Какие же это ресурсы и откуда они проистекают.

Основу большинства современных классификаций источников управленческой власти, приводимых в учебниках по теории менеджмента, составляет классификация, предложенная американскими специалистами Дж. Френчем и Б. Рейвеном. В 1959 г. в работе ''Основы социальной власти'' они классифицировали пять основных видов власти в соответствии с пятью источниками: власть принуждения, власть вознаграждения, экспертная власть, власть примера (харизмы), законная власть или право принятия решения. Поздние, в 1975 г. Б.Рейвен и В.Круглянский добавили к этому шестой источник – информацию, а в 1979 г. П.Херси и М.Голдсмит предложили седьмой источник – связи (с полезными, влиятельными людьми внутри организации и вне ее).

Эти семь источников (называемых иногда также основами или основаниями власти) сегодня составляют стержень встречающихся в управленческой литературе классификаций видов власти руководителя. Так, В.Р.Веснин добавляет к указанным источникам (называя их основами) ''убежденность'' и объединяет все источники в три группы: власть принуждения, собственность на ресурсы, добровольное подчинение1. В другом учебном пособии со ссылкой на совместную позицию американских авторов Дж.Френча, Б.Рейвена, П.Херси и В.Натемайера дается описание тех же семи видов власти, которые называются ''источниками руководящей силы'' (при этом власть примера называется ''референтной властью'', а власть связей – ''силой взаимодействия'')2.

О.С.Виханский и А.И.Наумов представляют позицию, согласно которой все указанные источники власти с небольшими дополнениями (''потребность во власти '' и ''власть над ресурсами'') подразделяются на две группы: имеющие личностную основу власти (экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти) и имеющие организационную, или структурно-ситуационную основу (принятие решения, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей). При этом основой власти называется ''то, откуда она происходит'', а источником власти – ''то, через что данная основа используется''1.

Поскольку этот подход к классификации видов управленческой власти и сами виды и источники власти довольно подробно описаны в учебной литературе по менеджменту, мы не будем останавливаться на их характеристике. Обратим внимание на другое – на наш взгляд, этот подход имеет недостаток в том, что не имеет прочной системной основы и осуществляет классификацию по разноплановым критериям. Это, как нам кажется, не позволяет: во-первых, четко разграничить первопричину и следствие властных возможностей, во-вторых, отделить источники власти от средств властного воздействия (например, в случаях с ''властью принуждения'' и ''властью вознаграждения''), в-третьих, сгруппировать однопорядковые явления (например, информация –это один из видов ресурсов, и с нашей точки зрения, властный механизм ''власти над ресурсами'' и ''власти информации'' вполне идентичен), в-четвертых, увидеть, что в большинстве случаев невозможно однозначно отнести источник власти исключительно к организационной или личностной властным основам.

Мы предложили бы иной подход, базирующийся на тех положениях о сущности и проявлениях управленческой власти, которые были изложены в первом и втором вопросах темы. При этом, как представляется, следует четко разграничить понятия основ, оснований, источников (ресурсов) и средств управленческой власти, что позволит системно взглянуть на властные ресурсы управления.

Наш подход состоит в следующем. Управленческая власть, существующая как потенциал, как силовое поле, представляет собой совокупность властных ресурсов (то есть источников реального влияния), имеющихся у руководителя как в результате занятия им определенного должностного положения, так и в силу проявляемых им профессиональных и личных качеств. То есть властные ресурсы (источники) имеют как должностную основу, причём не только организационно-стру­ктурную (а, например, традиционную), так и личностную основу.

В рамках совокупности должностной и личностной основ власти существуют первопричины появления источников власти – это основания власти, которые заключаются в возникновении отношений зависимости в связи с необходимостью реализации интересов и удовлетворения потребностей субъектов отношений управления. Именно различные формы зависимости порождают источники (ресурсы) управленческой власти, выступающие как права, возможности и способности оказывать решающее управленческое воздействие и выражающие готовность управляющего субъекта властвовать, а управляемого - подчиняться.

