Dominated Occupations// Psychology of Women's Quarterly. 1985. 9. P. 265-276.

²⁵Reis S. We Can't Change What We Don't Recognize: Understanding the Special Needs of Gifted Females //Gifted Child Quarterly. 1987. 31.

Степень веры в данные мифы со стороны работодателя опре­деляет его отношение к женщинам в профессиональном аспекте. Эти представления и мифы формально и неформально включены (институциализированы) во множество профессиональных структур занятости. Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятости запрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика и явно, и скрыто существует. Более того, за годы перестройки она усили­лась²⁶. Из обзора литературы следует, что дискриминация в про­фессиональной сфере является превалирующим и серьезным стрессором в жизни женщин (Дж. Хамильтон). Структура про­фессиональных институтов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, на нормах жизни мужчин (отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными и преста­релыми родственниками) и мифе о мужчине как «добытчике» и основном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется и материально поддерживается женщинами.

Эти ориентированные на мужчин нормы ставят дополни­тельные проблемы для женщин на рабочих местах. Например, беременность и воспитание детей становятся основной причи­ной перерывов в профессиональной карьере. Отсутствие помо­щи и поддержки при уходе за детьми со стороны отцов детей и сообщества является серьезной помехой. Неадекватная поддерж­ка матерей социальными структурами и законодательством практически оставляет женщину без помощи при построении карьеры. Профессиональная дискриминация является институ­ циональной формой сексизма. Она проявляется различными способами: это и оценка работы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, и зарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода на пен­сию, и условия работы по найму.

Сексуальные приставания на работе как наиболее исследо­ванная форма институционального сексизма включает неже­лательные сексуальные предложения, требования или клевету, требования сексуальных отнощений, сексуально оскорбитель­ные слова, нежелательные для женщины жесты и замечания, прикосновения, письма, звонки, реальное сексуальное нападе­ние и изнасилование.

²⁶ Клименкова Т. А. Женщина как феномен культуры (взгляд из России). М.,1997

Исследования сексуальных приставаний на работе отличаются по степени выявления распространеннос­ти этих инцендентов: от 40 до 90 % инцидентов у работающих женщин (Дж. Хамильтон).

Дискриминация на работе имеет следующие последствия:

· женщины оставляют работу или их увольняют за непови­новение;

· усиливаются негативные условия на работе;

· снижаются возможности для достижений;

· отсутствует доход;

· отсутствует трудовой стаж;

· прерывистый трудовой стаж;

· эмоциональный стресс, включая потерю самоуважения и уверенности, депрессию и страх.

Эти явления поддерживают традиционные культурные пре­достережения для женщин и сохраняют угрозу для тех женщин, которые отклоняются от данных норм. Для тех женщин, кото­рые хотели бы строить свою профессиональную карьеру, данные нормы являются удерживающими факторами профессионального продвижения, особенно в нетрадиционных профессиях.

Дискриминация в образовании. Полоролевая дискриминация в образовательной системе хорошо исследована и до­кументирована.

Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели, администраторы относятся к мальчи­кам и девочкам в той манере, которая отражает их собственные традиционные полоролевые стереотипы.

Во-вторых, учебники, тесты и тексты, реклама включают в себя тендерные преду­беждения. Например, буквари и образовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятых традиционной активностью и профессиями.

Язык поддерживает и формирует гендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используется только мужской род, мужские местоимения, например: мене­джер, бизнесмен, психолог, профессор, декан, ректор, юрист. Термин «деловая женщина», которым обозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый, ино­гда пренебрежительный подтекст.

Кроме того, традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных, робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия для удовле­творения своих нужд. В настоящее время во многих странах Ев­ропы и Америки проводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детского сада и школы. Например, программа Министерства образования Норвегии включает тре­нинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков. Напротив, Россия пошла по пути поддержки гендерных стереотипов и ролевой тендерной специализации.

В-третьих, административная иерархия в нашей образова­тельной системе также отражает полоролевые предубеждения. В то время, как большинство работников образования — жен­щины, процент женщин на руководящих постах и в админи­страции драматически снижается с повышением уровня образо­вательной системы.

