Должностная и личностная власть.

Система управленческой власти: основы, основания, источники, средства

Как мы выяснили, управленческая власть – это сложное явление, не сводимое к должностным полномочиям руководителя.

В распоряжении менеджера есть многообразные властные ресурсы, которые он может успешно использовать для воздействия на работников в интересах достижения целей организации.

Табл. 13.2. Основания, источники, средства управленческой власти

Итак, мы рассмотрели систему управленческой власти, взаимосвязь ее основ, оснований, источников (ресурсов) и средств. Конечно, возможны и иные подходы к этой проблеме, но, как представляется, систематизация на базе форм зависимости (экономической, административной, профессиональной, социокультурной и социоэмоциональной) позволяет целостно охватить все компоненты управленческой власти.

Следует заметить, что в теории и передовой практике современного менеджмента все больше делается акцент на необходимость перехода от источников и средств административного и чисто экономического воздействия к средствам профессионального, идейного и эмоционального воздействия. Этот переход как раз и составляет содержание трансформации управленческой власти из "начальничества" в руководство и лидерство.

Однако, нужно иметь в виду, что в зависимости от уровня зрелости управляемых субъектов средства профессионального, идейного и эмоционального воздействия могут изменять свой характер и содержание. Так, например, при низком уровне их зрелости профессиональное убеждение может заменяться принятием на веру экспертного знания руководителя, идейное воздействие – принимать форму идеологического манипулирования, эмоциональное воздействие – сводиться к восприятию ''красивой'' или ''некрасивой'' внешности и т.д.

Таким образом, то, что теория и практика менеджмента конца XX в. акцентирует внимание на разнообразно содержательном, а не манипулятивном или чисто административном характере деятельности современного руководителя, говорит о создании необходимых предпосылок для этого в виде роста образовательного и культурного уровня современного работника. Сам же этот концептуальный акцент, на наш взгляд, свидетельствует, что создаются теоретические и моральные предпосылки (наряду с развитием практических, материальных предпосылок – в экономических отношениях и образовательном, культурном уровне) к массовому переходу в XXI в. к лидерству как новой форме управленческой власти.

Поэтому рассмотрим подробнее, что же такое лидерство, как его следует понимать и что нужно знать и уметь, чтобы стать лидером.

 

13.4. Лидерство как особая форма управленческой власти и особый тип отношений менеджмента

 

Выше мы уже изложили нашу точку зрения, что лидерство, а точнее, отношение "лидерство – следование" есть особая форма управленческой власти, соответствующая такой форме отношений управления как синергетическое сотрудничество и такому типу экономических отношений, который предполагает постэкономическое принуждение (экономическую добровольность).

Исходя из этой позиции, мы используем понятие 'лидерство'' для проведения различия между этой формой управленческой власти и другой ее формой, которой соответствуют компромиссное сотрудничество и экономическое принуждение, - для этой формы больше подходит понятие "руководство".

На наш взгляд такое понятийное различение оправдано, поскольку содержание понятий ''лидерство'', ''лидер'' включает идею о " ведущем ", о '' первом среди равных '', в то время как понятия ''руководство'', ''руководитель'' столь явно этой идеи не содержат, ограничиваясь идеей направления деятельности других людей.

Однако, более общепринятой в отечественной управленческой литературе является точка зрения, рассматривающая руководство и лидерство как синонимичные понятия. О.С.Виханский и А.И.Наумов указывают: ''В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер ''1. Вместе с тем они подчеркивают, что не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться2.

Исходя из обоснованной нами в вопросе 13.2. позиции о формах управленческой власти и формах отношений управления, в широком смысле слова мы полагаем возможным считать ''руководство'' и ''лидерство'' синонимичными понятиями, поскольку они выражают формы отношений управления, характеризуемые не подавлением, а согласованием интересов.

В узком же смысле слова мы используем понятия ''лидерство'', ''лидер'' для обозначения особой формы управленческой власти, особого типа руководства, исторически востребованного, с нашей точки зрения, в отношениях управления на пороге третьего тысячелетия. Его отличие в том, что это – особая форма согласования интересов, а именно – их согласования посредством взаимореализации.