Властные ресурсы (источники власти) используются управляющим субъектом для реализации того общего интереса, носителем (выразителем) которого он является. Применяются же они определенными способами, которые выступают как средства властного воздействия.

Таким образом, в системе управленческой власти можно разграничить: 1) должностную и личностную основы, выступающие в своей совокупности как фундамент власти; 2) основания власти, заключающиеся в формах зависимости, возникающих на этом фундаменте в результате взаимодействия субъектов управления; 3) источники (ресурсы) власти, порождаемые этими формами зависимости; 4) средства власти, используемые как способы практического применения ресурсов власти.

Исходя из этого, к примеру, вознаграждение – это не источник власти руководителя, а средство властного воздействия, применяемое для реализации таких источников (ресурсов) власти, как служебное и традиционное право руководителя оценивать работу подчиненных, наличие у руководителя как у должностного лица и как у личности материальных и моральных ценностей для осуществления вознаграждения, а также готовности и способности адекватно поощрять подчиненных. В свою очередь, наличие таких источников власти обусловлено решающей зависимостью подчиненных в реализации своих интересов и удовлетворении потребностей от действий руководителя, который от имени организации (ее собственника) контролирует материальные и моральные ценности (блага).

То есть в данном примеревознаграждение – средство власти; право, возможность и способность вознаградить – источники (ресурсы) власти; зависимость управляемых от предоставляемых материальных и моральных ценностей (без которых они не могут реализовать свои интересы и удовлетворить потребности) – основание власти.

Отсюда очевидно, что не только отнесение вознаграждения к источникам власти, но и в этом качестве – лишь к организационной основе власти было бы неточным, поскольку способность руководителя адекватно поощрять подчиненных, а также различные аспекты морального поощрения (похвала, комплименты, улыбка и т.д.) обусловлены личностными качествами руководителя.

Другое дело, что права и возможности вознаграждать, а также проявить свои способности в этом деле руководитель получает именно потому, что он занимает определённое должностное положение в организации. Но это – частный случай прав и возможностей, имеющихся у него благодаря должностному положению (в частности, не заняв этого положения, он не может соответствующим образом проявить и свою харизму, и свою профессиональную компетенцию, то есть ''экспертную власть''). Однако, если он не демонстрирует обладания соответствующими личностными качествами, то, во-первых, он вряд ли займет место руководителя, а, во-вторых, уже будучи руководителем, не будет иметь реальной власти.

Поэтому, на наш взгляд, важно иметь в виду, что источники (ресурсы) власти, хотя и порождаются различными формами зависимости, структурно всегда представляют собой совокупность прав, возможностей и способностей влиять, что не позволяет чисто механически относить источники власти к её должностной или личностной основам. Скорее, в каждом источнике власти следует разграничивать должностную и личностную основы власти руководителя.

Систематизировать же основания, источники и средства власти можно, на наш взгляд, следующим образом. Поскольку формы зависимости складываются во всех плоскостях социальных отношений, во всех разрезах групповой динамики, то основания, источники и средства управленческой власти могут быть сгруппированы согласно этим плоскостям взаимодействия.

Наглядно увидеть эту группировку поможет следующая таблица оснований, источников и средств управленческой власти (см. табл. 13.2):

 

Основания управленческой власти (формы зависимости)	Источники (ресурсы) управленческой власти (право, возможность, способность влиять)	Средства управленческой власти
Экономическая зависимость(зависимость в реализации экономических интересов)	Распоряжение материальными ценностями	Материальное поощрение и материальная ответственность
Административная (должностная) зависимость (зависимость в статусе, в субординации)	Делегирование полномочий и ответственности	Разрешение, запрет, принуждение, служебное поощрение (напр., продвижение) и служебная ответственность (напр. увольнение)
Профессиональная (экспертная) зависимость (зависимость в компетенции)	Обладание компетенцией, специальными знаниями, опытом	Профессиональное (экспертное) убеждение (теоретическое и практическое)
Социокультурная (идеологическая) зависимость (зависимость от ценностей и социокультурных норм)	Установление обычаев, традиций, норм, ценностных критериев и т.д., обладание моральными благами (качествами, ценностями)	Идейное воздействие (убеждение), культурно-идеологические табу, разрешения, принуждения, моральное поощрение и моральная ответственность (похвала, критика)
Социоэмоциональная (психологическая) зависимость (зависимость в удовлетворении социопсихологических потребностей)	Установление эмоциональных норм общения, обладание эмоциональной аурой (положительной/отрицательной)	Эмоциональное воздействие (расположение, отталкивание), а также порождаемые этими и другими средствами чувства любви или страха.

