Глава 5. Персонал и оплата труда на предприятии

 

5.1. Персонал предприятия, его структура и методы определения

Персонал предприятия (кадры, человеческие ресурсы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы при­водят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Персонал предприятия имеет определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или боль­шей степенью достоверности измерены.

Количественная характеристика персонала предприятия измеря­ется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предпри­ятия - это количество работников принятых на предприятие по докумен­там. Явочная численность - это расчетное количество работников спи­сочного состава, которые на данный день должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и спи­сочным составом характеризует количество целодневных простоев (от­пуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный пери­од используется показатель среднесписочной численности. Он применя­ется для исчисления производительности труда, средней заработной пла­ты, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования чис­ленности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная числен­ность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы пред­приятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Структурная характеристика персонала предприятия определя­ется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функ­ций работники производственного предприятия разделяются:

• на промышленно-производственный персонал, который непос­редственно участвует в процессе производства промышленной продук­ции, а также руководит им;

• на непромышленный персонал, который не связан прямо с вы­пуском продукции.

К непромышленному персоналу относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и лечебно-санитарных учреждений и т. п., состоящих на балансе предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных цен­ностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабо­чие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работа­ющих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесе­ние работников предприятия к той или иной группе определяется клас­сификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государ­ственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимаю­щие должности руководителей предприятия и ее структурных подразде­лений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структур­ных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бух­галтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, глав­ный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридичес­кими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно слу­жащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформле­ние документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и работники всех видов охраны).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням ква­лификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификацион­ного разделения труда. При этом под профессией подразумевается осо­бый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретичес­ких знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подраз­деляются на плановиков, финансистов (специальность) и т.д. Профес­сия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работни­ками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные раз­ряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фир­мы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указа­нием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указа­ния срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - не свыше четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятель­ности персонал предприятия разделяют на работников управления (ме­неджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, заня­тых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социаль­ной инфраструктуры («серые воротнички»).

Технико-экономические показатели работы предприятия во мно­гом зависят от квалификационного уровня и эффективности использо­вания кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки и творческой активности. Только стабильный трудовой коллектив спосо­бен в условиях рынка выполнять поставленные задачи и достигать вы­соких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, общеобразователь­ного и культурного уровня кадров, расстановке работников с учетом квалификации и интересов производства. Особые требования в новых условиях предъявляются к руководящим кадрам, которые должны об­ладать высокими деловыми качествами, уметь создавать сплоченный коллектив. Для современного руководителя необходимы высокий про­фессионализм, знание основ науки управления, психологии и экономи­ческое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хо­зяйствовать.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требо­ваниям нефтегазовой отрасли следует проводить аттестацию руководя­щих работников, специалистов и служащих. По результатам аттеста­ции руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификаци­онной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от за­нимаемой должности.

Непрерывное оснащение предприятий нефтяной и газовой промыш­ленности совершенной техникой и вовлечение в производство новых рабочих и специалистов требует дальнейшего расширения и улучшения производственно-технического и экономического обучения работников, овладения ими методами научного руководства, широкого использова­ния компьютерной техники.

Для выполнения этих задач необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. С этой целью созданы институ­ты повышения квалификации руководящих работников и специалис­тов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено также широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих.

В настоящее время в нашей стране создана разветвленная сеть учебных заведений, курсов и семинаров по переподготовке управлен­ческих кадров, а также по повышению их квалификации.

Для расчета потребности в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают прирост численности работни­ков по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия по­требности в кадрах (набор со стороны, смена профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

Подготовку новых рабочих кадров осуществляют в учебно-кур­совых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят учили­ща профессионально-технического образования. Кроме того, действу­ет индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

Повышение квалификации рабочих осуществляется при помощи различных форм обучения, позволяющих рабочим получать более высо­кий разряд, изучать передовые методы труда, приобрести вторую или смежную профессию и т. д.