В-четвертых, школьный персонал поддер­живает девочек и мальчиков выбирать традиционную карьеру. Отсутствие поддержки или активное подавление нетрадицион­ного выбора удерживает женщин от того, чтобы освободиться от традиционной социализации.

Профессиональная ориентация. Исследования отношения подростков к перспективам в области образования и профессии показывают, что соответствие традиционным стереотипам меньше выражено в формировании образовательных перспектив, чем профессиональных²⁷. Под влиянием традиционной социа­лизации большинство подростков выбирают профессии, которые считаются соответствующими их тендерной роли.

В качестве основного средства профессиональной ориента­ции применяются тесты интересов, поэтому они должны, быть свободны от гендерных предубеждений (хотя, как выяснилось, большинство профессиональных консультантов вообще не за­думываются над этой проблемой). Как правило, наиболее рас­пространенные тесты профессиональных интересов имеют две формы — для мужчин и для женщин. Вариант для мужчин вклю­чает в себя традиционные «мужские» профессии, для жен­щин — традиционно «женские». Использование таких вариантов методик ограничивает возможности выбора как для мужчин, так и для женщин. Если же дать заполнить смешанную форму бланка, то выбор профессий окажется шире, и это позволит избежать формирующего воздействия теста.

²⁷ Rosen В. Women, Work and Achivement: The Endless Revolution. Basingstoke, 1989.

Средства массовой информации транслируют дискримина­ционные нормы, принятые в социальных институтах, и тем самым консервируют и конструируют институциональный сексизм. Телевидение и кинематограф не формируют привлека­тельный образ успешной женщины-менеджера. В рекламе жен­щина обычно представлена сексуальным объектом, рекламиру­ющим товар или его потребляющим.

Таким образом, сексистские установки и поведение школь­ного персонала, отсутствие нетрадиционных моделей, преду­беждения в школьных материалах и иерархия в администра­тивной системе, делают образовательную и профориентационную системы источниками полоролевой типизации и институ­ционального сексизма.

Влияние значимых других. Роль значимых других, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, на­ставников, демонстрирует влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т. е. отсутствие поддержки или наказание. В общем женщины более вероятно выбирают не­традиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом, или они имеют ролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины вероятнее имеют отца и мать с вы­соким уровнем образования; мать, работающую вне дома; роди­телей, не поддерживающих стереотипное поведение²⁸; поддержку карьеры со стороны родителей, учителей, родственников и кон­сультантов²⁹. Наличие референтной группы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнем при­тязаний могут оказать решающее влияние на профессиональный выбор, поскольку в таких группах стремление к профессиональ­ной деятельности скорее поощряется, чем наказывается. В аме­риканских и европейских женских колледжах при обучении девушек создается и поддерживается ориентация на достижения по различным высокостатусным специальностям.

Распределение партнерских ролей. Большое значение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно в сфере бизнеса, имеет поддержка партнера. Ситуа­ции, когда муж разделяет обязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены, в основном более распространены в странах гражданского общества, осо­бенно в Северной Европе.

²⁸ Sandburg D., Erhhardt A. The Influence of Individual and Family Characteristics Upon Career Aspiration of Girls During Childhood and Adolescent, Sex Roles. 1987. 16. P. 649-667.

²⁹Lunneborg P. Role Model Influencers of Non-traditional Professional Women //Journal of Social Issues. 1982. 39. P. 276-281; Stake J., Levitz E. Career Choice of College Women and Men and Perceived Achievement Related Encouragement. Psychology of Women Quarterly. 1974. 4. P. 151-159.

Профессиональная роль женщи­ны — один из основных пунктов несогласия между мужчинами и женщинами. Мужчины допускают небольшие изменения в этой роли женщин, например, лучшая работа, лучшая оплата труда, но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены их собственные позиции. Так, российские мужчины наиболее час­то, по сравнению с мужчинами других стран, считают, что если муж работает, то жена не должна претендовать на рабочее ме­сто; 80%мужчин признают, что им было бы тяжело, если бы основным кормильцем стала жена. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главным критерием при при­еме на работу должна быть квалификация.

Ситуация в России характеризуется наибольшей тендерной рассогласованностью и противоречиями. Женщины претенду­ют на значительно большее влияние по сравнению с мужчинами в профессиональной сфере, в то время как мужчины склонны даже занизить желаемое участие женщин по отношению к ре­альному; в политической сфере оценка влияния женщин оста­навливается на весьма скромной отметке в 34-35 %³⁰.

