Удовлетворение от работы. Двухфакторная теория потребностей Ф. Герцберга

Отталкиваясь от популярной концепции А. Маслоу, Герцберг провел серию исследований, выявивших различный характер влияния потреб­ностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей боль­ше влияла на неудовлетворенность, чем собственно на удовлетворен­ность. К этой группе можно отнести практически все Д-потребности по Маслоу. Если потребность из этого круга не удовлетворяется, человек ис­пытывает неудобство, в острых случаях ¾ страдает. Но даже полное удов­летворение Д-потребностей не ведет к отчетливому чувству психологичес­кого удовлетворения, удовольствия. В отношении таких потребностей вряд ли стоит говорить, обсуждая проблему самоактуализации. Герцберг на­звал их потребностями «здоровья».

Удовлетворение других же потребностей, чаще из круга Б-потребностей, ведет к отчетливому субъективному ощущению психологического удовлетворения, радости, ощущению личного достижения. Герцберг назвал их мотивирующими. Среди них: достижение, признание, ответствен­ность, продвижение, возможность роста, содержательность работы. При условии более или менее полной удовлетворенности потребностей «здо­ровья» основная работа руководителя по обеспечению продуктивно­сти труда подчиненных может базироваться на учете именно мотивиру­ющих потребностей. Однако то, что в теории подразделяется, на практике может быть проинтегрировано. Так, если сама по себе заработная пла­та, скорее, может быть отнесена к группе «здоровья», вполне допусти­мо ее включение в группу мотивирующих потребностей. Заработная плата может обсуждаться, ее размер ¾ колебаться в зависимости от значимых успехов отдельного сотрудника по сравнению с результата­ми его коллег. Иначе говоря, в приведенном примере заработная пла­та превращается в мерило конкретных успехов, достижений сотрудника и тем самым переходит в разряд мотивирующих потребностей.

Герцбергом была разработана система мероприятий, повышающих мотивационную насыщенность выполняемой работы. Эта система полу­чила название «система обогащения труда». Идеология «обогащения» труда направлена на преодоление ситуации отчужденности сотрудника в организации, когда от него требуется выполнение ограниченного набора дол­жностных обязанностей. В такой ситуации человек выступает не в много­образии своих мотивов и целей, а как функционал, которому недоступны ценности и цели организации. Конечно, идеальной была бы ситуация, в которой человек мог бы быть востребован полностью. Но, к сожалению, это возможно только в отдельных видах профессиональных деятельностей. Такие профессии чаще всего называются творческими, и человек может полностью использовать свой творческий потенциал, самостоятель­но планируя цели и достигая их. Тем не менее, в большинстве других про­фессий также возможно более или менее полное включение не только исполнительских, но познавательных возможностей человека.

Впервые ряд технологий «обогащения» труда были предложены Фредериком Герцбергом. Здесь мы приводим более полный список технологи и такого рода:

· партисипативный менеджмент ¾ технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по увеличению степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;

· автономные рабочие группы ¾ бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большей ответственностью за процесс и результаты своей совместной деятельности;

· расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнооб­разию выполняемых сотрудником действий;

· ротация ¾ перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели, технология, не столько расширяющая полномочия сотрудников, сколько разнообразящая характер выполняемой ими деятельности;

· гибкий рабочий график ¾ свободный выбор времени начала и кон­ца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю, а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий);

· периодические профессиональные перемещения ¾ работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или специальностях;

· совмещение смежных профессий ¾ овладение одним человеком навыками работы в нескольких специальностях, усиливает мотивацию сотрудника к расширению познавательной деятельности, профессиона­ла ¾ к самосовершенствованию;

· внутреннее совместительство ¾ работа одного человека на несколь­ких рабочих местах;

· компенсаторные методы ¾ усложнение ритмического рисунка работы (функциональная музыка, производственная гимнастика, реорганизация общения на рабочих местах).

Теория характеристик работы Д. Хакмена и Г. Олдхэма

В этой теории получила развитие концепция обогащения труда. Основная идея теории состоит в утверждении, что рост вероятности благоприятного психологического состояния человека обусловлен наличием пяти существенных характеристик работы, три из которых связаны с ее содержательностью, а именно:

1) разнообразие работы (т.е. выполняемая работа предполагает разнообразие навыков и склонностей);

2) законченность работы (т.е. наличествует как минимум явно различимый цикл действий с видимым результатом);

3) значимость работы (т.е. осознание работником влияния его деятельности на организационную систему);

4) самостоятельность при выполнении работы;

5) обратная связь, обеспечивающая работнику знание реальных результатов собственной трудовой деятельности.

Две последние характеристики вызывают благоприятное психологическое состояние работника, определяемое как осознание им значимос­ти выполняемой работы, осознание ответственности за ее результаты и знание реальных результатов собственной трудовой деятельности.

Карьерный рост

Одним из следствий, вытекающих из концепции двух факторов мотивации Ф. Герцберга, является управление карьерой. Если быть еще более точным, то ранние теоретические корни этого направления менеджмента лежат в концепции Альфреда Адлера о мотивации преобладания и достижения. Как известно, Адлер считал стремление к преобладанию над другими людьми одним из базовых побудителей человеческой деятель­ности. Поэтому игнорирование карьерных устремлений подчиненных ведет к пла­чевным результатам. Так, даже самый качественный специалист, остаю­щийся на своем месте более 5-6 лет, начинает терять интерес к своей работе и постепенно снижает как продуктивность деятельности, так и качество ее результатов. Он лишается одной из самых плодотворных потребностей из числа включенных А. Маслоу в иерархию потребнос­ти ¾ потребности в развитии и признании заслуг.