Рэнгм-14Определение потребности в персонале предусматривает опреде­ление целей и задач на предстоящий плановый период, в области чело­веческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий вы­пуска продукции и ее сбыта.

Наиболее распространенными являются следующие основные ме­тоды определения потребности в рабочих кадрах:

► по трудоемкости работ;

► по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом и пр.

Определение численности работающих (ч):

1. По трудоемкости.

 

 

где Q - объем (количество) единиц продукции; H_ВР - норма времени на единицу продукции (час); Ф_ЭФ - полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год (час); k_вн - коэффициент выполнения норм.

Полезное (эффективное) время работы одного рабочего определя­ют исходя из расчета:

- календарного фонда рабочего времени, который соответствует количеству календарных дней в году;

- номинального фонда рабочего времени, который меньше кален­дарного на количество выходных и праздничных дней в году;

- полезного (эффективного) фонда рабочего времени, который меньше номинального на величину плановых неявок на работу (отпуск, болезни и пр.).

Этот метод используют на предприятиях, объем продукции, кото­рый подлежит нормированию. На предприятиях нефтяной и газовой промышленности этим мето­дом можно воспользоваться для расчета численности отдельных катего­рий вспомогательных рабочих.

2. По рабочим местам.

Проводится на основании норм обслуживания и, как правило, ис­пользуется на предприятиях с непрерывным процессом производства.

Этот метод чаще других применяют для расчета потребности в рабочих кадрах на предприятиях нефтяной и газовой промышленности.

В основе расчета численности работников этих предприятий ле­жит требование поддержания оборудования в технически исправном состоянии для осуществления процесса добычи, переработки и транс­порта нефти и газа в соответствующих объемах.

В этой связи потребное количество рабочих устанавливается на основе действующих норм обслуживания и с учетом ввода в действие новых производственных мощностей.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группам функций, по предприятию в це­лом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычисли­тельные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, эко­номисты, бухгалтеры и др.). Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Напри­мер, численность уборщиков - по количеству квадратных метров пло­щади помещений, гардеробщиков - по числу обслуживаемых людей и т. д. Численность руководителей можно определить с учетом норм уп­равляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия пред­полагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности избытка кадров.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дис­циплины работников за определенный период времени к среднесписоч­ной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род дея­тельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.

Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффек­тивности производства в целом. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

► улучшение условий труда и его оплаты;

► максимально полное использование способностей работников;

► совершенствование коммуникаций и обучения;

► проведение эффективной политики социальных (корпоратив­ных) льгот;

► постоянный анализ и корректировка кадровой политики и зара­ботной платы;

► повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Производительность труда

Эффективность использования человеческих ресурсов предприя­тия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной в единицу вре­мени одним работником.

Объем продукции (выполненных работ, услуг) при расчете произ­водительности можно выразить в натуральных, стоимостных и трудо­вых измерителях.

Измерение производительности труда в натуральном выражении заключается в определении выполненного объема работ (выработан­ной продукции) в единицу времени на одного работника. Натуральный измеритель наиболее достоверен и нагляден. Его используют для сопос­тавления уровня производительности труда бригад, звеньев и отдель­ных рабочих при выполнении однородных работ или выпуске одинако­вой продукции. Сопоставить производительность труда при разнородных работах по этому измерителю трудно.

Для учета разнообразных работ или производства различных ви­дов продукции производительность труда определяют в денежном вы­ражении - в стоимости выполненных работ или реализованной продук­ции за какой-то период времени, приходящихся на одного работника. Однако этот измеритель также не вполне совершенен: при его использо­вании следует учитывать особенности стоимостного выражения объе­мов отдельных видов работ. На стоимостной измеритель значительное влияние оказывает материалоемкость работ, изменяющаяся в широких пределах, система ценообразования и пр.

Трудовой (нормативный) измеритель производительности труда выражается в нормированном рабочем времени и определяется отноше­нием объема выполненной работы в нормо-часах к фактически отрабо­танному времени. Этот метод измерения по существу характеризует сте­пень выполнения норм. Однако и этот измеритель имеет ряд недостатков. Например, по нему нельзя охарактеризовать динамику производитель­ности труда в связи с необходимостью постоянного пересмотра норм.