Внутренние факторы. Внешние факторы и барьеры пов­реждают женщин так сильно, что они воспринимают внешние обстоятельства не как социальные, а скорее как что-то ущербное внутри себя. Огромное количество психологических факторов, влияющих на развитие карьеры, показывает множество спосо­бов, которыми каждая женщина может интеранализировать свой внешний опыт. Все эти факторы могут работать в комбинации, и их общее влияние может быть больше, чем сумма отдельных факторов. Большинство женщин могут осознавать эти внутрен­ние факторы как врожденные при развитии их профессиональной карьеры. Определяя свои психологические барьеры, прослежи­вая их от внешних источников, женщины смогут изменить как внешние, так и психологические барьеры, мешающие им в под­держании профессионального развития и карьеры.

Приписывание (атрибуции). Мужчины приписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины — удаче или усилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, а неудачу— внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуважения и избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижения.

³⁰Арутюнян М. Ю. Тендерные отношения в семье// Материалы первой Рос­сийской школы по тендерным исследованиям. М., 1997.

Указанные тендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что они представляют собой социализированный феномен. Дж. Эклс обнаружила, что взрослые более вероятно говорят успешным девочкам, что они удачливы, чем успешным мальчикам, что они милы и симпатичны³¹. Взрослые приписы­вают неудачи мальчиков отсутствию усилий, а девочек — отсут­ствию способностей.

Мотивация достижений. Большинство исследований по мотивации достижений было проведено на испытуемых-муж­чинах. На этом основана теория мотиваций Д. Мак-Клеланда (1961), согласно которой мотивация достижений является при­обретенной и зависит от ситуации. Следующим шагом на пути изучения мотивации достижения стала концепция Дж. Аткин сона и Н. Фитера (1966) о существовании двух основных моти­вов: потребности в успехе и боязни неудачи. Мотивация дости­жений будет высокой, если боязнь неудачи ниже, чем потреб­ность в успехе. Только в более поздних работах по мотивации достижений стали уделять внимание карьере женщин.

Предположение о том, что женщины иначе мотивированы на достижения, чем мужчины, затем было дополнено гипотезой о том, что мужчины и женщины мотивированы разными потреб­ностями. Для женщин потребность в аффилиации (эмоциональ­ном принятии) важнее, чем потребность в достижениях. Третья гипотеза объясняет, что хотя мужчины и женщины обладают мотивацией достижений в равной степени, они реализуют ее в разных видах деятельности.

Страх неудачи — ожидание невозможности в достижении ка­кой-либо цели (Дж. Шерман). Когда индивиды переживают страх неудачи, они более вероятно не смогут достигнуть цели или по­вреждаются тревожностью в процессе достижения цели. Несмот­ря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страх неудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки, страх неудачи имеет более негативное влия­ние на женщин³². Страх неудачи коррелирует с отсутствием само­уважения, низкой самооценкой, низким принятием риска (рис-когенностью) и боязнью успеха (Дж. Шерман, 1987).

³¹ Eccles J., Hoffman L. Sex Roles, Socialization, and Occupational Behavior // Child Development Research and Social Policy. Vol. 1. Chicago, 1984.

³² Sherman J. Achievement-related Fears: Gender Roles and Individual Dynamics // Women and Therapy. 1987. 6. P. 97-105; Clance P., O'Toole M. The Imposter Phenomenon: An Internal Barrier to Empowerment and Achievement // Women and Therapy. 1987. 6. P. 51-64.

Боязнь успеха. М. Хорнер (1972) характеризует боязнь успеха как мотивацию в избегании успеха³³. Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин, персональ­ная черта, которая развивается с детства и связана с развитием полоролевой идентичности. Так как достижения и «женствен­ность» воспринимаются и определяются в обществе как кон­фликтующие между собой, женщины интернализируют этот конфликт. Другие исследователи не считают боязнь успеха пер­сональной чертой женщин³⁴. Многое зависит от контекста. На­пример, успех в профессии, где доминируют мужичины или женщины; успех в конкурентной или кооперативной ситуации. Скорее, боязнь успеха рассматривается как реалистичная оцен­ка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, кото­рые подчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения.