Табл. 13.2. Основания, источники, средства управленческой власти

Итак, мы рассмотрели систему управленческой власти, взаимосвязь ее основ, оснований, источников (ресурсов) и средств. Конечно, возможны и иные подходы к этой проблеме, но, как представляется, систематизация на базе форм зависимости (экономической, административной, профессиональной, социокультурной и социоэмоциональной) позволяет целостно охватить все компоненты управленческой власти.

Следует заметить, что в теории и передовой практике современного менеджмента все больше делается акцент на необходимость перехода от источников и средств административного и чисто экономического воздействия к средствам профессионального, идейного и эмоционального воздействия. Этот переход как раз и составляет содержание трансформации управленческой власти из "начальничества" в руководство и лидерство.

Однако, нужно иметь в виду, что в зависимости от уровня зрелости управляемых субъектов средства профессионального, идейного и эмоционального воздействия могут изменять свой характер и содержание. Так, например, при низком уровне их зрелости профессиональное убеждение может заменяться принятием на веру экспертного знания руководителя, идейное воздействие – принимать форму идеологического манипулирования, эмоциональное воздействие – сводиться к восприятию ''красивой'' или ''некрасивой'' внешности и т.д.

Таким образом, то, что теория и практика менеджмента конца XX в. акцентирует внимание на разнообразно содержательном, а не манипулятивном или чисто административном характере деятельности современного руководителя, говорит о создании необходимых предпосылок для этого в виде роста образовательного и культурного уровня современного работника. Сам же этот концептуальный акцент, на наш взгляд, свидетельствует, что создаются теоретические и моральные предпосылки (наряду с развитием практических, материальных предпосылок – в экономических отношениях и образовательном, культурном уровне) к массовому переходу в XXI в. к лидерству как новой форме управленческой власти.

Поэтому рассмотрим подробнее, что же такое лидерство, как его следует понимать и что нужно знать и уметь, чтобы стать лидером.

 

13.4. Лидерство как особая форма управленческой власти и особый тип отношений менеджмента

 

Выше мы уже изложили нашу точку зрения, что лидерство, а точнее, отношение "лидерство – следование" есть особая форма управленческой власти, соответствующая такой форме отношений управления как синергетическое сотрудничество и такому типу экономических отношений, который предполагает постэкономическое принуждение (экономическую добровольность).

Исходя из этой позиции, мы используем понятие 'лидерство'' для проведения различия между этой формой управленческой власти и другой ее формой, которой соответствуют компромиссное сотрудничество и экономическое принуждение, - для этой формы больше подходит понятие "руководство".

На наш взгляд такое понятийное различение оправдано, поскольку содержание понятий ''лидерство'', ''лидер'' включает идею о " ведущем ", о '' первом среди равных '', в то время как понятия ''руководство'', ''руководитель'' столь явно этой идеи не содержат, ограничиваясь идеей направления деятельности других людей.

Однако, более общепринятой в отечественной управленческой литературе является точка зрения, рассматривающая руководство и лидерство как синонимичные понятия. О.С.Виханский и А.И.Наумов указывают: ''В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер ''1. Вместе с тем они подчеркивают, что не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться2.

Исходя из обоснованной нами в вопросе 13.2. позиции о формах управленческой власти и формах отношений управления, в широком смысле слова мы полагаем возможным считать ''руководство'' и ''лидерство'' синонимичными понятиями, поскольку они выражают формы отношений управления, характеризуемые не подавлением, а согласованием интересов.

