Роль матер-го вознаграждения в мотивации труда. Восприятие заработной платы работником.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения; осущ-ся на основе применения эффективных систем орг-ции з.п., научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов форм-я фондов оплаты

Процесс опред-я матер-го вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деят-ть работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деят-ти.

Матер-ое вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психол-ми и организационно-админис-ми факторами: признанием коллектива, участием в принятии управл-х решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Матер-я мотивация рассм-ся как ср-во удовл-я не только физиол-х потр-тей, но и потр-ти в без-ти. Величина з.п. может также рассм-ся как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост з.п. отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассм-ть з.п и как ср-во удовл-я потр-ти в самоуважении.

Вознаграждение - это все, что Ч считает ценным для себя. Ввиду того что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Менеджеры по персоналу имеют дело с 2 главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения рез-а, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассм-ть как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения – созд-е соответствующих усл-й работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается орг-цией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, з.п., а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Хар-р и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от орг-ции в кач-ве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способ-ть орг-ции привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовл-ть (как размером, так и способами опр-я и распределения вознаграждения) и привести к болезненным для орг-ции последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отн-ях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями орг-ции, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть орг-цию.

В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, напр-т их деят-ть в нужное для орг-ции русло.

Все изм-я в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающее материальные интересы сотрудников, в кот-й цена ошибки чрезвычайно велика. Основное значение вознаграждения закл-ся в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами орг-ции. Эта ключевая установка определяет след цели системы вознаграждения.

Осн цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей орг-ции за счет привлечения, сохранения и стимул-я персонала.

Создавая сис-му вознаграждения, необходимо помнить, что идеал-х систем не сущ-т и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо пред-ть себе недостатки реальной сис-мы и возможное возд-е этих недостатков на функц-е орг-ции, чтобы подготовиться к нейтрализации негативных последствий с помощью других методов упр-ния.