Сод-е конц-ии «гуманизации труда» и ее значение в преодолении «кризиса чело-ой активности».

Гуманизация труда означает процесс его очеловечения, т.е. возвращения челов-му труду тех социально-психол-х кач-в, благодаря которым он составляет родовую сущ-ть Ч.

Гуманизация труда означает гуманизацию физ-х и общ-х усл-й труда в трудовой среде, а это значит, что при выполнении труд-й деят-ти рабочему не грозит опасность разрушения его целостности – физ-й, псих-й и общ-й.

Конц-я совершенствования упр-ния труд-й деят-ть, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психол-х. Выд-т 4 осн-х принципа:

* принцип безоп-ти - индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.;

* принцип справ-ти - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (орг-ции). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком больших окладов, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не за выполненную работу, а за квалификационный уровень работника;

* принцип развитая личности - труд должен быть организован т об, чтобы получали наиболее полное развитие неповторимые личностные кач-ва каждого работника;

* принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность рук-ва, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.

Гуманизация труда требует не только приспособления физ-х элементов трудовой среды к челов-ой природе, но и развития общ-х отн-й, не отрицающих творческую и свободную личность, а утверждающих осознание целесообразности ее труд-й деят-ти.

 

27. Стр-ра труд-й деят-ти: поведенческий акт, поступок, поведение, собственно деят-ть.

Трудовая деят-ть людей (или процесс матер-го производства) — это одна из форм челов-й деят-ти, направленная на преобразование природного мира и созд-е матер-х благ. В стр-ре труд-й деят-ти выд-т:1) сознательно поставленные цели — произ-во определенной продукции, переработка прир-х материалов, создание машин и механизмов и многое другое;2) предметы труда — те материалы (металл, глина, камень, пластмасса и пр.), на преобраз-е которых направлена деят-ть людей; 3) ср-ва труда — все уст-ва, приборы, механизмы, приспособления, энергетические системы и др., при помощи которых подвергаются преобраз-ю предметы труда; 4) используемые технологии — приемы и способы, применяемые в процессе производства.

Для харак-ки труд-й деят-ти обычно исп-т след параметры:

1) производительность труда — кол-во продукции, произведенной в единицу времени;

2) эффективность труда — соотн-е матер-х и трудовых затрат, с одной стороны, и полученных рез-тов — с другой;

3) ур-нь разд-я труда — распред-е конк- производственных фун-й между участниками труд-го процесса (в масштабе об-ва и в конк-х трудовых процессах).

О сод-и труд-й деят-ти Ч можно судить по тем фун-иям, кот-е он выполняет, по степени их разнообразия и сложности, по уровню самостоятельности и творчества работника.

Хар-р требований, предъявляемых к участнику трудовой деят-ти, зав-т от многих факторов, в первую очередь от конкретного сод-я труда и места в сис-ме разд-я труда. Общие требования таковы:

1) работник должен владеть всеми приемами и способами произв-ва, из которых складывается технологический процесс (требование профессионализма);

2) квалификация работника не может быть ниже того ур-ня, кот-й опред-ся хар-ром труда. Чем сложнее труд, тем выше требования к специальной подготовке участника трудового процесса (требование квалификации);

3) от работника требуется безусловное соблюдение законов о труде и правил внутреннего труд-го распорядка, соблюдение заданных параметров производ-го процесса, выполнение обяз-в, вытекающих из сод-я трудового дог-ра (требования трудовой, технологической, исполнительской, договорной дисциплины).

Стр-ру труд-го пов-я можно пред-ть:

-циклически повторяющиеся действия, однотипные по рез-ту, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

-маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного сост-я от одного статуса в другой;

-поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

-действия, в основе кот-х лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

-акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

-спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоц-м состоянием;

-осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и груп-го пов-я;

-действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих разл-е формы принуждения и убеждения.

 

28. Роль потребностей, интересов, стимулов, мотивов и соц-х установок в форм-и труд-го пов

Труд пов-е Ч обусловливается взаимод-е внеш-х и внут-х побудительных сил. Внешн побудительные силы, являясь элементами труд ситуации, воздействуют на пов-е работника в процессе труда. Внутр побудительными силами явл-ся потр-ти Ч, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы.

Вся деят-ть Ч обусловлена реально существующими потр-тями, кот-е явл-ся глубинным источником мотивации труд-го пов-я. Потр-ть – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеят-ть и разв-я личности или соц группы, внутренний побудитель активности. Разл-т несколько подходов к класс-ции потр-тей. Стр-ра общ-х потр-тей по Марксу:

- производственные.

- жизненные: совместные жизненные нужды людей (образование, медобслуживание) и личные потр-ти (физиол-е, дух-е, соц-е).

По Маслоу: он выделил 5 групп потр-тей: физиологические, без-ти, притязаний и причастности, признания и самоутверж-я, самовыраж-я. Обычно эти группы потр-тей изобр-ся в виде пирамиды, чтобы показать их иерархию.

К. Альфред выд-т 3 группы потр-тей: потр-ти сущ-я (в пище, воде), потр-ти связи, отражающие соц-ю природу Ч (стремление быть членом семьи, коллектива) и потр-ти ростам (стремление к развитию уверенности). Также выстраивает их иерархично, движение идет в обе стороны. Дв-е вверх называется процессом удовл-я потр-тей, а дв-е вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовл-ть потр-ть.

Относительно мотивации труд пов-я особ-ть потр-тей состоит в том, что они только тогда стан-ся внутренними побудителями и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками. В этом случае потр-ти приобретают конкретную форму – форму интереса. Интересы – реальные причины действий, свершений, формирующиеся у индивидов и соц-х групп в связи с их различиями по положению и роли общ-ой жизни. Разл-т личные, коллективные и общ-ые интересы. Стр-ра интересов соответствует стр-ре потр-тей. Любая из потр-тей может породить многообразие интересов.

Стимулы – побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь.

В зав-ти от потр-тей стимулы делятся на матер-ные и немат-ные. К матер-ым отн-ся ден-е (з.п, премии, доплаты, надбавки) и неден-е стимулы. Неденежные стимулы подразделяются на 2 группы: связанные с воспроизводством раб силы (путевки на лечение, отдых, оплата проезда, страхование) и связанные с функционированием работника в производственном процессе (создание комфортных усл-й труда).

К нематер-м отн-ся соц-ые (престижность труда, возм-ть проф роста), моральные (уважение со стороны друзей, вынесения благодарности), творческие (самореализация, самовыражения) и социально-психол-е (возможность общения, причастность к делам трудового коллектива).

В зав-ти от направ-ти стимулы подразд-ся на поощряющие ту или иную форму труд пов-я (все виды поощрения) и блокирующие ее (лишение премии, выговор, замечания).

В зав-и от интересов: - индивидуальные (совпадающие со стр-рой потр-тей),

- коллективные (размер доходов труд-го коллектива, уровень З.П),

- общественные.

Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, быть демократичным и понятным.

Мотив – это то, что побуждает деят-ть Ч, ради чего она совершается. С помощью мотивов Ч объясняет и обосновывает свое пов-е. Они подвижны, так как зачастую складываются под воздействием эмоций Ч, его темперамента.

Сущ-т разнообразие мотивов: мотив стадности (потр-ть быть в коллективе), мотив самоутверж-я, мотив самостоятельности, мотив стабильности, мотив приобретения нового.

Сила мотива опред-ся степенью актуальности для Ч той или иной его потр-ти.