Современные проблемы руководства

Современные проблемы руководства специалисты пытаются решить с помощью разработки и применения новых теорий руководства: теории харизматичного руководства; теории видения и др.

Теория харизматичного руководства. Теория харизматичного руководства являет собой продолжение теории приписывания. В соответствии с ней подчиненные, наблюдая определенное поведение руководителей, приписывают им героические или неординарные лидерские способности. Исследования в этой сфере нацелены на выявление таких типов поведения, которые отличают харизматичных руководителей от их нехаризматичных коллег.

Некоторые исследователи пытались определить личностные характеристики харизматичных руководителей. Роберт Хаус (автор теории "путь-цель") выделил три основных качества: чрезвычайно высокая степень уверенности, значительное влияние и непреклонная убежденность в своей правоте. Другой ученый, Уоррен Беннис (Warren Bennis), после изучения 90 наиболее эффективных и успешных лидеров в Соединенных Штатах Америки обнаружил, что все они имели четыре общих качества: они имели точное виденье цели; могли четко донести его, потому их подчиненные охотно его принимали; они проявляли твердость и целенаправленность при реализации этого виденья; они знали свои сильные стороны и умело пользовались ими.

Больше подробный анализ провели Джей Конгер и Рабиндра Канунго (Jay Conger and Rabindra Kanungo) из Университета Мак-Гилл. Они пришли к выводу о том, что харизматичные руководители, как правило, имеют идеализирующую цель, к которой неуклонно стремятся; воспринимаются окружающими как неординарные личности, отличаются огромной напористостью и уверенностью в себе. Кроме того, люди данного состава скорее являются сторонниками радикальных изменений, а не сторонниками статус-кво. Ниже приведенный перечень основных характеристик, которые отличают харизматичных руководителей от нехаризматческих.

Основные характеристики харизматичных руководителей.

1. Уверенность в себе. Харизматичные руководители абсолютно уверены в правильности своих методов руководства и в своих способностях.

2. Видение. Они идеализируют цель, которая обещает лучше будущее, чем обеспечивает статус-кво. Чем большее отличие между идеализирующей целью и нынешней ситуацией, тем вероятнее, что подчиненные будут уважать, что их лидер имеет неординарное видение будущего их организации.

3. Способность четко изложить свое видение. Они могут сформулировать и выразить свое видение будущего организации в словах, понятных другим людям. Данное качество демонстрирует их точное понимание потребностей подчиненных и, таким образом, действует как мощный мотивирующий фактор.

4. Твердая убежденность в правильности своего видения. Харизматичные руководители воспринимаются как индивидуумы с чрезвычайно высоким уровнем ответственности, способные лично пойти на большой риск, иметь большие расходы и жертвовать ради достижения своего видения личными интересами.

5. Неординарность. Харизматичные руководители привлекают людей поведением, которое воспринимается ими как что-то совсем новаторское, нетрадиционное и часто идет вразрез с общепринятыми нормами. В случае успеха такое поведение вызывает удивление и удивление подчиненных.

6. Стремление к нововведениям и другим революционным изменениям. Харизматичные руководители воспринимаются как сторонники радикальных изменений, а не как лидеры, которые стремятся хранить в организации статус-кво.

7. Высокая чувствительность к изменениям внешней среды. Харизматичные руководители способны реалистично оценивать ограничения внешней среды и ресурсов, которые необходимо учитывать при внедрении радикальных изменений.

Харизматичный стиль руководства влияет на производительность и удовлетворенность сотрудников их работой. Подчиненные харизматичных руководителей должны прилагать дополнительные рабочие усилия и, поскольку им нравятся их лидеры, обычно получают большое удовлетворение от своей работы.

Возникает вопрос: если харизма настолько желательна для лидера, могут ли люди научиться быть харизматичными руководителями? Или таким нужно родиться? Хотя некоторые специалисты, как и раньше, считают, что харизме научиться невозможно, большинство из них уверены, что понять, как стоит вести себя в соответствии с харизматичными принципами, – задача полностью осуществимая. Например, современные исследователи составляют разные сценарии для студентов бизнес-школ, выполняя которые, можно стать харизматичным руководителем. Студентов учат ясно высказывать и доносить до подчиненных общую цель; внушать людям, что организация ожидает от них больших достижений, демонстрировать твердую уверенность в том, что подчиненные отвечают этим ожиданием, и внимательно относиться к потребностям своих сотрудников; они учатся тому, как внешне проявлять свою властность, уверенность в себе и напористость, практикуются в использовании голоса, чтобы вызывать к себе симпатию и доверие окружающих.