Производительность труда на предприятии за определенный пе­риод изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение произво­дительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российс­ких предприятии все факторы изменения производительности труда клас­сифицируются по следующим основным группам:

► изменение технического уровня производства;

► совершенствование управления, организации производства и труда;

► изменение объема и структуры производства;

► прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумевается не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием обору­дования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего време­ни, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо яв­ления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы сни­жения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, эко­номии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводствен­ные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологичес­кой, производственной и полной);

- улучшение использования рабочего времени (внедрение науч­ной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение произ­водственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственно­го брака и других производственных затрат);

- резервы улучшения структуры, повышения компетентности кад­ров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эф­фективное использование труда вспомогательных рабочих, относитель­ное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологи­ческого климата в трудовом коллективе).

Особенности определения производительности труда в нефтяной и газовой промышленности

В нефтяной и газовой промышленности, в отличие от многих дру­гих отраслей, на уровень производительности труда значительное влия­ние оказывают природные факторы.

Кроме того, подотрасли нефтяной и газовой промышленности име­ют свою специфику, свои технологические особенности. Производительность труда в бурении во многом зависит от природных (горно-геологических)условий.

При стабильных горно-геологических условиях бурения (эксплу­атационного и разведочного) производительность труда определяется натуральным показателем. Он прост, понятен в исчислении и состоит в следующем:

 

 

где П_ТР - производительность труда, м/чел.; А - проходка за определенный период времени, м; г - среднесписочная численность работающих за определенный период времени, чел.

Но поскольку бурение скважин осуществляется бригадой, то наи­более широкое применение нашел такой специфичный натуральный по­казатель, как объем проходки в метрах на буровую бригаду в единицу времени (месяц, год).

Однако в связи с различной трудоемкостью проходки по площади и глубинам измерение производительности труда натуральными пока­зателями имеет серьезные недостатки. Прежде всего этот показатель не сопоставим по предприятиям, площадям и во времени при любых изме­нениях глубин и горно-геологических условий.

Поэтому натуральный показатель необходимо преобразовывать.

 

 

где П_ТР - производительность труда,

С_МЦ – станко-месяцы полного цикла строительства скважин;

V_K - коммерческая скорость строительства, м/ст.-мес;

г_уд - удельная численность работников, чел./ст-мес.

Следовательно, коммерческая скорость и удельная численность персонала- основные показатели, определяющие производительность труда в бурении.

Стоимостной показатель (в руб./чел.) производительности труда в бурении характеризует объем работ в сметной стоимости в расчете на одного работника в единицу времени:

 

где S - сметная стоимость выполненного объема работ, руб.;

г -среднесписочная численность работающих, чел.

 

Стоимостной показатель позволяет соизмерить количественно нео­днородную продукцию бурового предприятия.

Производительность труда в добыче нефти и газа зависит от дебитности скважин, способа эксплуатации, геолого-геофизических свойств нефтегазосодержащих пластов, стадии разработки месторож­дения и т.д.

Поэтому и в отраслях нефтегазодобывающей промышленности натуральный и стоимостной показатели производительности труда не могут полностью отразить действительных результатов трудовых уси­лий работников, вследствие значительного влияния природных факто­ров, так как равные затраты труда приводят к неодинаковым конечным результатам по производству продукции.

В связи с большим различием природных условий в добыче нефти и газа для характеристики влияния технического и организационного уровня производства на производительность труда применяют показа­тель трудоемкости, т.е. количество человек, приходящихся на обслужи­вание одной скважины:

где г - среднесписочная численность

промышленно-производственного персонала (ППП), чел.;

Э - эксплутационный фонд скважин, ед.

Этот показатель в зависимости от условий, как показала практи­ка, меняется от 0,9 чел./скв. до 1,5 чел./скв. Этим показателем можно сопоставить уровень производительности труда между отдельными пред­приятиями нефтегазодобычи.