Женщины, особенно с высоким уровнем достижений, вос­принимают не только положительные вознаграждения, которые они получают от высоких достижений в карьере, но и от­рицательные последствия того, что их рассматривают как «нефеминных» или не женщин. Женщины, переживающие боязнь успеха, ожидают большую вероятность столкнуться с негатив­ными последствиями в нетрадиционной для женщин сфере достижений. Таким образом, здесь имеется в виду не личност­ная черта, а скорее проявления культурных ограничений в отношении женщин. Когда за успех платится «высокая цена», включая осуждение за отсутствие фемининности, лишение по­мощи, повышенные внешние барьеры при реализации своего дела, изоляцию, многие женщины могут выбрать другие альтер­нативы, которые воспринимаются как имеющие более положи­тельные результаты. В случае же выбора нетрадиционной про­фессии они будут испытывать повышенные трудности. Кроме того, мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высо­кую компетентность и успешность, по-разному оцениваются другими людьми¹⁵. Например, высокомпетентные женщины ча­ще не пользуются расположением ни мужчин, ни женщин, так как опровергают существующие тендерные стереотипы (В.С. Агеев, 1990). Л. Иен и Д. Деппер рассматривают боязнь успеха как страх неудачи «быть успешной в карьере, но неуспешной в отношениях»³⁶.

³³ Horner M. Toward an Understanding of Achievement-related Conflicts in

³⁴ Women //Journal of Social Issues. 1972. 28. P. 157-175. ³⁴Paludi M. Psychometric Properties and Underlying Assumptions of Four Objective Measures of Fear of Success // Sex Roles. 1984. 10. P. 765-781; Tresemer. The Cumulative Record of Research on Fear of Success // Sex roles. 1976. 2. P. 217-236.

³⁵ МассоЬу E., Jacklin C. The Psychology of Sex Differences. Stanford, 1974.

Успешная карьера — специфическая форма эффективности, по которой люди определяют, насколько они успешны в про­фессиональной деятельности. Н. Бетс и Дж. Хакет обнаружили, что женщины сообщают о своей более высокой успешности в традиционных «женских» профессиях, чем нетрадиционных. При этом успешность карьеры рассматривается как передающий фактор выбора профессии. Если индивид не верит в свою ус­пешность по выполнению требований профессии, то он и не стремиться к данной профессии³⁷. Для женщин ожидания по поводу успешности определяются прежде всего полоролевой (гендерной) социализацией, т. е. отсутствием прямого опыта нетрадиционных профессий, отсутствием видимых успешных моделей развития карьеры у других женщин, получением мень­шей поддержки со стороны других в нетрадиционных сферах; переживанием большей тревожности по отношению к испыта­ниям. В то же время женщины развивают успешную карьеру в традиционных профессиях.

Замещающие достижения. Некоторые люди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающим успе­хов, и идентифицируют себя с ним. Они также получают удо­вольствие от достижений других успешных людей³⁸. Цели, цен­ности и интересы успешных людей они воспринимают как свои. Традиционная тендерная социализация вносит свой вклад в фор­мирование у женщин паттернов на замещающие достижения, а у мужчин - на прямые достижения. В исследовании замужних женщин обнаружено, что женщины, ориентированные на заме­щающие достижения, имеют слабые перспективы для продол­жения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционными тендерными стереотипами. Они получают удовлетворение своих ориентации на достижения благодаря достижениям своих мужей и детей.

Самоуважение и самооценка. Большинство родителей счи­тает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и мало шансов на успех в конкурентной деятельности.

³⁶ Yuen L., Depper D. Fear of Failure// Women and Therapy. 1987. 6. P. 21-39.

³⁷ Betz N., Hackett G. Concept of Agency in Educational and Career Development//Journal of Counseling Psychology. 1981. 28. P. 399-410.

³⁸ Lipman-Blumen J., Leavitt H. Vicaious and Direct Achievement Patterns in Adulthood // Career Develoment and Counseling of Women. 1978. P. 132-148.