В управленческой литературе для выяснения сущности лидерства применяется такой подход как противопоставление понятий ''ли­дер'' и ''менеджер'', что позволяет описать характеристики, при­­су­щие именно лидерскому типу управления. Применим этот подход и мы, кратко обобщив отмечаемые в литературе аспекты.

Первый аспект состоит в том, что при сопоставлении ''лидера'' и ''менеджера'' подчеркивается: менеджерами становятся в результате назначения на руководящую должность и делегирования должностных полномочий, но не каждый менеджер становится лидером. Так, Джек У. Дункан указывает: ''Лидер­ство – это искусство, которое должно развиваться. Менеджерам никогда не следует обманываться, полагая, что раз уж они занимают руководящие посты, то автоматически становятся лидерами. Эффективное лидерство представляет уникальную смесь служебного положения и стиля поведения. […] Почетных лидеров не бывает. Эффективное лидерство можно заслужить тяжелым трудом благодаря энтузиазму и приверженности поставленным целям''1.

Итак, менеджерами назначают, а лидерами становятся. В этом смысле менеджер, управляющий – это синоним начальника, синоним должностной власти. Лидер же – это тот, кто умело использует и личностную основу власти, кто не ограничивается формальными функциями.

Второй аспект связан с тем, что практически все авторы опираются на подход П.Дракера и У.Бенниса, выраженный в их известном афоризме: ''Менеджмент – это совершение действий правильно; лидерство – это совершение правильных действий''. Отсюда лидерство связывают со стратегией управления, с тем, что нужно делать, а менеджмент – с технологией управления, с тем, как это нужно делать. С. Кови утверждает: ''Менеджмент – это эффективность в восхождении по лестнице успеха; лидерство же определяет, к верной ли стене приставлена лестница''1.

Лидер обладает ясным ''видением'' будущего и того, что нужно делать для его достижения. Без этого менеджерские усилия могут оказаться напрасными. Лидер действует на основе им же выработанных концепций и целей, в то время как менеджер организует дело в рамках уже установленных целей.

Итак, лидерство отличается от менеджмента (понимаемого в данном случае в качестве управленческого процесса, технологии управления) тем, что лидер не просто реализует функции управления, а предвидит результаты, ясно представляет цели и пути их достижения, творчески мыслит и действует. В этом смысле лидер – это действительно ''ведущий'', ''вперед­смотрящий'' в отличие от менеджера, управленца, который с этой точки зрения – исполнитель, ''аппаратный'' руководитель.

Третий аспект состоит в том, что лидерство предполагает не подчиненных, а ''последователей'' и замену принуждения побуждением и воодушевлением людей. К лидерству относят способность оказывать влияние на членов группы или организации либо же процесс такого влияния для достижения поставленных целей.

Причем лидер сам дает импульс движению, поддерживает энтузиазм в последователях, опирается не только на управленческие знания, то и на интуицию, ценностные подходы и эмоции.

Итак, лидерство лежит в иной плоскости, чем собственно осуществление управленческих функций. Лидер в этом смысле – инноватор в отличие от менеджера, который только добросовестный администратор. Лидер – творец, причем он творит не только в области достижения организационных целей, но и области социальных отношений.

Указанные аспекты представляют лидерство как сложное явление, не тождественное менеджменту как управленческому процессу. Нельзя не согласится с О.С. Виханским и А.И. Наумовым, что лидерство – это специфический тип отношений управления, который "основывается больше на процессе социального воздействия, точнее, взаимодействия в организации''1.

Уточняя эту мысль, они указывают: ''Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей''2.

Все эти оценки позволяют углубить представление о лидерстве как об особом типе отношений управления, особом типе руководства, особой форме управленческой власти. Увязав всё это в систему с рассмотренными выше в этой и предыдущих темах тенденциями изменений в содержании отношений менеджмента на рубеже XX-XXI вв., можно сделать следующие замечания о лидерстве как общественной потребности, свойственной новому этапу развития этих отношений.

Во-первых, лидерство не тождественно управленческому про­­­­­­­фес­­­­сионализму менеджера, оно выходит за его рамки. Лидерство находится в плоскости искусства, творчества, а не просто умения, не просто профессионализма.