В системе транспорта и хранения нефти и газа наибольшее рас­пространение получили натуральные измерители производительности труда. Например, в транспорте и хранении газа измерителями произво­дительности труда могут быть объем транспортируемого газа на одного работника (в млн мЗ) и объем транспортной работы на одного работни­ка (в млрд. мЗ/км) в год. На нефтепроводном транспорте аналогичные показатели измеряют в тоннах и тонно-километрах. В нефтеснабжении основной измеритель производительности труда - объем реализации нефтепродуктов - в тоннах за год на одного работника нефтесбытовой организации.

Производительность труда (ПТР) на магистральном транспорте нефти и газа определяется следующим образом:

где Q - количество транспортируемой нефти или газа, в т или м³, в год;

г_срг - среднегодовая численность персонала.

 

где L - протяженность участка нефтегазопровода, км;

QL - транспортная работа (грузооборот) т-км, 1000 м³-км.

В стоимостном выражении производительность труда на транс­порте и хранении нефти и газа определяется следующим образом:

где В_т - тарифная выручка (как произведение установленного тарифа на транспортную работу).

Кроме того, производительность труда определяется при помощи показателя трудоемкости обслуживания 100 км линейной части нефте­газопровода или одной насосной (компрессорной) станции или на 1000 кВт установленной мощности (N):

 

 

Планирование повышения производительности труда должно ба­зироваться на изыскании резервов по снижению трудовых затрат на пла­нируемый объем транспорта и хранения продукта, на разработке мероп­риятий по внедрению новой техники, технологии, средств механизации и автоматизации, научной организации труда и производства. Техни­ческий прогресс в трубопроводном транспорте в основном связан с уве­личением пропускной способности и надежности систем, со снижением затрат на выполнение транспортной работы, включая уменьшение тру­доемкости работ по обслуживанию производственных объектов. Важ­ный резерв повышения производительности труда - разработка мероп­риятий, направленных на ликвидацию внутрисменных и целодневных простоев, сокращение непроизводственных затрат рабочего времени, сокращение численности административно-управленческого персона­ла, уменьшение численности рабочих во вспомогательных подразделе­ниях системы транспорта и хранения нефти и газа.

На нефтегазоперерабатывающих и нефтегазохимических предпри­ятиях для оценки уровня производительности труда применяют различ­ные методы: натуральный, стоимостной, трудовой.

По натуральному методу производительность труда (П_Т) опреде­ляют делением выработанной продукции (Q) в натуральном выражении на среднесписочное число работающих (г):

Этот показатель дает наиболее правильное представление об уров­не и динамике производительности труда, но применение его ограниче­но, так как он не позволяет учитывать весь ассортимент вырабатывае­мой продукции. В нефтеперерабатывающей промышленности его исполь­зуют для характеристики производительности труда на отдельных тех­нологических установках, в цехах, вырабатывающих один продукт или несколько сопоставимых по качеству.

Наибольшее распространение получил стоимостной метод, по которому производительность труда определяется делением товарной продукции (ТП) в стоимостном выражении на среднесписочное число работающих (г):

где Q_i и Ц_i - объемы и цена производства отдельных продуктов переработки.

Этот метод прост, доступен, позволяет учитывать весь ассорти­мент вырабатываемой продукции. Однако он имеет ряд существенных недостатков, обусловленных несоответствием цен трудоемкости про­дукции и изменением кооперированных связей.

Еще более точное представление об уровне и динамике произво­дительности труда дает трудовой метод, по которому производитель­ность труда характеризуется затратами труда на производство единицы .₄ продукции:

Определение трудоемкости нефтегазоперерабатывающей продукции сложный процесс и проводится в два этапа.

На первом этапе определяют трудоемкость по отдельным технологическим установкам, т. е. все затраты предприятия распределяют меж­ду установками, за исключением затрат, не связанных непосредственно! с производством продукции.

