Соц сущ-ть удовл-ти трудом. Идея Ф. Херцберга о двойственном хар-ре феномена удовл-ти трудом.

Удовл-ть интерпретируется как показатель к труду; показатель соц-го статуса индивида и как мера адаптации индивида к соц-й реальности; степень адаптации работника к производ-ой ситуации; степень соответствия личн-х и вещ-х факторов произ-ва; харак-ка труд-й активности; показатель успешности трудовой деят-ти и т.д.

Выд-ся 2 осн-х подхода к пониманию труда и, соответственно, удовл-ти трудом.

1.труд как процесса удовл-я потр-тей Ч. Т об, в теор удовл-ти трудом вводятся такие термины, как потр-ть, мотив, установка, отн-е и так далее, посредством кот-х теор разрабатывается. Соответственно, в рамках этого напр-я, удовл-ть пон-ся как оценка степени насыщения потр-тей, кот-е личность стремится удовл-ть в сфере, связанной с процессом труда.

2.«труд», как общ-е разд-е фун-й, посредством кот-х реал-ся сущ-е системы или как деят-ть в системе общ-го разд-я труда.

Н.Ф. Наумова, рассм-т, удовл-ть трудом как удовл-ть соц-м статусом.

Также понимание удов-ти трудом нах-ся в зав-ти от того, в рамках какой парадигмы работает автор. В.А. Ядовым проделан анализ эволюции парадигмы соц-и труда и показана внутренняя логика этого процесса. На основе этого иссл-я можно сказать, что эв-ция в понимании удовл-ти трудом подчинена эв-ции парадигмы, вернее сказать, явл-ся ее следствием. Так, в рамках парадигмы «работник - рабочее место» удовл-ть трудом пон-сь преимущественно как удовл-ть функциональным сод-ием труда (А. Гастев). В парадигме «работник в орг-ции» удовл-ть трудом – это удовл-ть местом работы или степень адаптации работника к произв-ой ситуации (В. А. Ядов, А.А. Киссель). Последней из рассматриваемых парадигм «работник - система общ-го разд-я труда» соотв-т понимание удовл-ти трудом как оценки работником своей работы, своего положения в орг-ции и в системе общ-го разд-я труда (Н.Ф. Наумова).

Замфир К. (1983) предлагает сис-му, позволяющую оцен-ть удовл-ть трудом в соотв-и с его сод-ем. Сис-ма вкл-т след осн показатели:

«1) общие усл-я – транспорт до пред-тия; удобный график работы; соц-е льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возм-ти продвижения по службе; без-ть труда; эстетика места работы; шум, темп-ра, вибрация и т.п.; 2) сод-е труда – разнообразие–монотонность; сложность труда, требуемая квал-ция; необх-ть решения новых, интересных проблем; элементы рук-ва и ответ-ти; соответствие личным способностям; 3) отн-я между людьми в труде – отн-я с коллективом; отн-я с непосредственными руководителями; 4) организационные рамки труда – ур-нь орг-ции на пред-тии; состояние общ-го мнения; социально-психол-ий климат».

Конц-ия Ф. Херцберга: факторы, определяющие удовл-ть производительной работой нужно отделить от факторов, ведущих к неудовл-ти работой. То, что противостоит удовл-ти работой, отсутствие удов-ти.

Осн ее сод-е: сов-ть факторов, образующих удовл-ть трудом, по хар-ру своего влияния на общую удовл-ть делится на 2 группы. Факторы одной группы, в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увел-ю удовл-ти трудом, но их отсутствие не ведет к неудов-ти. Эту группу Ф. Херцберг назвал мотиваторами. Они выступают стимуляторами эффек-го труда. Именно они опред-т удовл-ть работой и повышение на этой основе трудовую активность. К ним отн-ся: достижение целей, призна­ние, интересное сод-е труда, самост-ть (свой учас­ток работы) и ответственность, профессионально-должностной рост, возм-ти личностной самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относи­тельны, подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты отн-ся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовл-ть трудом, до­статочно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, по­вышение же производ-ти труда достигается с помощью мотиваторов.

Другая группа названа гигиеническими факторами. Термин «гигиена» употр-ся здесь в его мед зн-и - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. При улуч-и гигиенических факторов неудов-ть не ощущ-ся, но когда такое улуч-е воспр-ся сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удов­л-ти. Эти факторы не в состоянии создать позитивную удовл-ть, так как они не содержат харак-к, необходимых для психол-го разв-я индивида. К гигиеническим факторам отн-ся: отн-я с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в орг-ции; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физ-е усл-я труда; стабильность раб места; без-ть и гарантия работы, личная и семейная жизнь.

Так, если на пред-тии созданы благоприятные усл-я труда, налажены его научная орг-ция и ритмичный режим работы, развиваются психологически комфортные отн-я между работниками, то и в итоге следует ожидать не высокую удовл-ть работой, заинтересованность в ней, а лишь отсутствие неудовл-ти. Хорошие усл-я труда (гигиенические факторы) закрепляют, стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают его повышать произв-ть труда. Иными словами, она не вызывают увел-я выработки, но предупреждают от сознательного ограничения производ-ти труда, сдерживания темпов работы.

В конц-и Ф. Херцберга можно отметить еще одну особенность: гигиенические факторы – это, главным образом, коллективные усл-я деят-ти, общие для всех или многих работников на данном пред-тии, мотивационные – касаются лишь каждого в отдельности и связанны с личностными харак-ками индивида. В рассм-и альтернатив – коллективные или индивидуальные методы стимул-я труда – Херцберг делает акцент на вторых.

Обобщая рез-ты своих иссл-й, Херцберг сделал ряд выводов:

1.Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовл-ти трудом.

2.Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно ком­пенсировать отсутствие факторов гигиены.

3.В обычных усл-ях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.

4.Позитивное максимальное мотивационное возд-е достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов ги­гиены.