Лидерство – это особое творчество, которое осуществляется в области социальных отношений. Это творчество востребовано к концу XX в. в передовых социальных хозяйственных организациях и будет востребовано во всё более массовом порядке в XXI в. не только как искусство выполнения определенных управленческих функций, но и как инструмент удовлетворения социальных потребностей, связанных с организацией общения в процессе трудовой деятельности. Возрастание значения этих потребностей – составная часть более общего процесса возвышения потребностей человеческого общества, который в XX в. преодолел рамки уровня ''экономического человека'' и вышел на уровень потребностей, развивающих человека как подлинно социальное существо, то есть как личность.

Во-вторых, лидерство противостоит должностной, формальной власти менеджера как реальная власть в совокупности должностной и личностной власти, причем исторически возрастает ''удельный вес'' личностной основы власти, источников и средств профессионального, идейного и эмоционального воздействия.

Как представляется, актуальность такого исторического отрицания формально-бюрократических оснований управленческой власти связана с отходом во всемирном масштабе от безличности отношений управления, которая характеризовала целую историческую эпоху ''начальников – подчиненных". В наиболее передовых структурах общества начался переход к новой исторической эпохе "лидеров" и "команды", в процессе которого всё более возрастает значение личностной основы власти.

Фактически, как мы убеждены суть дела состоит во всё большей персонификации отношений управления, всё большем возрастании действительно общественного характера управленческой власти (в отличие от её юридически-административного характера, свойственного предыдущему периоду). Поскольку на повестку дня выдвигается не формально-бюрократическое подчинение, а реальное (то есть добровольность, желание выполнить руководящую волю), происходит историческое отрицание самой формулы подчинения всякому лицу только на том основании, что оно занимает должность начальника.

Эта тенденция к снижению готовности современного человека подчиняться начальникам только потому, что они – начальники, и вообще подчиняться в рамках тех социальных институтов, где это всегда было принято (семья, школа, церковь, армия и т.д.) связывается в управленческой литературе со снижением значения традиции (или, по М. Веберу, традиционной власти) в отношениях управления. С нашей же точки зрения, эта очевидная тенденция означает не ослабевание значения и роли традиции как основания управленческой власти, а складывание ее новой исторической формы. В современном обществе формируется новая социокультурная традиция: подчиняться только тем управляющим субъектам (личностям, группам, органам), которые имеют действительный, ежедневно подтверждаемый конкретной деятельностью авторитет.

Тем самым, как мы полагаем, положено начало действительному процессу преодоления отчуждения человека от власти, поскольку властные отношения теряют свой обезличенный характер – они не могут воспроизводиться теперь столь же независимо от личностей конкретных участников, как ранее.

В-третьих, лидерство противостоит технологии управления как стратегия управления, как предвидение, то есть как высший уровень самостоятельности и автономности. В конце ХХ в. на первый план выдвигается уже не просто адаптивность организаций, а их гибкое проактивное поведение – следовательно, проактивность должна стать одним из центральных качеств руководителей всех уровней.

В каждом звене системы современных отношений менеджмента возрастает роль самостоятельного стратегического действия, способного осуществляться на долговременной основе без особых подсказок извне, с автономным принятием и реализацией решений, адекватных изменяющейся ситуации.

В-четвертых, точно так же, как лидерство связано со стратегичностью управления и предвидением, оно взаимосвязано с новыми формами делегирования полномочий, с новыми гибкими оргструктурами, с новыми методами мотивации, с самоконтролем, с использованием системы неформальных связей и эффективных приемов управленческого общения, с организацией коллективной работы на основе учета всех плоскостей и срезов групповой динамики.

В этом отношении лидерство выступает как искусство вести за собой людей, обеспечивая синергетическое сотрудничество во всех аспектах коллективной деятельности. При этом лидер должен суметь аккумулировать общность интересов, ценностей, чувств коллектива, стать его мозгом, душой и сердцем.