На втором этапе рассчитывают трудоемкость отдельных продукция. В пределах установки все затраты труда относят на целевую продукцию. Трудоемкость конечного продукта определяют последовательным расчетом трудоемкости производства полуфабрикатов, включая смешение, в соответствии с технологической схемой. Трудоемкость товарного продукта определяют как средневзвешенное значение тру­доемкости компонентов, входящих в данный продукт.

На предприятиях машино-, аппарато- и приборостроения, характе­ризующихся широкой номенклатурой выпускаемой продукции, для оп­ределения уровня производительности труда используется главным об­разом стоимостной и трудовой методы.

где ВП, ТП - валовая или товарная продукция в оптовых ценах предприятия; г - среднесписочная численность работников.

При применении трудового метода определения уровня произво­дительности труда трудоемкость изготовления товарной (валовой) про­дукции измеряют в нормочасах:

где ВП (ТП) - трудоемкость изготовления продукции в нормочасах;

r -среднесписочная численность работников.

Принимая фонд планируемого к наработке времени в часах, сме­нах, месяцах, можно рассчитать показатели часовой, сменной и месяч­ной производительности труда. При этом продукция измеряется в де­нежном выражении, по трудоемкости, и в некоторых случаях в нату­ральном выражении (тонны, метры, штуки и т.д.).

Оплата труда

Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

- стимулирующую (мотивационную);

- социальную;

- учетную.

Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повы­шение заинтересованности работников в развитии производства. В свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное вли­яние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата, возможности продвижения по службе и т. д.

Социальная функция способствует реализации принципа социаль­ной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в про­цессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- стоимости жизни (потребительской корзины);

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников со­ответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тариф­ная система, бестарифная система и ее разновидность контрактная сис­тема) каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наиболь­шей степени соответствует конкретным условиям производства (харак­теру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процес­су, уровню управления, рынку сбыта и т. д.).

Наибольшее распространение имеет вариант, при котором тариф­ную часть можно рассчитывать в соответствии с Единой тарифной сет­кой оплаты труда (ETC). Применение ETC на различных предприятиях различается принципами нарастания тарифных ставок 1-го разряда, отнесением работников разных категорий к тому или иному разряду. Тарифная ставка 1-го разряда может равняться минимальной заработ­ной плате, являющейся государственной социальной гарантией, или отклоняться от нее в зависимости от региональных особенностей и фи­нансового состояния предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате тру­да с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических ус­ловиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

- минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работаю­щим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

Тарифные системы оплаты труда на предприятии строятся на ос­нове различных тарифных сеток.

Институтом труда обоснован 18-разрядный диапазон ETC для учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы. Разработка Единой тарифной системы для отраслей ТЭК осуществляется на основе 19-22-разрядной сетки.

Эта тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарифика­ции и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников предприятий, организаций и учреждений - от рабочего до руководителя высшего уровня.

Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

Новая система оплаты труда работников, разработанная на осно­ве Единой тарифной сетки, дает возможность существенно исправить положение и за равносложный труд производить равную оплату труда, т.е. дает возможность осуществить альтернативный подход к совершен­ствованию организации заработной платы (ЗП). Обеспечивается еди­ная, взаимосвязанная система оплаты труда всех категорий работни­ков, обеспечиваются соотношения в оплате труда по сложностям труда рабочих и служащих при любом изменении тарифных ставок первого разряда; устраняется уравнительность в оплате труда различной слож­ности и квалификации; обеспечиваются определенные гарантии повы­шенной оплаты труда работников квалифицированного труда путем заранее установленных повышающих коэффициентов.

З_П = С_Р · Т,

 

где С_р - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, ч.

При повременно-премиальной системе сверх заработка по тариф­ной ставке за фактически отработанное время предусматривается пре­мия за выполнение установленных показателей и условий премирова­ния. Эта система оплаты труда чаще других используется на предприя­тиях нефтяной и газовой промышленности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная фор­ма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, ко­личественных показателей работы. Поэтому она применяется на участ­ках производства с преобладанием ручного или машинно