Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Мэри Паркер Фоллет, Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы.

Сторонники "классической" теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

· соединение формальной и неформальной структур власти

· критика уз­кой специализации

· широкое участие рядовых людей в управ­лении

· внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

· прида­ние особой роли малым группам и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.

 

Школа социальных систем.

Честер Барнард (1887-1961)

Проблема равновесия между вкладом работника в существование организации и удовлетворением его от труда.

Первейшей обязанностью менеджера является управление «экономикой стимулов» внутри организации.

Четыре типа побуждения работника к деятельности:

1) материальное: деньги, вещи и физические условия 2) личное: престиж и власть 3) физические условия работы 4) духовные побуждения

Четыре типа стимулов: 1) привлекательность работы 2) условия труда 3) личное участие 4) возможность общения.

Эффективность – это способность предоставлять эффективные побуждения в количествах, достаточных для поддержания равновесия системы. Лучшей оценкой эффективности является выживание организации.

Формальная и неформальная организации.

Три позитивные функции неформальной организации 1) распространение неощутимых фактов, мнений, суждений, подозрений, которые не могут пройти через формальные каналы, чтобы не породить проблем 2) поддержание устойчивости в формальной организации 3) ощущение личной цельности, самоуважения.

Понятие авторитета. Чтобы приказы были приняты, они должны быть: а) понятными б) соответствующими цели организации в) сопоставимы с личными интересами тех, кто их выполняет г) осуществимыми.

Принципы передачи информации

1. Каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации.

2. Необходимость определения формальных каналов связи между всеми членами данной организации.

3. Линия связи должна быть максимально прямой и короткой.

4. Линия связи должна использоваться целиком.

5. Компетенция лиц, являющихся информационными центрами должна быть адекватной.

6. Нельзя допускать прерывания линии связи.

7. Каждое сообщение должно быть аутентичным

 

Проблема планирования. Каждый план должен содержать: 1) цели, которые необходимо достичь 2) быть осуществимым 3) данные ситуации 4) выделяемые средства 5) позитивные мероприятия на непредвиденный случай 6) ответственность за действия.

Герберт Саймон

Суть концепции Г.Саймона состоит в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для воздействия на личность работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».

Саймон пытается соединить доктрину «человеческих отношений» с системным подходом.

Важность неформальных каналов информации. Особая роль совещаний, конференций и т.д. как метода, создания общего организационного языка и общей системы отсчета.

Факторы повышения производительности. Первый – величина группы сотрудников.

Ограниченная рациональность

Централизация и децентрализация зависят от процесса принятия решений

 

Ситуационный подход

Четыре переменные

1) Величина организации

2) Рутинность технологии

3) Неопределенность внешней среды

4) Индивидуальные характеристики

 

Лекция 3.

УПРАВЛЕНИЕ И ВЛАСТЬ. ПРОБЛЕМАТИКА ЛИДЕРСТВА.

 

1. Понятие власти и источники власти.

2. Понятие лидерства. Лидер и руководитель.

3. Концепция лидерских черт.

4. Стили управления.

5. Гендерные аспекты лидерства

 

Обязательная литература

1. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2002. С.

2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. Москва, 2004. С. 525-647.

 

Вопросы к контрольной работе

1. Опишите проблему стилей управления. Охарактеризуйте минимум три концепции.

2. Опишите проблему гендерного фактора в управлении.

 

1. Понятие власти и источники власти.

Власть является многозначным понятием. М.Вебер считал, что власть – это правдоподобие того, что один из социальных акторов в социальных отношениях будет способен реализовать свою волю, несмотря на сопротивление иных, независимо от оснований этого правдоподобия.

Бихевиористы рассматривали отношения власти с точки зрения стимул–реакция. Роберт Дэл (R.Dahl) утверждал: «А имеет власть над В в такой степени, в какой может склонить В делать, то, чего в ином случае он бы не совершал». Критика бихевиоризма исходила из точки зрения, что необходимо также учитывать и интенции людей.

Необходимо различать власть и влияние. Влияние это примеры действий, которые опосредованно или непосредственно вызывают изменения в поведении и убеждениях индивида или группы людей. Здесь наблюдаем потенциальное измерение власти. Влияние более широкое понятие, чем власть. Власть является целенаправленным влиянием, т.е. субъект влияния осознает цель (или цели) которые он желает достичь. Власть является действием сознательным и целенаправленным.

Источники власти:

По М.Веберу три источника: традиция, харизма и рациональный или легальный (высшим типом является в данном случае бюрократия).

Бихевиористский подход: власть награждать и карать.

Формальная власть (исходить из положения, которое занимает человек в организации).

Власть знания. Эксперты.