В-пятых, такая роль лидера как аккумулирующего центра отрицает традиционный централизм эпохи «руководства – исполнения» и означает переход к подлинно демократическому централизму, основанному на отношениях сотрудничества, партнерства. "Вертикальность" власти сменяется её "горизонтальностью". Горизонталь властных отношений закрепляется при наиболее полном осуществлении лидерства в его развитой форме " первенства в партнерстве " ("первый среди равных").

Содержание управленческой власти, таким образом, трансформируется из «власти над» во «власть вместе». Итак, лидерство в качестве принципиально новой формы управленческой власти представляет собой новую общественную потребность, порождаемую всё большим усложнением системы отношений менеджмента в современном обществе и качественным развитием субъектов этих отношений – как управляющих, так и управляемых.

Речь идет о потребности сознательного и целенаправленного согласования интересов субъектов экономических отношений и их реализации в максимально-возможном объме и структуре.

Гибкая целевая организация социально-экономического организма общества, обеспечивающая максимизацию полезного эффекта во всех его подсистемах, нуждается как в максимальной автономности и самостоятельности всех подсистем, так и в достижении всё более целенаправленного и сознательного согласования их действий в соответствии с целевой программой деятельности системы в целом.

Это гибкое и проактивное целевое согласование интересов, эту органичную целевую организацию во всех звеньях социально-экономической системы призвано осуществить лидерство. Лидерство, аккумулируя общность не только интересов, целей, но и ценностей, чувств работников организаций, позволяет выйти за рамки чисто экономического стимулирования и осуществить комплексное удовлетворение потребностей уже не «экономического», а в полном смысле социального человека.

Выражаемая лидерством форма управленческой власти означает переход к горизонтали властных отношений, что соответствует синергетическому сотрудничеству в отношениях менеджмента.

Какие же факторы обеспечивают эффективность лидерства?

Рассмотрим основные подходы к анализу факторов эффективного лидерства, которые существуют в управленческой теории.

 

13.5. «Личностный» подход к проблеме эффективного руководства (лидерства)

Задаваясь вопросом: какие же факторы являются ключевыми в обеспечении успеха руководителя, управленческая теория выработала три основных подхода к определению факторов эффективного лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный. Следует заметить, что в этих подходах речь идет о лидерстве в широком смысле слова как об умелом руководстве организациями, но вместе с тем в них можно усмотреть и позиции, важные для дифференциации лидерства как особой формы управленческой власти и особого типа отношений управления.

Три указанных подхода к проблеме эффективного руководства (лидерства) исторически сменяли друг друга в качестве ведущих концептуальных воззрений на лидерство.

Принято считать, что определенную точку в этом развитии и борьбе концепций поставил системно-ситуационный подход, который и является ведущим в настоящее время в западных концепциях лидерства.

Однако мы полагаем, что более продуктивным было бы интегрировать все три подхода – личностный, поведенческий и системно-ситуационный – и что такой интегративный подход во многом бы разрешил проблему эффективного лидерства. Эта точка зрения будет обоснована при рассмотрении вопроса 13.8.

Рассмотрение же существующих подходов к лидерству мы начнем с так называемых личностных концепций.

Исследования проблемы лидерства начались на достаточно широкой основе с 1930-х гг. с изучения относительно небольшого числа "великих людей", которые, как тогда представлялось, должны были обладать определенными устойчивыми чертами характера, которые и «сделали» их лидерами.

Примерно до 1950-х гг. личностный подход, который акцентировал внимание на качествах лидеров с акцентом на врожденный характер этих качеств, был доминирующим в исследованиях лидерства.

В соответствии с этим подходом исследователи пытались выявить «лидерские качества» или «лидерские черты характера».

Так, в 1935 г. американский автор Ордуэй Тид в работе «Искусство лидерства» отнес к наиболее существенным качествам лидеров следующие:

Рис. 13.2. «Управленческая решетка» Блейка-Маутон

«Управленческая решетка» представляет собой матричную схему из 81 квадранта, образующихся на пересечениях линий от двух осей, на которых шкалами от 1 до 9 ранжированы: по вертикали – степень ориентации руководителя на человеческие отношения, по горизонтали – степень ориентации на интересы производства, на организационно- технические условия.