Такое от­ношение в итоге ведет к тому, что женщины следуют вос­питанному в них стереотипу зависимого пассивного существа на рынке труда. Б. Розен рассматривает суть этой проблемы с точки зрения самоуважения: «Самоуважение является частью психологической основы, на которой строится здание со­циального поведения. Женщины страдают от уродующих воз­действий низкого уровня самоуважения»³⁹. В общем у мужчин существует некоторая тенденция преувеличивать свои способ­ности, в то время как у женщин — их недооценивать (Е. Макоби и К. Джеклин). К. Двек обнаружила, что девочки меньше ува­жают свои интеллектуальные способности, несмотря на равные способности с мальчиками⁴⁰.

Уверенность (ассертивность). Недостаточная уверенность — один из главных внутренних барьеров для развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не санкционируют эти навыки у женщин, так как оценка уверенного поведения жен­щины может быть осуждающей: излишне самоуверенна, агрес­сивна, чужда женской природе. Неуверенное поведение ограни­чивает женщин в выражении и демонстрации своих способно­стей. Ассертивность чрезвычайно важна для конфронтации и настаивании на своих правах перед лицом дискриминационных барьеров в образовательной и профессиональной системах. Женщины, которые более уверенны в себе, более вероятно строят карьеру в нетрадиционных профессиях⁴¹.

Феномен «самозванки» введен Я. Клане и Имес (1987) для описания переживаний ложности (фальшивости) своих высоких достижений. Индивиды, которые достигли успеха, но чувствуют себя «самозванцами», оценивают свои достижения незаслужен­ными и ожидают, что их разоблачат. «Самозванцы» не получают удовольствия от своих достижений и отрицают внешние дока­зательства своих способностей.

Многие характеристики «самозванок» показывают тесную связь между приписыванием, боязнью успеха, страхом неудачи, самоуважением и полученными тендерными посланиями. «Самозванка» тревожится о неудаче, когда встречается с оценкой работы или новым заданием, чувствует вину или стыд по пово­ду своих успехов и амбиций; имеет сложности, интернализируя положительную обратную связь; недооценивает свои собствен­ные способности; приписывает свои достижения удаче или напряженной работе; ставит цели ниже своего потенциала.

³⁹ Rosen В. Opt. cit. P. 88.

⁴⁰Dweck C. Motivational Processes Affecting Learning // American Psychologist. 1987. 10. P. 1040-1048.

⁴¹ Nevill D., Schlecker D. The Relation of Self-efficacy and Assertiveness to Willingness to Engage in Traditional/Non-traditional Career Activities// Women and Therapy. 1988. 12. P. 91-98; Clance P., Imes S. The Imposter Phenomenon in High-achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention // Psychotherapy: Theory, Research, and Practice. 1987. 15. P. 241-247.

Женщинам нужно оправдать свои достижения («Я не достойна их»), потому что успех в трудных ситуациях, который требует компетенции, не совместим как с социальными ожиданиями от женщин, так и с «Я - концепцией» самих женщин⁴².

Конфликт «дом - карьера». Традиционная тендерная социа­лизация, возрождаемая в России, подчеркивает место и роль женщин, прежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выби­рает карьеру, она ожидает, и другие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашних обязанностей, об­служивать детей и нести за них ответственность. Ее достижения на работе принимаются, только если она успешно справляется с домашними обязанностями. Часто женщины вынуждены де­лать выбор только в пользу какой-либо одной области — быть женой и матерью или развивать карьеру. Женщине, особенно замужней, постоянно вменяется в вину «конфликт» между за­просами семьи и карьеры. Примечательно, что мужчины, име­ющие семью и одновременно строящие свою профессиональную карьеру, такого конфликта не отмечают.

До недавнего времени проблемы развития карьеры связыва­лись исключительно с мужчинами. Затем были введены три дополнительных вида карьеры специально для женщин:

1) линейная - постоянное ведение домашнего хозяйства;

2) прерывистая - женщина на определенное время прекра­щает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу;

3) параллельная - женщина работает и ведет домашнее хо­зяйство.

Выделено несколько факторов, определяющих, будет ли жен­щина стремиться к карьере: возраст вступления в брак, эконо­мическое положение мужа, его установки на работающих жен­щин. Самым неблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает свою карьеру ради семьи, не закон­чив образования. Ее профессиональные интересы еще не стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятель­ности приводит к тому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжить прерванное образо­вание.