Для более глубокого использования преимуществ харизмы исследователи учат будущих руководителей методам и приемам невербального харизматичного поведения. Им предлагают, например, в процессе беседы с подчиненными ходить по кабинету, садиться на край своего стола, наклоняться в сторону подчиненного, смотреть ему прямо в глаза, оставаться непринужденным и хранить на своем лице воодушевление. Таким образом, студенты учатся как бы "моделировать" харизму. Кроме этого, подчиненные харизматичных лидеров работают с повышенной эффективностью и намного лучше работают в коллективе, чем люди, которые работают под началом нехаризматичных руководителей.

Харизматичные руководители не всегда нацелены на повышение производительности их подчиненных. Во многих случаях важнее является идеологический аспект их влияния на людей. Этим объясняются, почему харизматичные руководители чаще всего встречаются в таких сферах деятельности, как политика и религия. Если же говорить о коммерческих фирмах, то чаще всего они проявляют себя в ситуациях, когда компания выводит на рынок сбыта принципиально новую продукцию или когда организация оказывается в действительно кризисных условиях, которые угрожают ее жизнедеятельности. Так, например, Франклин Д. Рузвельт предложил систему выхода страны из Большой Депрессии; Мартин Лютер Кинг, мл. (Martin Luther King, Jr.) неуклонно стремился к обеспечению социального равенства мирными средствами; Стив Джобс (Steve Jobs) добился невероятной веры в свои идеи со стороны технического персонала корпорации Apple Computer, когда с конца 1970-х к началу 1980-х годов настойчиво претворял в жизнь свое представление о будущем персонального компьютера, который, как он справедливо утверждал, призван радикально изменить образ жизни всего человечества. Следует отметить также, что после того, как кризис минет и необходимость в радикальных изменениях отпадает, харизматичные руководители фактически нередко становятся для организации препятствием. Почему? Потому что свойственная им огромная уверенность в себе нередко оборачивается проблемой. Они неспособны выслушивать мнения других людей, очень неуютно чувствуют себя, сталкиваясь с агрессивными и уверенными в себе подчиненными, и неоправданно настойчиво отстаивают свою "правоту" при решении любых вопросов.

Руководство, основанное на видении. Хотя видение обычно ассоциируется с харизматичным руководством, руководство на основе видения превосходит харизму, поскольку оно значит, что лидер способен четко сформулировать и донести до людей реалистичное, заслуживающее доверия и привлекательное неординарное видение будущего организации или ее подразделений, направленное на улучшение текущей ситуации. При правильном выборе и надлежащем претворении в жизнь оно способно настолько эффективно направлять служащих и подталкивать их к активным действиям, что "действительно становится средством сделать лучше будущее реальностью, поскольку учитывает все навыки, таланты и ресурсы, необходимые для этого".

Понятие видения отличается от других формулировок направлений развития организации (например, таких, как миссия или цель). "Видение содержит в себе ясные и законченные обиды, которые предусматривают использование новаторских способов усовершенствования организации; в его основе лежат традиции, и оно указывает, какими действиями люди могут добиться желаемого результата. Видение учитывает эмоции и энергию людей. Правильно сформулированное видение порождает энтузиазм подобный тому, который люди чувствуют во время спортивных соревнований и других развлекательных мероприятий, что способствует их значительной активности и благосклонности идеям компании на рабочих местах".