Каждый из квадрантов получает свой цифровой код, опорными для анализа выступают крайние четыре квадранта и срединный квадрант (1.1, 1.9, 9.1, 9.9. и 5.5), которые получают соответствующие описания (см. рис. 13.2).

Блейк и Маутон пришли к выводу, что оптимальным стилем руководства, к которому должен стремиться каждый руководитель, является сочетание максимальной степени двух ориентаций руководителя, отраженное в позиции 9.9. Эта позиция получила характеристики " группового управления", " управления участием" или "команды ".

«Управленческая решетка» имеет широкое практическое применение, поскольку она позволяет на основе тестов и социологических исследований «поместить» того или иного руководителя в совершенно определенный квадрант и затем на основе рекомендаций специалистов и программ обучения произвести корректировку его стиля руководства в сторону позиции 9.9.

Поведенческие концепции вели поиск уже не оптимального набора лидерских качеств, а оптимального, "наилучшего" стиля руководства.

При этом сначала речь шла о выборе из двух взаимоисключающих стилей, а затем акцент сместился в сторону стиля, основанного на взаимодополнениях. В результате в управленческой теории закрепились в качестве классических как триада стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный), так и позиция 9.9 (сочетаемость ориентации на человеческие отношения с ориентацией на выполнение производственных задач).

Что касается триады стилей руководства, она, как представляется, наглядно демонстрирует ограниченность основных моделей поведения, хотя сама триада может "внутренне" расширяться за счет разновидностей основных стилей.

Такая расширенная схема стилей руководства, синтезированная на основе зарубежных и отечественных исследований предлагается В.Р.Весниным 1. Общая схема стилей с учетом разновидностей выглядит следующим образом:

 

Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либерально-попустительский стиль
Эксплуататорский	Благожелательный	Консультативный	Партисипативный	Либеральный	Бюрократический

При этом В.Р. Веснин подчеркивает, что более эффективны не крайние разновидности стиля, а центральная позиция (то есть разновидности демократического стиля), и что стили не отделены друг от друга стеной, а плавно переходят друг в друга.

На наш взгляд, недостатком в выделении и описании классического набора стилей руководства является не только отсутствие учета ситуационных факторов (на что обращают внимание все современные авторы), но и игнорирование ситуационной, конкретно-исторической "наполненности" самих стилей. Как представляется, в зависимости от качеств управляющего и управляемого субъектов и степени единства их интересов сама шкала стилей изменяет свое содержательное наполнение, и в связи с этим для каждой данной исторической эпохи это есть некая качественная определенность, которая затем изменяется.

Так, к примеру, когда степень единства интересов управляющего и управляемого субъектов относительно невысока, либеральный стиль действительно будет представлять собой попустительство. Но когда степень единства их интересов относительно высока и вполне осознана управляемыми субъектами, либеральный стиль будет именно наилучшим и фактически из попустительского трансформируется в демократический. Иной стиль, менее "попустительский", то есть менее "свободный", будет в этом случае выглядеть вполне авторитарным.

Без учёта этих конкретно-ситуационных, конкретно-исторических особенностей диалектического развития содержания самих стилей руководства невозможно понять проблему эффективного руководства вообще. А эти особенности можно понять, только уяснив проблему взаимодействия интересов управляющего и управляемого субъектов.

Что касается противопоставления и сочетания ориентации на производственные задачи и человеческие отношения, то в этих концепциях, как мы полагаем, на самом деле было верно ухвачено (хотя и недостаточно теоретически объяснено) реально существующее противоречие между сущностью хозяйственной организации как производственно-экономиче­ской системы и ее сущностью как системы социальных отношений.

Если организация не выполнит свои производственно-экономические задачи, диктуемые ей внешней системой хозяйственных связей, не будет обеспечена прибыль собственнику и оплата труда работников. Поэтому эта сторона её деятельности является определяющей. Но как социальная ячейка общества, как система человеческих отношений хозяйственная организация осуществляет реализацию интересов работников, связанных с удовлетворением потребностей более высокого порядка, чем базовые (витальные) потребности. Это потребности, связанные с содержанием самой деятельности, самих социальных отношений, и значение этих потребностей для современного человека в среднем заметно возросло, поскольку в среднем достигнут относительно высокий уровень удовлетворения базовых потребностей.