⁴²Кегг В. Barriers to Achievement. Smart Girls, Gifted Women. Columbus, 1985. P. 125-144.

Независимо от того, какую сферу женщина выберет, конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитие карьеры".

Гендерные черты. В общем, женщины, которые выбирают нетрадиционную карьеру, имеют более высокий уровень маску­линности, измеренный опросником С. Беем⁴⁴ Обнаружены по­ложительные корреляции также с высокими показателями ан­дрогинии и нетрадиционным выбором карьеры. Таким образом, инструментальные черты являются решающими для выбора нетрадиционной профессиональной карьеры*.

Гендерные установки и представления. Множество тендер­ных установок и мифов связано с женщинами, которые работа­ют в нетрадиционных профессиях. Те, кто выбирает не­традиционную для женщин карьеру, имеют следующие пред­ставления:

· рассматривают свою карьеру как равную карьере своего мужа и считают, что супруг должен разделять с ними на равных домашние обязанности;

· имеют более либеральные взгляды на гендерные стерео­типы;

· выбирают менее типизированные по полу профессии.

Установки ипредставления российских женщин, сформиро­ванные под влиянием реальной дискриминации в сфере оплаты труда, являются закономерной реакцией на предыдущую го­сударственную политику всеобщей занятости в общественном производстве. Неудовлетворенность работой и оплатой труда ха­рактерны для женщин в большей степени, чем для мужчин. Поэто­му молодые женщины (до 24 лет) не считают наличие работы га­рантией своей независимости и экономического благополучия.

Противоречия между эгалитарными тенденциями и тради­ционной гендерной сегрегацией характеризуют сейчас представления разных групп мужчин и женщин в России.

⁴³ Clance P., O'Toole M. Opt. cit.

⁴⁴ Strange С, Rhea J. Career Choice Considerations and Sex-role Self-concepts of Male and Female Undergraduates in Non-traditional Majors //Journal of Vacational Behavior. 1983. 23. P. 219-226; Williams S., McCullers J. Personal Factors Related to Typicalness of Career and Success in Active Professional Women // Psychology of Women Quarterly. 1983. 7. P. 343-357.

⁴⁵Clarey J., Sanford A. Female Career Preference and Androgyny // Vocational Guidance Quarterly. 1982. 30. P. 258-264.

Пытаясь объяснить свою вовлеченность в профессиональный мир толь­ко финансовыми причинами, страдая от чувства вины за свои амбиции на работе, российские женщины не осознают реаль­ную конкуренцию в профессиональной сфере и конфликтность в частных отношениях с мужчинами. Все это является препят­ствием для реконструирования гендерной политики и усилива­ет отчуждение между полами".

 

4.Стратегии поддержки женщин в бизнес-слое и программы профессиональной подготовки

Кардинальные комплексные изменения во внешних ивнут­ренних факторах, препятствующих внедрению женщин в нетрадиционные сферы, должны начинаться с анализа общей гендерной политики, проводящейся в стране.

Схема гендерного анализа, разработанная в Гарвардской школе анализирует гендерные отношения, роли мужчин и жен­щин, их потребности". В традиционных обществах в основном преобладает подход согласованности между ролями мужчин и женщин в обществе. Задачей таких обществ является спе­циализация мужчин и женщин на более эффективное исполне­ние традиционных тендерных ролей. При этом не принимают­ся во внимание личностные особенности и способности, не уделяется внимание конструктивному разрешению конфликтов интересов между мужчинами и женщинами по поводу измене­ния традиционного гендерного поведения, ограничивается нетрадиционный профессиональный выбор для обоих полов.

Этот подход нашел свое воплощение в программах ООН «Женщины в развитии» по интегрированию женщин в проис­ходящие социальные изменения. Эти программы нацелены на помощь женщинам (преимущественно в развивающихся стра­нах) в исполнении ими традиционных ролей.

Подход стратегического изменения тендерных ролей пред­полагает создание равных возможностей для выбора собственной роли и ответственности во всех сферах как для женщин, так и для мужчин.

⁴⁶ Аратюнян М. Ю. Указ. соч.; Бодрова В. В. Работ