Совокупность динамических процессов, которые одновременно проходят в группе в определенную единицу времени.

Нас интересует третий подход к определению этого понятия, который рассматривает силы, структуру и процессы, действующие в группе по мере ее развития и изменения.

Три составляющих психодинамических процессов:

• межгрупповая динамика: цементирующий «вектор протеста», направленный на противостояние группы против тех, кто пытается нас «накормить этой дрянью»;

• собственно групповая динамика: эмоциональное поле с силовыми линиями взаимной поддержки;

• индивидуальная (внутриличностная) динамика: изменение суждений, появление внутреннего диалога «...зато дешевле...», изменение эмоционального отношения к проблеме и поведения в связи с этой проблемой.

К характеристикам групповой динамики относятся: цели и задачи группы; нормы группы; структура группы, групповые роли и проблема лидерства; групповая сплоченность; групповое напряжение; фазы развития группы.

Нормы группы представляют собой совокупность неписаных правил и требований, стандартов поведения, регулирующих взаимоотношения и взаимодействия между ее участниками. Групповые нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и нежелательно, что правильно и неправильно. Нормы направлены на то, чтобы подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. При этом в организации нормы могут иметь положительный и отрицательный характер.

Нормы можно разделить на две категории: а) нормы, которые изначально задает руководитель группы; б) нормы, выработанные группой.

Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиниться этим нормам.

В группах могут возникать такие нормы, как защита неудачливого члена; защита молодого члена; подчинение руководителю, выбранному самими участниками из состава группы; стремление любой ценой обходиться без помощи других и др.

Структура социальной группы

В каждой социальной группе существует определенный уклад позиций, связанных между собой специфическими социальными отношениями. Этот уклад взаимосвязанных позиций и является ничем иным как структурой группы. Обычно исследователи выделяют три типа структур, которые мы можем найти в каждой группе:

1. Социометрическая структура. В этой структуре отдельные позиции связаны между собой отношениями симпатии, антипатии или неприязни. Кто-то в группе может вызывать у остальных членов чувство симпатии, и его связывают с ними дружеские или приятельские отношения, а кто-то, наоборот, вызывает у остальных чувство антипатии и неприязни.

2. Структура власти. Здесь отдельные позиции в группе связаны отношениями власти и подчинения. Эта структура имеет иерархический характер, поскольку позиция лидера находится выше остальных позиций с точки зрения власти, которая ему принадлежит.

3. Коммуникационная структура. Эта структура выстраивается на основе каналов и интенсивности обмена информацией между членами группы.

Структура социальной группы может быть определена указаниями или предписаниями сверху. Например, руководство крупной компании четко прописывает роли и позиции в своем структурном подразделении, определяет характер взаимоотношений и властных полномочий. Вышесказанное относится к формальным группам. Но даже внутри таких групп в результате интеракции между их членами быстро формируются неформальные структуры, и, в первую очередь, социометрические структуры, основанные на личных симпатиях и антипатиях.

 

Групповые роли.

Одна из первых попыток систематизации ролей была предпринята Т. Парсонсом. Он считал, что любая роль описывается пятью основными характеристиками:
1) эмоциональной - одни роли требуют эмоциональной сдержанности, другие – раскованности;
2) способом получения – одни предписываются, другие завоевываются;
3) масштабом – часть ролей сформулирована и строго ограничена, другая – размыта;
4) формализацией – действие в строго установленных правилах либо произвольно;
5) мотивацией - на личную прибыль, общее благо и т. д.

 

Выделяют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: целевые роли позволяют отбирать групповые задачи и выполнять их; поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Типы поведения в группах

ЦЕЛЕВЫЕ РОЛИ

1. Инициирование деятельности. Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению или новую организацию материала. 2. Поиск информации. Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты. 3. Сбор мнений. Просить членов группы выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи. 4. Предоставление информации. Предоставлять группе факты или обобщения, применять свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений. 5. Высказывание мнений. Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты. 6. Проработка. Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято. 7. Координирование. Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы. 8. Обобщение. Повторно перечислять предложения после окончания дискуссии.

ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ РОЛИ

1. Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы. 2. Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. Поощрять это, например, такими словами: "Мы еще ничего не слышали от Джима" или предложить всем определенный регламент для выступления, чтобы все имели возможность высказаться. 3. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, не согласующихся с групповыми критериями. 4. Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий. 5. Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.

Р. Шиндлер описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну менее часто встречающуюся роль:

1. Альфа - лидер, который импонирует группе, побуждает ее к активности, к действиям, составляет программу, направляет, придает ей уверенность и решительность.
2. Бета - эксперт, имеющий специальные знания, навыки или способности, которые группе всегда требуются или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон; его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно.
3. Гамма – преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляется с альфой.