Поэтому современный руководитель не может игнорировать ни одну из сторон указанного противоречия. Он должен стремиться к его разрешению посредством взаимопроникновения сторон противоречия: эффективное решение производственных задач должно непосредственно влиять (материально и морально) на укрепление позитивных социальных отношений, а система социальных отношений – непосредственно обеспечивать достижение производственно-экономических целей организации.

Таким образом, как представляется, подлинное значение концепций руководства, построенных с той или иной степенью учета этого противоречия (и прежде всего концепции «управленческой решетки» Блейка-Маутон) выходит за рамки чисто поведенческого подхода.

Поведенческий же их аспект, хотя и подчеркивал относительно новую (в сравнении с традиционными концепциями лидерских качеств) идею, что лидерами не рождаются, а становятся, не учитывал при этом всего набора ситуационных обстоятельств.

 

Должностная и личностная власть.

В теме 9 уже была затронута проблема управленческой власти: при обсуждении вопросов делегирования полномочий вскрылось то обстоятельство, что объем реальной власти руководителя в действительности больше или меньше имеющихся у него официальных полномочий. В связи с этим было указано, что реальная власть руководителя – это совокупность власти должности и власти личности, та или иная их комбинация, пропорция.

Теперь нам предстоит более обстоятельно осмыслить различные аспекты такого многогранного явления как управленческая власть. Как представляется, для этого необходимо рассмотреть категорию власти во взаимосвязи с такими категориями как ''влияние'', ''сила'', ''зависимость'', ''авторитет'', интересы'', ''стимулирование''.

При этом подчеркнем, что предметом рассмотрения в этой теме является власть в управлении, то есть власть управляющего субъекта, власть руководителя в организации, иначе говоря, власть как форма отношений управления. Как правило, в организационно-управленческой теории власть анализируется именно в таком разрезе. Однако в общесоциологическом, общеполитологическом плане власть может трактоваться и иначе – как политическое (экономическое и т.д.) господство, руководство в обществе, и с этих позиций уже управление будет выступать формой осуществления власти.

Власть руководителя как неотъемлемый компонент и условие успешного достижения организацией поставленных целей – таков акцент в рассмотрении управленческой власти в теории менеджмента. Власть как функция отношений зависимости и влияния в социальной организации, как результат социального противоборства действующих в ней влиятельных групп и коалиций – на этом аспекте акцентирует внимание организационная теория.

Общее понимание состоит в том, что без власти не будет порядка во внутриорганизационных отношениях, не будет эффективного управления. Ее называют ''склеивающим веществом'', которое связывает организационные структуры в единое целое. Также всеобщим является убеждение, что руководители должны хорошо разбираться в имеющихся у них источниках и формах власти и уметь использовать их в практике управления.

Что же такое управленческая (организационная) власть?

Как правило, в управленческой литературе властью называется '' способность '' (в другом варианте – '' возможность '') '' оказывать влияние '' на поведение других людей и их групп1. Имеются и такие трактовки власти: право, которым человек обладает вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре2, инструмент социального управления, оказывающий на поведение людей воздействие, которое приводит к изменению общественных отношений, связанных с осуществлением определённой цели3.

Большинство ученых-социологов определяют власть как способность одних индивидов контролировать действия других индивидов. Наличие этой способности объясняется либо как следствие имеющихся у властвующего субъекта любых возможностей, в том числе личностных, преодолевать сопротивление такому контролю (подход М. Вебера, а также М. Блау, К. Левина, П. Лоренса и Дж. Лорша и др.), либо как следствие статуса и связанных с ним коллективных ожиданий (подход М.Крозье, Т. Парсонса и др.)1.

Очевидно, что разнообразие трактовок управленческой (организационной) власти и разногласия в объяснении оснований и характера влияния (контроля), присущего властным отношениям, обусловлены сложностью самого социального явления власти.

Полагаем, что проникнуть в сущность управленческой власти будет легче, если поочередно рассмотреть ее в двух плоскостях: во-первых, в плоскости особой социальной силы, определенной локализованной энергии, которой обладает управляющий субъект, и, во-вторых, в плоскости особого социального отношения, имеющего как всеобщие, так и конкретно-истори­­­ческие основания.