Попытку четко выразить суть руководства, основанного на видении, делали много авторов. Например, Снайдер и Грейвз писали: "Организация XXI века требует руководства, основанного на видении. Без него она не сможет функционировать. Это организация, деятельность которой ведется в условиях постоянных и радикальных изменений в науке и технике; в которой работает чрезвычайно разнообразный, многонациональный персонал, представленный в основном высококвалифицированными интеллектуалами; это организация, которая работает в сложных условиях глобализации бизнеса и экономики в целом, что сталкивается с самым широким спектром индивидуальных запросов потребителей и непрерывным потоком невероятно переменчивых требований многочисленных покупателей. Не имея четко осознанными и принятого всеми ее членами общего направления, такая организация будет просто саморазрушаться. Видение – это "клей, который совмещает индивидуумы в коллектив, объединенный общей целью... Если оно понятно и принято всеми сотрудниками, видение способно смело вести компанию навстречу любым трудностям, адаптируя и вдохновляя руководителей и сотрудников на борьбу с ними".

Опрос 1500 руководителей высшего уровня из 20 стран свидетельствует о постоянно растущей важности руководства, основанного на видении. Респондентов попросили описать основные характеристики и способности, желаемые для руководителей высшего ранга в XXI веке. Чаще других вспоминалась (назвали 98% респондентов) способность донести до сотрудников "ясное содержание своего видения". В ходе другого исследования сравнивались результаты деятельности в течение 65 годов 18 компаний, в которых руководство основывалось на видении, с 18 фирмами, которые не имели четко сформулированного виденья. Оказалось, что организации первой категории работали в шесть раз эффективнее по всем основным экономическим показателям, а их акции на общем рынке оценивались в 15 раз дороже.

Основными отличными признаками успешного видения являются возможности, ориентированные на ценности, которые осуществимы, образны и четко определены. В видении должны отражаться уникальные возможности, которые предлагают принципиально новые способы выполнения работы и способствуют формированию красивой репутации организации. Кроме того, любое видение, которое не отображает будущее компании, обречено на неудачу. Видение должно максимально учитывать особенности времени и обстоятельств и отображать уникальность организации. Чрезвычайно важно также, чтобы работники компании верили, что виденье реалистичное и осуществимое. Оно должно восприниматься ими как что-то, чего достичь очень сложно, но возможно. Видение, четко определенное и основано на сильных и поражающих обидах, легко понимается и принимается служащими. Как пример можно привести предельно простое видение, предложенное Биллом Гейтсом (Bill Gates) для компании Microsoft: "Компьютер на каждый стол и в каждый дом". Такой образ представить совсем несложно.

Можно вспомнить и главного исполнительного директора Scandinavian Airlines Яна Карлзона (Jan Carlzon), который сформулировал видение таким способом: "50 тысяч моментов истины ежедневно". Это позволило ему четко и коротко выразить, что главным заданием компании является обслуживание клиентов на достойном уровне. Карлзон предлагал всем сотрудникам стремиться к тому, чтобы каждый "момент истины" (то есть каждый раз, когда служащий Scandinavian Airlines вступает в контакт с клиентом) способствовал нагромождению позитивного опыта.

Какими же навыками должен владеть лидер, который имеет четкое представление о будущем своей компании? После того как видение сформулировано, этим руководителям необходимы три качества, которые обусловливают эффективность их работы. В первую очередь, они должны уметь донести видение до всех сотрудников. Им необходимо сделать видение ясным и выразить его через конкретные цели и действия как в устном, так и в письменном виде. При этом стоит помнить, что даже очень образно сформулированное видение окажется неэффективным, если лидер не может донести его суть до людей и заставить их поверить у него. Таким образом, следующий необходимый навык – способность выражать видение не только вербально, но и через свое поведение. Это качество требует умения вести себя так, чтобы постоянно передавать и усиливать восприятие видения. Так, например, известно, что Херб Келлехер (Herb Kelleher), главный исполнительный директор компании Southwest Airlines, практически "живет и дышит" своим делом, которое он видит в качественном обслуживании потребителей. В фирме все знают о его безграничной энергии, а также о том, что при необходимости он всегда готов помочь в любом деле: он может проверять пассажиров, загружать багаж, заменить больного борт-проводника и вообще делает все, чтобы пассажиры получили наибольшее удовольствие, выбрав его компанию. Третий навык, необходимый руководителям, которые учреждают свою деятельность на четком видении будущего своей организации, заключается в способности распространять и внедрять виденье в любом организационном контексте. Например, видение должно быть одинаково значимым и понятным для бухгалтеров и для производственников; для сотрудников в Киеве и для работников филиала компании, расположенного в Херсоне.