В узком же смысле слова мы используем понятия ''лидерство'', ''лидер'' для обозначения особой формы управленческой власти, особого типа руководства, исторически востребованного, с нашей точки зрения, в отношениях управления на пороге третьего тысячелетия. Его отличие в том, что это – особая форма согласования интересов, а именно – их согласования посредством взаимореализации.

В управленческой литературе для выяснения сущности лидерства применяется такой подход как противопоставление понятий ''ли­дер'' и ''менеджер'', что позволяет описать характеристики, при­­су­щие именно лидерскому типу управления. Применим этот подход и мы, кратко обобщив отмечаемые в литературе аспекты.

Первый аспект состоит в том, что при сопоставлении ''лидера'' и ''менеджера'' подчеркивается: менеджерами становятся в результате назначения на руководящую должность и делегирования должностных полномочий, но не каждый менеджер становится лидером. Так, Джек У. Дункан указывает: ''Лидер­ство – это искусство, которое должно развиваться. Менеджерам никогда не следует обманываться, полагая, что раз уж они занимают руководящие посты, то автоматически становятся лидерами. Эффективное лидерство представляет уникальную смесь служебного положения и стиля поведения. […] Почетных лидеров не бывает. Эффективное лидерство можно заслужить тяжелым трудом благодаря энтузиазму и приверженности поставленным целям''1.

Итак, менеджерами назначают, а лидерами становятся. В этом смысле менеджер, управляющий – это синоним начальника, синоним должностной власти. Лидер же – это тот, кто умело использует и личностную основу власти, кто не ограничивается формальными функциями.

Второй аспект связан с тем, что практически все авторы опираются на подход П.Дракера и У.Бенниса, выраженный в их известном афоризме: ''Менеджмент – это совершение действий правильно; лидерство – это совершение правильных действий''. Отсюда лидерство связывают со стратегией управления, с тем, что нужно делать, а менеджмент – с технологией управления, с тем, как это нужно делать. С. Кови утверждает: ''Менеджмент – это эффективность в восхождении по лестнице успеха; лидерство же определяет, к верной ли стене приставлена лестница''1.

Лидер обладает ясным ''видением'' будущего и того, что нужно делать для его достижения. Без этого менеджерские усилия могут оказаться напрасными. Лидер действует на основе им же выработанных концепций и целей, в то время как менеджер организует дело в рамках уже установленных целей.

Итак, лидерство отличается от менеджмента (понимаемого в данном случае в качестве управленческого процесса, технологии управления) тем, что лидер не просто реализует функции управления, а предвидит результаты, ясно представляет цели и пути их достижения, творчески мыслит и действует. В этом смысле лидер – это действительно ''ведущий'', ''вперед­смотрящий'' в отличие от менеджера, управленца, который с этой точки зрения – исполнитель, ''аппаратный'' руководитель.

Третий аспект состоит в том, что лидерство предполагает не подчиненных, а ''последователей'' и замену принуждения побуждением и воодушевлением людей. К лидерству относят способность оказывать влияние на членов группы или организации либо же процесс такого влияния для достижения поставленных целей.

Причем лидер сам дает импульс движению, поддерживает энтузиазм в последователях, опирается не только на управленческие знания, то и на интуицию, ценностные подходы и эмоции.

Итак, лидерство лежит в иной плоскости, чем собственно осуществление управленческих функций. Лидер в этом смысле – инноватор в отличие от менеджера, который только добросовестный администратор. Лидер – творец, причем он творит не только в области достижения организационных целей, но и области социальных отношений.

Указанные аспекты представляют лидерство как сложное явление, не тождественное менеджменту как управленческому процессу. Нельзя не согласится с О.С. Виханским и А.И. Наумовым, что лидерство – это специфический тип отношений управления, который "основывается больше на процессе социального воздействия, точнее, взаимодействия в организации''1.

Уточняя эту мысль, они указывают: ''Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей''2.

Все эти оценки позволяют углубить представление о лидерстве как об особом типе отношений управления, особом типе руководства, особой форме управленческой власти. Увязав всё это в систему с рассмотренными выше в этой и предыдущих темах тенденциями изменений в содержании отношений менеджмента на рубеже XX-XXI вв., можно сделать следующие замечания о лидерстве как общественной потребности, свойственной новому этапу развития этих отношений.

