Поведенческий подход к лидерству: стили руководства

 

В рамках поведенческого подхода, который доминировал в исследованиях лидерства примерно с конца 1940-х гг. до середины 1960-х гг., эффективность деятельности руководителя связывалась не с его личностными качествами, а со стилем его руководства (то есть привычной манерой поведения по отношению к подчиненным).

Исследователями этого направления были разработаны различные классификации стилей руководства, причём, все они, как правило, предусматривают наличие определенного континуума с крайними позициями.

Один из первых таких континуумов, получивший широкое распространение, был разработан в 30-40-е гг. ХХ в. известным бихевиористом Куртом Левиным и его коллегами. Их исследования закрепили в теории управления применение классической триады стилей руководства: два крайних, противостоящих – авторитарный и либеральный и один промежуточный – демократический.

Классификация стилей была осуществлена на основании различной степени привлечения подчиненных к участию в управлении и объема делегированных им полномочий (в качестве «подчиненных» выступали группы школьников, а в качестве руководителей – студенты).

Авторитарное (автократичное) руководство характеризовалось высокой степенью единоначалия и отсутствием делегирования полномочий группе. Демократический стиль характеризовался распределением ответственности и участием группы в управлении. Либеральный (попустительский) стиль характеризовался передачей руководителем группе всей полноты и инициативы действий.

С тех пор эта триада стилей руководства активно используется в теории менеджмента для описания поведения руководителей.

Что касается авторитарного и демократического стилей руководства, то их предпосылки были фактически охарактеризованы Дугласом Макгрегором в его «теории Х» и «теории Y». «Теория Х» с ее предположениями о лености, безответственности и безынициативности работников служит основанием для применения авторитарного стиля руководителем. «Теория Y» с ее предположениями о нераскрытых способностях, потенциальной высокой ответственности и инициативности работников служит основой для применения руководителями демократического стиля.

Как представляется, в концепции Макгрегора самым существенным было указание на причинно-следственную связь между предположениями руководителя о качествах своих подчиненных, его манерой поведения и общения с ними и их поведением (которое соответствует ожиданиям руководителя). Фактически срабатывает «эффект Пигмалиона», или «самоисполняющееся пророчество», то есть образуется замкнутый круг, в котором стиль поведения руководителя воспроизводит стиль поведения подчиненных, и наоборот. (Заметим в скобках, что разорвать этот «порочный круг» в случае воспроизводства нежелательного стиля взаимного общения должен и может именно руководитель).

Наряду с указанными типами стилей руководства очень продуктивным оказалось предложение другого, альтернативного континуума стилей руководства, выдвинутого исследователями из Мичиганского университета и развитого Ренсисом Лай­кертом: стиль, ориентированный на работу (на выполнение производственных задач) и стиль, ориентированный на работников (на человеческие отношения). Здесь важным было понимание необходимости для руководителя заниматься совершенствованием социальных («человеческих») отношений и морального климата в организации как условия повышения эффективности ее деятельности. Недостатком же было абсолютное противопоставление двух ориентаций руководителя.

Продолжив свои разработки, Л. Лайкерт предложил выделять четыре, как он их назвал, «базовые системы» руководства:

 

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Эксплуататорско-авторитарная	Благосклонно-авторитарная	Консультативная	Основанная на участии (партисипативная)

«Системы» руководства, выделенные Лайкертом, во многом совпадали с подходом Макгрегора: системы 1 и 4 были близки основным положениям «теории Х» и «теории Y», а системы 2 и 3 представляли собой более дробные, промежуточные стадии.

Идея необходимости сочетать в стиле руководства ориентацию на работу (производственные задачи) и на че­ловеческие отношения впервые была выражена в работах исследователей университета штата Огайо. Они же впервые применили графическую систему изображений стилей руководства в форме матрицы с осями и квадрантами, на которой учитывались два фактора: внимание к структуре отношений и внимание к отношениям в рамках структуры. Поведение руководителей оценивалось на основе соответствия этим двум факторам.

Наиболее важным достижением этой концепции было рассмотрение двух ориентаций – «на работу» и «на человека» – не как взаимоисключающих, а как взаимодополняющих. Это создало основу для дальнейших исследований, в частности, для концепции «управленческой решетки».

Концепция «управленческой решетки» («management grid»), предложенная американскими учеными Робертом Р. Блейком и Джейн С. Маутон, в определенной мере завершила поиск представителями поведенческого подхода «единственно верного», «наилучшего» стиля руководства.

Рис. 13.2. «Управленческая решетка» Блейка-Маутон

«Управленческая решетка» представляет собой матричную схему из 81 квадранта, образующихся на пересечениях линий от двух осей, на которых шкалами от 1 до 9 ранжированы: по вертикали – степень ориентации руководителя на человеческие отношения, по горизонтали – степень ориентации на интересы производства, на организационно- технические условия.

Каждый из квадрантов получает свой цифровой код, опорными для анализа выступают крайние четыре квадранта и срединный квадрант (1.1, 1.9, 9.1, 9.9. и 5.5), которые получают соответствующие описания (см. рис. 13.2).