Под деловой карьерой или карьерным ростом понимается продвижение сотрудника по «ступенькам» служебной иерархии или последова­тельная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Приня­то различать карьерный рост как процесс, в котором ведущую роль иг­рает сам растущий, и карьерный рост как продвижение (промоушн), в котором более активную роль играет человек, продвигающий другого человека по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации человека, которым движут мотивы роста, во вто­ром ¾ о практике стимулирования человека или управления его дея­тельностью.

При классификации сотрудников сточки зрения их карьерной перспективности полезно использовать два критерия: «потенциал продвижения» и «уровень текущей профессиональной компетенции». При использо­вании указанных критериев обычно выявляются четыре группы сотрудников:

1. Учащиеся (новички) ¾ потенциал продвижения высокий, но компетенция низкая.

2. «Звезды» ¾ и то, и другое высокое.

3. Твердые середнячки ¾ хорошо работают, но шансы невелики.

4. «Сухосто й» ¾ работают мало и шансы на продвижение невелики.

Выделяют большое число мотивов, ведущих к карьерному росту, сре­ди них: самостоятельность; автономия; стремление к более высокому уров­ню компетентности, безопасности и стабильности; расширение своих возможностей; предпринимательская креативность; потребность в первенстве; стиль жизни; материальное благосостояние; обеспечение более здоровых условий жизни. Многие из них вполне соотносимы с классификацией, введенной Герцбергом. Это означает, что даже сама возможность карьерного роста действительно ведет к самостоятельной интенсификации деятельности.

Обычно рассматривают несколько видов карьеры:

· динамичную и статичную;

· вертикальную, горизонтальную и ступенчатую;

· административную и профессиональную;

· центростремительную.

Планирование деловой карьеры представляет собой систему мероприятий, если в нее включены:

· способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста;

· стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры;

· пути создания благоприятных условий для развития (обучение, кураторство, разовые задания, подбор должностей);

· подсистема повышения квалификации;

· возможные направления ротации;

· формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Обычно карьерограмма составляется на 5¾10 лет, при этом требуются:

· разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника;

·учет потребностей сотрудника;

·изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника;

·определение критериев успехов сотрудника;

·ознакомление сотрудников с перспективами их роста;

·избежание карьерных «тупиков», пребывая в которых человек те­ряет надежду на свое продвижение.

Правильно спланированная карьера и разработанное соглашение об условиях карьерного роста, основанные на учете потребностей сотрудни­ка, могут стать надежным мотиватором его успехов, рассчитанным на длительное время.

4. Познавательная теория. Концепция ожиданий В.Врума (Victora Vrooma).

Познавательная теория трактует индивида как систему, которая собирает и перерабатывает информацию. Сторонники этой теории считают, что человек является самостоятельным субъектом, который воспринимает, хранит и интерпретирует информацию (знания, данные) и придает им определенную ценность (значение, смысл). Человек предпринимает целенаправленные действия и осуществляет над ними контроль.

Структура информации, а значит знания человека о реальности, составляют т.н. познавательную сеть, которую составляют актуальные информации, и информации, сохраненные в прошлом. Познавательная сеть выполняет три основные функции:

• функция ориентирования, благодаря которой индивид способен каждую новую информацию разместить в структуре всех остальных информаций и упорядочить все в целостность;
• функция программирования, сущность которой состоит в том, что опираясь на определенную познавательную сеть человек выстраивает программы собственных действий;
• эмоционально-мотивирующая функция, которая означает, что структура познавательной сети индивида определяет силу и специфику его мотивации, чувств и эмоций.

В рамках познавательной теории была сформулирована теория процесса, которая концентрируется на мотивирующей функции познавательной сети человека и трактует мотивацию, как процесс принятия решений. Наиболее известна здесь концепция ожиданий Виктора Врума. Определяющее значение в процессах мотивирования труда приписывает он нескольким переменным, которые характеризует состояние сознания человека. Врум утверждает, что поведение индивида является последствием выбора среди возможных направлений действий, а этот выбор связан с познавательной сетью человека. Сущность концепции Врума выражается в двух утверждениях. Согласно с первым, ценность результатов первой ступени определяется ценностью дальнейших, более поздних результатов, к которым приводят результаты первой ступени. Ценность окончания университета связана с получением хорошей работы и т.д. Таким образом, ценность результатом первой ступени есть функцией ценности результатов второй ступени и инструментализации результатов первой ступени для получения результатов второй ступени.

Второе утверждение указывает на возможность определения мотивации к определенной деятельности. Мотивация определяется суммой ценностей разных результатов первой ступени и ожиданий, что конкретно осмысливаемое поведение приведет к необходимому результату. Работники выбирают то поведение, которое максимизирует ожидаемую полезность. То есть, человек склонен действовать определенным способом на основании ожиданий, что труд принесет ему результат, который будет ему полезен. Здесь учитываются три переменные: 1) Связь между усилиями и эффективность 2) Связь между эффективностью и наградой 3) Полезность полученных результатов (эффектов и наград) для данного индивида с точки зрения его жизненных целей и потребностей.

Индивидуальные усилия-индивидуальная эффективность-награды-личные цели.