Во-первых, лидерство не тождественно управленческому про­­­­­­­фес­­­­сионализму менеджера, оно выходит за его рамки. Лидерство находится в плоскости искусства, творчества, а не просто умения, не просто профессионализма.

Лидерство – это особое творчество, которое осуществляется в области социальных отношений. Это творчество востребовано к концу XX в. в передовых социальных хозяйственных организациях и будет востребовано во всё более массовом порядке в XXI в. не только как искусство выполнения определенных управленческих функций, но и как инструмент удовлетворения социальных потребностей, связанных с организацией общения в процессе трудовой деятельности. Возрастание значения этих потребностей – составная часть более общего процесса возвышения потребностей человеческого общества, который в XX в. преодолел рамки уровня ''экономического человека'' и вышел на уровень потребностей, развивающих человека как подлинно социальное существо, то есть как личность.

Во-вторых, лидерство противостоит должностной, формальной власти менеджера как реальная власть в совокупности должностной и личностной власти, причем исторически возрастает ''удельный вес'' личностной основы власти, источников и средств профессионального, идейного и эмоционального воздействия.

Как представляется, актуальность такого исторического отрицания формально-бюрократических оснований управленческой власти связана с отходом во всемирном масштабе от безличности отношений управления, которая характеризовала целую историческую эпоху ''начальников – подчиненных". В наиболее передовых структурах общества начался переход к новой исторической эпохе "лидеров" и "команды", в процессе которого всё более возрастает значение личностной основы власти.

Фактически, как мы убеждены суть дела состоит во всё большей персонификации отношений управления, всё большем возрастании действительно общественного характера управленческой власти (в отличие от её юридически-административного характера, свойственного предыдущему периоду). Поскольку на повестку дня выдвигается не формально-бюрократическое подчинение, а реальное (то есть добровольность, желание выполнить руководящую волю), происходит историческое отрицание самой формулы подчинения всякому лицу только на том основании, что оно занимает должность начальника.

Эта тенденция к снижению готовности современного человека подчиняться начальникам только потому, что они – начальники, и вообще подчиняться в рамках тех социальных институтов, где это всегда было принято (семья, школа, церковь, армия и т.д.) связывается в управленческой литературе со снижением значения традиции (или, по М. Веберу, традиционной власти) в отношениях управления. С нашей же точки зрения, эта очевидная тенденция означает не ослабевание значения и роли традиции как основания управленческой власти, а складывание ее новой исторической формы. В современном обществе формируется новая социокультурная традиция: подчиняться только тем управляющим субъектам (личностям, группам, органам), которые имеют действительный, ежедневно подтверждаемый конкретной деятельностью авторитет.

Тем самым, как мы полагаем, положено начало действительному процессу преодоления отчуждения человека от власти, поскольку властные отношения теряют свой обезличенный характер – они не могут воспроизводиться теперь столь же независимо от личностей конкретных участников, как ранее.

В-третьих, лидерство противостоит технологии управления как стратегия управления, как предвидение, то есть как высший уровень самостоятельности и автономности. В конце ХХ в. на первый план выдвигается уже не просто адаптивность организаций, а их гибкое проактивное поведение – следовательно, проактивность должна стать одним из центральных качеств руководителей всех уровней.

В каждом звене системы современных отношений менеджмента возрастает роль самостоятельного стратегического действия, способного осуществляться на долговременной основе без особых подсказок извне, с автономным принятием и реализацией решений, адекватных изменяющейся ситуации.

В-четвертых, точно так же, как лидерство связано со стратегичностью управления и предвидением, оно взаимосвязано с новыми формами делегирования полномочий, с новыми гибкими оргструктурами, с новыми методами мотивации, с самоконтролем, с использованием системы неформальных связей и эффективных приемов управленческого общения, с организацией коллективной работы на основе учета всех плоскостей и срезов групповой динамики.