Блейк и Маутон пришли к выводу, что оптимальным стилем руководства, к которому должен стремиться каждый руководитель, является сочетание максимальной степени двух ориентаций руководителя, отраженное в позиции 9.9. Эта позиция получила характеристики " группового управления", " управления участием" или "команды ".

«Управленческая решетка» имеет широкое практическое применение, поскольку она позволяет на основе тестов и социологических исследований «поместить» того или иного руководителя в совершенно определенный квадрант и затем на основе рекомендаций специалистов и программ обучения произвести корректировку его стиля руководства в сторону позиции 9.9.

Поведенческие концепции вели поиск уже не оптимального набора лидерских качеств, а оптимального, "наилучшего" стиля руководства.

При этом сначала речь шла о выборе из двух взаимоисключающих стилей, а затем акцент сместился в сторону стиля, основанного на взаимодополнениях. В результате в управленческой теории закрепились в качестве классических как триада стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный), так и позиция 9.9 (сочетаемость ориентации на человеческие отношения с ориентацией на выполнение производственных задач).

Что касается триады стилей руководства, она, как представляется, наглядно демонстрирует ограниченность основных моделей поведения, хотя сама триада может "внутренне" расширяться за счет разновидностей основных стилей.

Такая расширенная схема стилей руководства, синтезированная на основе зарубежных и отечественных исследований предлагается В.Р.Весниным 1. Общая схема стилей с учетом разновидностей выглядит следующим образом:

 

Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либерально-попустительский стиль
Эксплуататорский	Благожелательный	Консультативный	Партисипативный	Либеральный	Бюрократический

При этом В.Р. Веснин подчеркивает, что более эффективны не крайние разновидности стиля, а центральная позиция (то есть разновидности демократического стиля), и что стили не отделены друг от друга стеной, а плавно переходят друг в друга.

На наш взгляд, недостатком в выделении и описании классического набора стилей руководства является не только отсутствие учета ситуационных факторов (на что обращают внимание все современные авторы), но и игнорирование ситуационной, конкретно-исторической "наполненности" самих стилей. Как представляется, в зависимости от качеств управляющего и управляемого субъектов и степени единства их интересов сама шкала стилей изменяет свое содержательное наполнение, и в связи с этим для каждой данной исторической эпохи это есть некая качественная определенность, которая затем изменяется.

Так, к примеру, когда степень единства интересов управляющего и управляемого субъектов относительно невысока, либеральный стиль действительно будет представлять собой попустительство. Но когда степень единства их интересов относительно высока и вполне осознана управляемыми субъектами, либеральный стиль будет именно наилучшим и фактически из попустительского трансформируется в демократический. Иной стиль, менее "попустительский", то есть менее "свободный", будет в этом случае выглядеть вполне авторитарным.

Без учёта этих конкретно-ситуационных, конкретно-исторических особенностей диалектического развития содержания самих стилей руководства невозможно понять проблему эффективного руководства вообще. А эти особенности можно понять, только уяснив проблему взаимодействия интересов управляющего и управляемого субъектов.

Что касается противопоставления и сочетания ориентации на производственные задачи и человеческие отношения, то в этих концепциях, как мы полагаем, на самом деле было верно ухвачено (хотя и недостаточно теоретически объяснено) реально существующее противоречие между сущностью хозяйственной организации как производственно-экономиче­ской системы и ее сущностью как системы социальных отношений.

Если организация не выполнит свои производственно-экономические задачи, диктуемые ей внешней системой хозяйственных связей, не будет обеспечена прибыль собственнику и оплата труда работников. Поэтому эта сторона её деятельности является определяющей. Но как социальная ячейка общества, как система человеческих отношений хозяйственная организация осуществляет реализацию интересов работников, связанных с удовлетворением потребностей более высокого порядка, чем базовые (витальные) потребности. Это потребности, связанные с содержанием самой деятельности, самих социальных отношений, и значение этих потребностей для современного человека в среднем заметно возросло, поскольку в среднем достигнут относительно высокий уровень удовлетворения базовых потребностей.

Поэтому современный руководитель не может игнорировать ни одну из сторон указанного противоречия. Он должен стремиться к его разрешению посредством взаимопроникновения сторон противоречия: эффективное решение производственных задач должно непосредственно влиять (материально и морально) на укрепление позитивных социальных отношений, а система социальных отношений – непосредственно обеспечивать достижение производственно-экономических целей организации.

Таким образом, как представляется, подлинное значение концепций руководства, построенных с той или иной степенью учета этого противоречия (и прежде всего концепции «управленческой решетки» Блейка-Маутон) выходит за рамки чисто поведенческого подхода.

Поведенческий же их аспект, хотя и подчеркивал относительно новую (в сравнении с традиционными концепциями лидерских качеств) идею, что лидерами не рождаются, а становятся, не учитывал при этом всего набора ситуационных обстоятельств.