4. Омега – самый «крайний» член группы, который отстает от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха.
5. Р - противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

Исследования М. Белбина свидетельствуют о том, что для получения действительно эффективной группы необходимы восемь ролей. Среди них такие:

Председатель. Это человек, который осуществляет руководство командой и координирует ее действия. Председатель может не быть творческим и одаренным человеком, но он должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях и вещах, понимать нужды других людей.

Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствие председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в их стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действиям.

Мозговой центр – генератор идей. В отличие от организатора люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений. Они обладают большой силой воображения, и в то же время они самые умные члены команды. Однако они могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны.

Контролер-критик. Контролеры также умны, но они обладают скорее аналитическим, чем творческим, складом ума. Они скрупулезно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Они менее общительны, чем другие, скрывают свои сведения, держатся в стороне от команды, но они необходимы для проверки качества. Они надежны, но могут быть бестактными и бесстрастными.

Исследователи резерва новых служащих. Такие люди являются популярными членами команды, экстраверты, общительны и рискованны. Они приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствования. Они не являются творческими людьми, не держат бразды правления в своих руках, поэтому нуждаются в команде для того, чтобы их вкладом в решение профессиональных задач воспользовались другие.

Трудоголики. Трудоголики являются практическими организаторами всей деятельности компании. Они превращают идеи в выполнимые задания. Составление графиков, диаграмм, планов выступает сильной стороной их деятельности. Они методичны и эффективны в работе, внушают доверие, и их никогда не приводят в волнение мечты о будущем. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во все, понимая все и внося во все чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но они не стремятся к соперничеству. Это тот тип люден, которых не замечаешь, когда они есть, и которых вам не хватает, когда их нет рядом.

Детерминатор-завершитель. Без детерминатора команда не могла бы закончить ничего к назначенному сроку. Они проверяют детали, беспокоятся о графиках, досаждают другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Их упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

Слишком большое число сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придется выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей.

В группах могут встречаться и многие другие роли, которые не всегда сводимы к этим основным, например монополист, пытающийся привлечь к себе внимание; мученик, взывающий о помощи и в то же время отказывающийся от нее; моралист, который всегда прав; любимчик, пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите; агрессор; шут; провокатор; защитник; нытик; бедняга; непризнанный; педант; блюститель демократии; отшельник; секундометрист; соблазнитель; спасатель, жертва и каратель и др.

Сплоченность группы

Это мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченность выражается в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общих задач и к сохранению группы.

К.Левин определял сплоченность как результат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных сил взаимного отталкивания в группе; как тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в группе. В целом, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплоченнее. Чем сплоченней группа, тем жестче групповой контроль над взглядами и поступками ее членов. В сплоченной группе создается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки. Сплоченность порождает эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Взаимная зависимость членов группы, объединенных стремлением к общей цели, обусловливает их готовность разделять трудности и сглаживать личностные расхождения.

Высокосплоченной считается группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу. Такие группы хорошо работают и могут повысить эффективность всей организации. Однако в случае расхождения целей группы и целей организации высокая степень сплоченности может отрицательно сказаться на производительности труда всей организации.

Отрицательной стороной чрезмерной сплоченности группы может быть и нежелание ее членов мыслить критически и принимать серьезные решения вследствие развития процесса группового единомыслия. Эта тенденция возникает из-за склонности членов группы быстро сходиться во мнениях и из-за готовности соглашаться друг с другом, не считаясь с возможностью ошибки. Несмотря на это, сплоченность обычно бывает желательной в группе.

Для увеличения положительного эффекта сплоченности руководитель организации может периодически проводить собрания, разъясняя цели группы и их взаимосвязь с целями организации, создавая такие условия, когда каждый член группы может видеть его вклад в достижение этих целей. Повышению сплоченности также способствует периодическое обсуждение потенциальных или актуальных проблем группы или организации, эффект предстоящих перемен для производственной деятельности. Кроме того, сплоченности содействуют удовлетворение личных потребностей членов группы в группе или при помощи группы; согласованность целей всей группы с индивидуальными потребностями и целями; взаимная зависимость при работе над конкретными задачами; выгоды, вытекающие из членства в группе и ожидание несомненной пользы от него; разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение; мотивированность членов группы; дружеская, располагающая атмосфера; соперничество с другой группой или группами; вражда, неприязнь и отрицательное отношение общества (замкнутость сект и фракций), престиж группы.

Групповое напряжение

В результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения, по своим планам и потребностям, в группе, естественно, возникает напряжение. Напряжение может выражаться в агрессивности, злости, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении. В некоторых случаях напряжение приводит к открытым конфликтам.

Однако напряжение в группе играет и позитивную роль как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям.

Для эффективной групповой деятельности необходимо динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением. Под влиянием сплоченности члены группы чувствуют поддержку и относительную безопасность, а напряжение выступает как побуждающий фактор: оно ведет к неудовлетворенности и стремлению что-то переменить в себе.