В этом отношении лидерство выступает как искусство вести за собой людей, обеспечивая синергетическое сотрудничество во всех аспектах коллективной деятельности. При этом лидер должен суметь аккумулировать общность интересов, ценностей, чувств коллектива, стать его мозгом, душой и сердцем.

В-пятых, такая роль лидера как аккумулирующего центра отрицает традиционный централизм эпохи «руководства – исполнения» и означает переход к подлинно демократическому централизму, основанному на отношениях сотрудничества, партнерства. "Вертикальность" власти сменяется её "горизонтальностью". Горизонталь властных отношений закрепляется при наиболее полном осуществлении лидерства в его развитой форме " первенства в партнерстве " ("первый среди равных").

Содержание управленческой власти, таким образом, трансформируется из «власти над» во «власть вместе». Итак, лидерство в качестве принципиально новой формы управленческой власти представляет собой новую общественную потребность, порождаемую всё большим усложнением системы отношений менеджмента в современном обществе и качественным развитием субъектов этих отношений – как управляющих, так и управляемых.

Речь идет о потребности сознательного и целенаправленного согласования интересов субъектов экономических отношений и их реализации в максимально-возможном объме и структуре.

Гибкая целевая организация социально-экономического организма общества, обеспечивающая максимизацию полезного эффекта во всех его подсистемах, нуждается как в максимальной автономности и самостоятельности всех подсистем, так и в достижении всё более целенаправленного и сознательного согласования их действий в соответствии с целевой программой деятельности системы в целом.

Это гибкое и проактивное целевое согласование интересов, эту органичную целевую организацию во всех звеньях социально-экономической системы призвано осуществить лидерство. Лидерство, аккумулируя общность не только интересов, целей, но и ценностей, чувств работников организаций, позволяет выйти за рамки чисто экономического стимулирования и осуществить комплексное удовлетворение потребностей уже не «экономического», а в полном смысле социального человека.

Выражаемая лидерством форма управленческой власти означает переход к горизонтали властных отношений, что соответствует синергетическому сотрудничеству в отношениях менеджмента.

Какие же факторы обеспечивают эффективность лидерства?

Рассмотрим основные подходы к анализу факторов эффективного лидерства, которые существуют в управленческой теории.

 

13.5. «Личностный» подход к проблеме эффективного руководства (лидерства)

Задаваясь вопросом: какие же факторы являются ключевыми в обеспечении успеха руководителя, управленческая теория выработала три основных подхода к определению факторов эффективного лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный. Следует заметить, что в этих подходах речь идет о лидерстве в широком смысле слова как об умелом руководстве организациями, но вместе с тем в них можно усмотреть и позиции, важные для дифференциации лидерства как особой формы управленческой власти и особого типа отношений управления.

Три указанных подхода к проблеме эффективного руководства (лидерства) исторически сменяли друг друга в качестве ведущих концептуальных воззрений на лидерство.

Принято считать, что определенную точку в этом развитии и борьбе концепций поставил системно-ситуационный подход, который и является ведущим в настоящее время в западных концепциях лидерства.

Однако мы полагаем, что более продуктивным было бы интегрировать все три подхода – личностный, поведенческий и системно-ситуационный – и что такой интегративный подход во многом бы разрешил проблему эффективного лидерства. Эта точка зрения будет обоснована при рассмотрении вопроса 13.8.

Рассмотрение же существующих подходов к лидерству мы начнем с так называемых личностных концепций.

Исследования проблемы лидерства начались на достаточно широкой основе с 1930-х гг. с изучения относительно небольшого числа "великих людей", которые, как тогда представлялось, должны были обладать определенными устойчивыми чертами характера, которые и «сделали» их лидерами.

Примерно до 1950-х гг. личностный подход, который акцентировал внимание на качествах лидеров с акцентом на врожденный характер этих качеств, был доминирующим в исследованиях лидерства.

В соответствии с этим подходом исследователи пытались выявить «лидерские качества» или «лидерские черты характера».

Так, в 1935 г. американский автор Ордуэй Тид в работе «Искусство лидерства» отнес к наиболее существенным качествам лидеров следующие: