Национальные аспекты организационной культуры. Типология Г.Хофштеда.

Известный голландский исследователь организационной культуры Г.Хофштеде склонялся к точке зрения, что мы учимся культуре, а ее источником выступает социальное окружение. Каждый человек является носителем определенного образца мышления, поведения и чувствования, который присваивает на протяжении всей своей жизни. Поэтому культура является определенным типом коллективного программирования сознания, который отличает членов одной группы от другой.

 

 

Индивидуальность Унаследована и приобретена

Культура Приобретена

Человеческая природа Унаследована

 

Организационная культура читается с помощью символов, культ героев организации, ритуалы, а также систему ценностей. Проявления организационной культуры Хофштеде представляет с помощью «модели луковицы».

 

Символы

Герои

Ритуалы

Ценности Практики

 

 

Символы это слова, жесты, образы и предметы, которые имеют особенное значение и распознаваемы представителями данной культуры (язык, жаргон, стиль одежды, прически, флаги и т.д.). Символы могут часто изменятся, заимствоваться из чужих культур. Они находятся во внешнем, наиболее заметном слое культуры.

Герои – это современные или исторические личности, фиктивные либо реальные, которые олицетворяют определенные черты, особенно ценимые в данной культуре и тем самым представляют собой тип образца (герои преданий, анекдотов и т.д.)

Ритуалы являются коллективными действиями, которые воспринимаются членами организации как необходимые (религиозные церемонии, празднование юбилеев и т.д.)

Хофштеде классифицирует символы, героев и ритуалы как видимые практики, хотя и необязательно читаемые для всех.

Глубинный уровень культуры составляют ценности, склонности к принятию определенного выбора. Они позволяют оценивать вещи и явления в категориях добра и зла. В принципе невидимые для внешнего окружения, они могут быть прочитаны по способу поведения в определенных ситуациях. Стандартами ценности, обязывающими в данной группе являются нормы – принимаемые и декларируемые данной категорией людей. Способ интерпретации норм и ценностей в большой степени зависит от принадлежности к данной социальной группе. Вызывает это необходимость описания тех элементов, которые определяют систему ценностей. Хофштеде выделяет следующие уровни культуры:

· Уровень национальной культуры,

· Уровень культуры, связанный с принадлежностью к группе региональной, этнической или языковой,

· Уровень культуры, связанный с половой принадлежностью,

· Уровень социальной культуры, связанный с возможностями получения образования и профессиональной деятельности,

· Уровень культуры организационной или корпоративной, связанный с ролью и статутом в данном месте работы.

Между этими уровнями могут случаться конфликты, которые значительно усложняют предвидение того, как тот или иной индивид будет вести себя в определенной ситуации. Кроме того, эти уровни накладываются один на другой, в результате чего каждый индивид является носителем нескольких слоев программирования сознания.

Голландский ученый профессор антропологии Герт Хофштедe выделяет четыре аспекта в организационной культуре. Его типология была построена на основании практических исследований в 60-80-х гг.. Он оп­росил более 60 000 менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40-а, затем более чем в 60 странах мира об удовлетво­ренности их своим трудом, коллегами, руководством, о воспри­ятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Ана­лизируя результаты исследования, Г. Хофштедe выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабо­чих ценностях и отношениях объясняются национальной куль­турой, а также зависят от места в организации, профессии, воз­раста и пола.

Основными измерениями, которые позволяют установить отличия между культурами, являются следующие:

1. дистанция власти, которая очерчивает пространство ожидания и признания неравного разделения власти, выражаемое менее влиятельными членами общества или организации;

2. Коллективизм и индивидуализм. Это измерение относится к степени, в которой сотрудники склонны принять примат общих интересов над частными.

3. Мужественность и женственность. Проявляется в степени принятия неравенства.

4. Избегание неопределенности. Означает степень, в которой сотрудники склонны принимать неопределенные ситуации, изменения или функционирование в условиях отсутствия формальных правил.

 

1. Индивидуализм - коллективизм.

 

Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации Таблица 1

Параметры культуры	Индивидуалистическая культура организации	Коллективистская культура организации
Вмешательство в личную жизнь	Сотрудники не желают вмешательства в личную жизнь	Сотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел
Влияние органи­зации на само­чувствие сотруд­ников	Слабое	Сильное
Защита интере­сов	Сотрудники считают, что должны надеяться Только на себя, отстаивать свои интересы	Сотрудники ожидают, что предприятие будет за­щищать их интересы
Функционирова­ние предприятия	Индивидуальная иници­атива каждого члена орга­низации	Чувство долга и лояль­ность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организа­ции на основе компетен­ции	Исключительно внутри организации в соответ­ствии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп.	Руководство использует традиционные формы
Социальные свя­зи	Дистанционность	Сплоченность

2. Дистанция власти. Второй параметр дистанция власти измеряет степень, в котором наименее наделенный властью индивид в орга­низации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчинен­ный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он боль­ше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации. При этом низкая степень характеризуется равенством в обществе, а высокая – наоборот.

Характеристика культур Таблица 2