Современные теории мотивации, созданные в США.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы процессуальные и содержательные.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Рассмотрим наиболее известные:

- «XY» -теория Д. Мак-Грегора;

- теория человеческих отношений, теория «Z» В. Оучи;

- теория трудовой мотивации Д. Аткинсона;

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости С. Адамса.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся:

- иерархическая теория А. Маслоу;

- теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера;

- теория трех потребностей Д. МакКлелланда;

- двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга;

«XY» -теория Д. Мак-Грегора Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y». Теория «X», исходит из того, что: - средний человек ленив и стремится избегать работы; - работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;

- для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;

- строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Согласно данной теории о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания. Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

теория человеческих отношений, теория «Z» В. Оучи Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; и.т.д.

теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека: - Физиологические потребности; Потребности в безопасности; Социальные потребности; Потребности в уважении (личностные потребности); Потребности в самореализации. Теория иерархии потребностей А. Маслоу сегодня используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей.

теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфер а

К. Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и А. Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по А. Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации. Для понимания теории К. Алдерфера ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворение, разочарование, обратная последовательность разочарование, устремление.

теория трех потребностей Д. МакКлелланда Д. МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности.

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, широко используются дополнения, которые сделал к его классификации Герцберг. Он выделил " гигиенические " факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и " мотивирующие " (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей).

28. Типология мотивов трудового поведения, используемая в отечественной социологии.

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910).

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей; совокупность факторов, которые направляют и поддерживают поведение индивида.

Мотив - предмет удовлетворения потребности

2 вида мотивации (Леонтьев)

1. 1. Первичеая, проявляется d форме потребности, влечения, 1.2 Вторичная, проявляется в форме мотива

2.1 Внешняя (экстернсивная) обусловлена внешними условиями. 2. 2 Внутренняя (интренсивная) – установки, интересы, потребности, влечения, желания, при которой поступки и дела свершаются по доброй воле субъекта.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника:

ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в 'ситуации выбора вариантов поведения;

смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности;

оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые — это мотивы-побуждения. Вторые — мотивы-суждения, функция которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:

• выбора специальности или места работы;

• повседневной работы по данной профессии на предприятии;

• конфликтная;

• перемены места работы или смены профессии;

• инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды, и т.д.

Схему развертывания механизма мотивации человека в трудовой деятельности на обыденном уровне можно представить следующим образом:

Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) ® Потребность (концентрация на нехватке определенных благ) ® Влечение (спонтанный поиск восполнения нехватки определенных благ) ®Стимул (конструирование образа необходимого блага) ® Мотив (нахождение способа добычи эквивалента необходимого блага) ® Мотиватор (закрепление этого способа, связанное со стабилизацией предприятия) ® Установка (готовность предпринимать необходимые меры) ® Интерес (предвосхищение получения прибыли) ® Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей)® Стремление ® Замысел ®План ® Намерение ® Воля.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой

Подход В.А. Ядова: человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенносгей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Выделено четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера в простейших ситуациях, в бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) характеризует общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга (это базовые социальные установки);

4) система ценностных ориентации личности.

Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности выступает удовлетворенность различными сторонами производственной ситуации. Чем благоприятнее воспринимает работник все элементы ситуации, тем более выровнена структура мотивов трудового поведения

Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман,(недостаток- нет иерархии мотивов) в мотивационной структуре можно выделить ядро, где представлены наиболее значимые элементы структуры, и периферию. Сложная и динамичная структура мотивации может анализироваться в первую очередь по ее доминантным элементам, составляющим ядро субъекта деятельности. Разумеется, и периферия мотивационной структуры играет немаловажную роль, да и само ядро подвержено изменениям.

· инструментальный – отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего, в свою очередь, обеспечить удовлетворение потребностей, находящихся вне сферы труда;

· достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса и даже на самовыражение, реализацию своих способностей (некоторые исследователи выделяют мотивацию, связанную с самовыражением субъекта, в самостоятельный тип);

· коллективистский - при этом типе мотивации побудительной силой к трудовой деятельности является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.

· Комфортно-ориентированная мотивация, связанной с ориентацией на относительно комфортные условия труда, и интеллектуальной мотивации, связанной с ориентацией на содержание труда, то есть на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть работнику свои способности.

Наиболее сильным мотиватором трудового поведения, по мнению Ю.Н. Лапыгина и Я.Л. Эйдельмана, является ориентация на достижение (достижительная мотивация) – «стремление к профессиональному и должностному росту, к проявлению инициативы, к признанию окружающих, то есть любое стремление к успеху». В тоже время комфортно-ориентированный и коллективистский типы мотивации, связанные с ориентацией на первостепенность важности таких признаков хорошей работы как наличие дружного коллектива или благоприятные условия труда, не способствуют росту производительности труда. Комфортно-ориентированный тип мотивации определяет мотивы предпочтения выбора рабочего места, но не эффективного труда. Что касается коллективистской мотивации, то работа в психологически комфортной среде может ослаблять воздействие стрессовых ситуаций, может способствовать позитивному (в отношении эффективности труда) воздействию механизмов заражения, внушения, подражания, стремления к социальному одобрению, к признанию. Коллективистская мотивация в отдельных случаях способствует эффективности труда, в других случаях – тормозит рост эффективности; еще чаще она не коррелирует с эффективностью.

