Авторитет, его формы. Доверие

Власть, возникающая на основе того, что принимается людьми, с чем они согласны и считают правильным, называется авторитетом.

Выделяют три формы авторитета: формальный (должностной), моральный и функциональный.

Формальный авторитет обусловлен набором властных полномочий и прав, которые дает руководителю занимаемая должность. Исследованиями установлено, что формальный авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния на подчиненных.

Функциональный авторитет человека формируется на основе его знаний, умений, деловых качеств, опыта и таланта, отношения к людям и своей профессиональной деятельности.

Моральный авторитет складывается на основе нравственных качеств индивида - обязательности, порядочности, ответственности за свои действия.

Последние две формы имеют психологическую основу. Их нельзя навязать, они самостоятельно формируются по отношению к носителю авторитета в сознании других людей. Моральный и функциональный авторитет может заслужить любой человек, и это дает ему определенную личную власть над людьми.

Руководитель является носителем всех трех форм авторитета. Низкий функциональный авторитет приводит к ослаблению или потере влияния на подчиненных. Совокупность же всех трех форм способствует максимизации этого влияния.

Доверие - это внутреннее согласие с носителем авторитета и готовность действовать в соответствии с его установками, что означает признание необходимости, правильности и результативности его действий. Доверие дает более сильную власть, чем авторитет. Облеченный им руководитель способен максимально реализовывать власть и добиться лидерства.
Авторитет и доверие лежат в основе сильной власти.

Лидерство

Лидерство - это способность влиять на личности и группы, направляя их деятельность на достижение цели.

Достижение целей организации определяет и деятельность руководителя. Однако руководитель и лидер - не тождественные понятия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности.

Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. И руководитель, и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером.

Для практического воплощения этого требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного анализа с руководством.

1. Руководство может осуществлять “коллективный руководитель” - коллегиальный орган управления. Лидерство всегда персонифицировано, связано с личностью руководителя.

2. Цели руководителя и исполнителя могут быть не согласованы. В этом случае используются формы власти, имеющие организационную основу. Цели лидера должны согласовываться с целями его последователей.

3. Руководителя организации назначает ее учредитель. Например, акционеры назначают президента общества, правительство - руководителей государственных организаций. Лидером становятся - в первую очередь благодаря особым качествам личности, используемым ею формам влияния на других.

4. Руководитель воспринимает структуру организации как данную и в течение своей карьеры стремится обеспечить максимально быстрое свое продвижение по ступеням иерархии, достигая ее вершины в преклонном возрасте. Как отмечал Р. Таунсенд, современный руководитель высшего ранга, истощенный борьбой за “место под солнцем”, падает в изнеможении, как только достигает вершины, и засыпает мирным сном. Лидер, как правило, оказывает мощное влияние на формирование организации.

5. Руководитель должен направлять деятельность подчиненных. Правда, исследователи оценивают такое направляющее воздействие весьма скептически. “Большинство современных иерархий, - отмечают Питер и Халл, - настолько отягощены правилами и традициями, настолько связаны общественными законами, что даже руководители самого высокого ранга никуда и никогда не ведут за собой, если понимать руководство как указание направления движения и его скорости. Они просто следуют прецедентам, слушаются предписанных им правил поведения и идут во главе толпы. Подобные руководители управляют лишь в том смысле, что и фигура на носу управляет кораблем.”

Лидер увлекает за собой своих последователей. Значит, он должен отвечать более высоким требованиям, руководствоваться не только узко прагматическими ценностями. Настоящее лидерство - благодать для последователей и тяжкое бремя для лидера.

6. Руководитель может использовать различные формы влияния и власти, в том числе и имеющие организационную основу. Лидер, особенно не занимающий руководящей должности, сравнительно ограничен в применении, например, принуждения. В большей мере он должен полагаться на власть эксперта, использовать свои харизматические данные.

7. Руководитель, как правило, широко известен. И чем более высокий пост он занимает, тем шире его известность. Иное дело с лидером. Р. Таунсенд приводит очень интересную цитату Лао-Цзы. «Что же касается наилучших лидеров, то люди и не подозревают об их существовании. Затем идут лидеры похуже, этих люди хранят и почитают. Затем идут руководители, которых люди боятся; и, наконец, те, которых ненавидят».

Когда лидер завершил свое самое лучшее дело, люди говорят: “Мы это сделали сами!” Может быть, поэтому Р. Таунсенд скептически замечает: “Боюсь, что лидерство становится забытым искусством”. Существенное влияние лидерства на успех организации обусловило интерес исследователей к этой проблеме. В настоящее время сформировались три основных подхода к анализу лидерства

Лидерство имеет ярко выраженную личностную основу. Поэтому его первые исследователи анализировали личностные качества руководителей, добившихся выдающихся успехов, либо лидеров, которые не занимали определенной должности, но оказали существенное влияние на большие группы людей. Анализ роли личности в истории можно считать исходным пунктом исследования лидерства. Важнейшая задача здесь - выяснение перечня и оптимального сочетания личностных качеств, обеспечивающих эффективное лидерство. Такими качествами являются внешность, общее и специальное образование, уровень интеллекта, профессиональный опыт. Однако не все известные лидеры обладали этими качествами в равной степени. Важно учитывать и соотношение личностных качеств лидера и других членов группы. Например, если в группе имеется несколько человек с ярко выраженной потребностью во власти, то неизбежны конфликты и руководство вряд ли будет эффективным.

История дала много ярких примеров влияния личности на важные события и процессы. В некоторых случаях можно было проследить прямые связи между наличием у лидера определенных качеств, принимаемыми им решениями и успехом организации.

Однако это еще не доказывает, что наличие определенных характеристик у личности сделает ее лидером. В конкретных ситуациях особую значимость могут иметь различные качества личности. На стиль руководства влияют и другие факторы, в частности, организационные условия, условия постановки конкретной задачи, характеристики и состояние внешней среды.

Поэтому развитие теории лидерства пошло по пути расширения перечня изучаемых факторов. Вначале это были характеристики, неотделимые от самой личности. Позднее стали исследоваться качества личности лидера, которые проявляются в его поведении, во взаимоотношениях лидера и других членов организации.

 

Содержание и цикличность типов отношений управления

Существуют три основных типа отношений управления.

Отношения индивидуального управления – это когда каждый член данной группы людей сам управляет своей деятельностью, не «вмешиваясь в дела» других членов группы и не допуская их вмешательства в управление своими делами. (Пример - группа торговцев, случайно оказавшихся на рынке соседями по прилавку.) Члены такой группы не связаны друг с другом в процессе управления своими действиями: решения каждый из них принимает сам по себе.

Отношения коллективного управления – это когда члены группы взаимодействуют друг с другом в процессе управления своими действиями, совместно управляют действиями каждого, «вмешиваются в дела друг друга». (Пример – несколько человек, перетаскивающих бревно, среди которых никто не является начальником, командующим остальными.) Такая группа представляет собой коллектив, члены которого непосредственно связаны друг с другом в процессе управления своими действиями: все вместе принимают единые решения. Коллектив – это единый субъект с единым сознанием, волей и действием. Коллективное управление - это координация действий членов группы "на равных", "по горизонтали"; отношения коллективного управления - это отношения равноправного сотрудничества и взаимопомощи.

Отношения авторитарного управления – это когда члены группы не взаимодействуют друг с другом в процессе управления своими действиями, но все же связаны между собой в этом процессе посредством руководителя, который управляет ими, не будучи в свою очередь управляем с их стороны (в отличие от коллектива, где каждый управляет всеми и все – каждым). Авторитарная группа - это тоже единый субъект с единым сознанием, волей и действием, причем сознание и воля такой группы воплощены в ее начальниках, сконцентрированы в них, а не "разлиты" равномерно по всему "телу" группы, как в коллективе. Авторитарное управление - это власть, это координация действий членов группы "по вертикали"; отношения авторитарного управления - это отношения между начальниками и подчиненными.

И в том случае, когда между членами группы преобладают отношения авторитарного управления, и в том, когда преобладают отношения коллективного управления - то есть и тогда, когда члены группы координируют свои действия "на равных", без начальника, и тогда, когда эта координация осуществляется начальниками - члены группы осуществляют кооперированную деятельность, согласованную и направленную к единой цели. Сплошь и рядом мы встречаемся с тем, что словом "коллектив" называют всякую группу, осуществляющую кооперированную деятельность. Так, например, когда говорят "трудовой коллектив", то практически всегда называют так группу людей, внутри которой очевидно преобладают отношения авторитарного управления. Зачастую коллективом называют и еще более авторитарные группы людей - например, армейскую часть. Однако для того, чтобы различать два разных типа отношений управления, каждый из которых объединяет действия отдельных членов группы в единый процесс кооперированной деятельности, целесообразно сузить значение термина "коллектив" - называть этим словом только такую группу людей, внутри которой преобладают отношения равноправной взаимной координации всеми членами группы своих действий. Что же касается такой группы, между членами которой преобладают отношения авторитарного управления, то для нее само собой напрашивается точное и не слишком мудреное название - авторитарно управляемая группа.

Ни один из трех основных типов отношений управления практически никогда не встречается в чистом виде. Внутри любой группы людей – от нескольких человек до всего общества, взятого в целом – отношения индивидуального, коллективного и авторитарного управления перемешиваются в различных пропорциях, в большей или меньшей степени взаимопроникают и сплавляются друг с другом, образуя ряд переходных форм. Так, смешение индивидуального и авторитарного типов отношений управления проявляется в том, что каждый подчиненный имеет более или менее обширный круг дел «в своей компетенции», управляя этими делами без или почти без участия руководителей; наложение авторитарного и коллективного типов друг на друга приводит к большему или меньшему контролю над руководителями снизу, к переизбираемости большего или меньшего процента руководителей подчиненными (через большие или меньшие сроки либо вообще в любое время по желанию подчиненных) и так далее.

 

Типы руководства

Выделяют следующие типы руководства:

• Диктатура (авторитаризм)

• Либеральная автократия

• Демократический централизм

• Последовательно демократический

Авторитаризм -как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных.

Все решения формируются "наверху" и спускаются "вниз" без обсуждения.

Главная задача подчиненных при этом — уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении.Тип характерен, когда во главе предприятия стоит плохо подготовленный и интеллектуально слабый руководитель, которого больше всего устраивает принцип: "Я начальник — ты дурак". Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, "вождизм".

Либеральная автократия - начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя).

При выработке решений частично учитывается мнение низов.

На фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный — почти полное отсутствие обратной связи.

Демократический централизм - руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для не согласных с ним.

Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется.

Последовательно демократический - решения готовятся коллегиально.

Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса.

По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов.

Характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.