Рассмотрение управленческой власти в первой из указанных плоскостей предполагает раскрытие взаимосвязи категорий ''власть'', ''влияние'', ''сила''.

Несомненно, что понятие власти взаимосвязано с понятием влияния. Тот, кто реально влияет на положение дел в организации, на групповую динамику, обладает властью. Верно и обратное: тот, кто обладает реальной властью, имеет возможности влияния на поведение других.

Нам представляется, что связь этих понятий (и, соответственно, явлений) осуществляется через категорию '' сила '': сила реальной власти – это и есть сила реального влияния. Власть без влияния бессильна, именно реальное влияние – это ''силовое поле'' индивида или социальной группы.

Отсюда влияние можно определить следующим образом:

 

Исходя из взаимосвязи влияния и власти, власть – это то же самое ''силовое поле''. Различие, на наш взгляд, состоит в том, что понятие власти в данном случае характеризует в большей мере потенциал этого социального ''силового поля'', а понятие влияния – в большей мере действие этого ''поля''.

Следовательно, если выразить понятие власти через понятие влияния, то власть – это те условия, при которых возникает влияние субъекта отношений управления.

Как мы полагаем, к таким условиям в наиболее общем виде можно отнести право влиять, возможность влиять и способность влиять. Возможность и способность, на наш взгляд, это не синонимичные понятия: как представляется, возможность характеризует в большей мере внешние относительно субъекта управления условия, в то время как способность – в большей мере его внутренние качества.

Поэтому управленческая власть, выраженная через влияние, может быть определена следующим образом:

Рассмотрим каждый из компонентов управленческой власти – право, возможность и способность влиять – отдельно и выявим существующую между ними взаимосвязь.

Анализируя власть в управлении с точки зрения права на влияние (воздействие), современные авторы, как правило, опираются на подход Макса Вебера.

М. Вебер рассматривал проблемы власти как социолог, его интересовала легитимность (законность) власти, то есть власть как право воздействовать на других. Как считал Вебер, легитимная власть может осуществляться в трех видах: как рациональная, традиционная, харизматическая.

Рациональная власть оправдана законом, но также основывается на способностях людей, обладающих ею, отдавать распоряжения и добиваться подчинения.

Традиционная власть, основывается на традиции подчинения. Например, такова основа власти родителей над детьми, власть монархов и римских пап.

Харизматическая власть основана на признаваемых людьми святости, мужестве, благородстве выдающегося человека (пророка, лидера, вождя). Термин ''харизма'' (от греческого ''милость'', ''благодать'', ''божественный дар'') был впервые применен Вебером и его современником Эрнстом Трёльчем для обозначения наделенности какого-либо лица, института или символа особыми исключительными качествами в глазах относительно широкого круга приверженцев.

Как видим, Вебер не сводит право влиять, право власти только к юридическому праву, юридической законности власти, а имеет в виду те неписаные права, которыми общество наделяет руководителей благодаря традициям и выдающимся (реальным или воображаемым) качествам. Американский ученый, специалист по истории управленческих теорий Дж. Дункан отмечает, что задолго до выдвижения Ч. Барнардом концепции ''принятия полномочий'' М. Вебер пришел к выводу: для того, чтобы функционировало императивное управление, должна наличествовать определенная ''готовность подчиниться''1.

Концепция ''легитимности власти'' М. Вебера позволяет прояснить, что власть как право влиять выступает в трех основных ипостасях: как юридическое (формальное) право, как традиционное (обычное) право и как моральное право. Подчеркнем, что взятое в таком широком диапазоне понятие права на власть охватывает вместе с тем понятия возможности и способности властного влияния.

Кроме того, становится очевидным, что наличие у управляющего субъекта формального права на власть (должностных полномочий) еще не обеспечивает ему реальной власти, поскольку реальная власть предполагает внутреннюю готовность управляемых подчиниться его влиянию. Этот важнейший для глубокого понимания властных отношений аспект вслед за М. Вебером в истории управленческой мысли особенно настойчиво ак