1987год МГУ предложил

¨ Мотив преобразования – стремление к результату, к совершенствованию в своей профессии;

¨ Мотив коммуникации – стремление помочь другому или не портить хороших отношений;

¨ Прагматический мотив – стремление к удовлетворению различных потребностей или стремление не тратить лишнюю энергию;

¨ Мотив кооперации – солидарность со всей организацией или только с бригадой, окружением.

¨ Мотив конкуренции – стремление быть лучше других или не хуже других;

¨ Мотив достижения – стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию.

психолог Н.Т. Толмачев, как он пишет, «методом логического анализа» – выделил четыре группы базовых потребностей и заявил, что каждая из этих групп «может стать мотивом трудовой деятельности»:

1. Группа, связанная содержательностью самого труда;

2. Группа общественной полезности работы;

3. Группа, связанная с работой как источником средств существования;

4. Группа статусных потребностей.

В.И. Герчиков говорит о патриотической мотивации; Ю.А Левада пишет о мотивации, связанной с ориентацией на благоприятные санитарно-гигиенические условия. Однако, такие типы мотивации не получили достаточно широкого распространения в научной среде.

Иерархия потребностей А.Маслоу	Отечественные типологии мотивации
Первичные: -физиологические -безопасности и защищенности	Тип мотивации: Инструментальный Комфортно-ориентированный
Вторичные: - Социальные(принадл. К группе и любви) - Уважения(признание) - Самовыражения	Коллективистский Достижительный Интеллектуальный

Существует корпоративно-идентификационная мотивация.

I. Группа мотивов.

Мотивы, основанные на удовлетворении низших потребностей (физиологических и экзистенциальных).

I.1. Материальный мотив – ожидание получения материального поощрения.

I.2. Мотив безопасности – стремление избежать физической и иной опасности (экономической, административной)

II. Группа мотивов.

Мотивы, основанные на удовлетворении социально-психологических потребностей.

II.1. Коллективистский мотив – реализация потребности в принадлежности, внимании, общении.

II.2. Патерналистский мотив – ожидание получения от предприятия важных жизненных благ, не связанных с величиной трудового вклада.

III. Группа мотивов.

Мотивы, основанные на удовлетворении социальных потребностей.

III. 1. Достижительный мотив – стремление к должностному, служебному, профессиональному продвижению.

III.2. Соревновательный мотив – желание быть лучше или не хуже других коллег по работе.

III.3. Профессионально-содержательный мотив – ориентация на интересное, творческое содержание труда, позволяющее раскрыть свои способности.

IV. Группа мотивов.

Мотивы, основанные на удовлетворении высших потребностей (духовных), актуализирующихся в условиях сотрудничества работника с организацией.

IV.1. Мотив творческого сотрудничества – стремление к взаимодействию с управлением предприятия с целью совместного поиска лучших решений в области организации производства и труда.

IV.2. Мотив корпоративно-идентификационный – основанный на партнерских отношениях работника и работодателя. На этом уровне у работника проявляется заинтересованность в достижении целей организации и участие в обеспечении ее успешной работы.

Первая группа мотивов, основанная на реализации потребностей низшего уровня (естественных и социально-психологических потребностей), хоть и побуждает работника осуществлять какую-то производственную деятельность, но оставляет его безразличным к проблемам организации, в которой он трудится. Его может волновать лишь своевременность оплаты его труда и возможность не войти в конфликт с руководством.

Вторая группа мотивов, выделяемая нами, - это группа социально-психологических мотивов, относимая, по нашему мнению, к удовлетворению низших потребностей, то есть имманентно присущих человеку. Подтверждение этому тезису мы находим в трудах многих известных социологов и психологов.[12]

Третья группа мотивов, ориентированная на реализацию социальных потребностей, оказывает более сложное влияние на характер трудового поведения работника. Она побуждает его стремиться взаимодействовать с организацией. Так, например, стремление к должностному продвижению и к признанию личных успехов в масштабах организации не может осуществиться при полной индифферентности к задачам, которые решает эта организация. Мотивация, в которой задействованы мотивы второй группы, способствует началу включенности работника в организацию.

И, наконец, ч етвертая группа мотивов, в основе которых лежит удовлетворение высших потребностей, непосредственно влияет на формирование высокого уровня включенности работника в организацию. Это обусловлено тем, что реализация этих мотивов возможна только в условиях тесного взаимодействия работника и организации, в условиях сотрудничества, при котором постепенно происходит идентификация этого работника с целями и задачами организации. Применение этого типа мотивации может рассматриваться как эффективная возможность для формирования активного трудового поведения и преодоления негативных последствий «кризиса трудовой активности». Возможно, именно эта мотивация наиболее полно соответствует потребностям постиндустриального общества с его технологиями, предполагающим высокий уровень инициативы и творчества со стороны персонала. Корпоративно-идентификационная мотивация – это новый уровень в развитии мотивации трудовой деятельности, который свидетельствует о реальной готовности работника обеспечить соответствующие этому уровню качество труда и необходимое отношение к труду в организации.

Модальная типология мотивации

Модальная типология мотивации - классификация типов личности Института труда Минтруда РФ по типам мотивации труда:
-1- ценностная ориентация, выражающаяся в стремлении к самореализации, к содержательности и общественной полезности труда;
-2- прагматическая ориентация на заработную плату и нетрудовые ценности;
-3- нейтральная ориентация, характеризующаяся сбалансированностью ценностей