Мотивация труда как инструмент управления

Задачу мотивации работников всех категорий следует считать ключевой в системе управле­ния персоналом, поскольку при ее грамотном решении можно достичь важной цели органи­зации — стимулирование производственного поведения сотрудника для получения от него наилучших результатов. Дополнительным следствием решения этой задачи является улуч­шение имиджа организации, благодаря чему уменьшается текучесть кадров и появляется возможность привлекать для работы в организации квалифицированных специалистов.

Проблема мотивации к труду давно привлекла внимание исследователей, и созданные ими теории можно условно разделить на две группы:

- первая связывает трудовую мотивацию с реакцией на внешние факторы и поэтому пред­полагает, что управлять людьми можно с помощью системы наказаний и поощрений;

- вторая, наиболее популярная в настоящее время, объясняет мотивацию к труду с точ­ки зрения внутреннего мира человека.

Теории последней группы в свою очередь развивались по двум направлениям.

К первому направлению относят теории, которые рассматривают вопрос о причинах мо­тивации поведения людей и пытаются идентифицировать потребности, которые заставляют человека действовать определенным образом. Самой известной здесь является теория моти­вации американского психолога А. Маслоу, в основе которой лежит иерархия, представляе­мая пирамидой из потребностей пяти уровней:

1) физиологической потребности в пище, воде, тепле, каком-то жилье, обеспечивающая выживание самому человеку и его потомству;

2) потребности в стабильности и безопасности как стремления человека удовлетворять физиологические потребности на постоянной основе, сохранять определенный уровень жиз­ни, контролировать свою жизнь и строить прогнозы;

3) социальные потребности — желание быть любимым, признанным членом общества, самому любить и иметь постоянные контакты с другими членами общества;

4) потребности в общественном признании и самоутверждении — обретении опреде­ленного социального положения, признании за компетентность, стремление к независимо­сти, самоуважению и престижу;

5) потребность в самоактуализации: самореализации и самовыражении.

Согласно этой теории, люди могут проявлять более высокие потребности только тогда, когда удовлетворены их более низкие потребности.

Другие теории мотивации, относящиеся к этому направлению и исследующие производ­ственное

поведение человека, базируются на теории Маслоу. Например, теория двух факто­ров Герцберга предоставляет руководителям практические рекомендации по стимулированию труда сотрудников организации.

В основе этой теории лежит положение о том, что существу­ют два вида факторов, влияющих на трудовое поведение человека: факторы, связанные с внешними условиями труда, называемые гигиеническими, и факторы, связанные с содержа­нием труда.

Теории мотивации второго направления базируются на исследовании процесса, кото­рый проходит человек прежде, чем получить мотивировку действовать определенным обра­зом, чтобы удовлетворить свою потребность. В этой группе наиболее известной является мотивационная теория ожидания Врума. Суть ее заключается в том, что люди ведут себя тем или иным образом в зависимости от результата, который они ожидают получить от сво­ей деятельности.

Системы переменной заработной платы стали возникать довольно давно. Самая из­вестная из них и широко используемая при установлении вознаграждения для определен­ных категорий производственных работников — сдельная оплата труда существует уже много веков.

Разновидностью групповой системы заработной платы является вознаграждение по итогам работы структурного подразделения.

Третьей разновидностью групповой системы заработной платы является вознагражде­ние по итогам работы организации.

Системы платы за знания и компетенцию появились и совершенствуются благодаря таким особенностям современного бизнеса, как усиление глобальной конкуренции и необ­ходимость быстрого внедрения в производство достижений научно-технического прогресса в виде новых технологий, техники, проектных решений, методов и подходов к управлению организацией.

Основой системы платы за знания является вознаграждение работника за овладение дополнительны­ми навыками и знаниями по сравнению с требованиями его должностной инструкции.

Особой составляющей компенсационных систем являются премии, но в традиционных и нетрадиционных системах они формируются по-разному.

При мотивации работников важным фактором являются нематериальные формы воз­награждения, значимость которых увеличивается по мере развития общества.

Формы улучшения условий труда:

К формам морального поощрения относят знаки отличия, грамоты, устные и письмен­ные благодарности, адресованные лично отличившемуся сотруднику или его семье, и др.