Повышение компетентности и осведомленности персонала

Вопросы профессионального совершенствования персонала являются составляющими кад­ровой политики организации. Кадровая политика — система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий основного звена управления, направленных на уста­новление целей, задач, форм и методов работы с персоналом. Кадровая политика становит­ся той программной средой, в которую инсталлируются конкретные программы оптимиза­ции и развития человеческих ресурсов (обучение, аттестация и т.д.).

Подготовку специалистов можно представить в виде процесса, состоящего из трех со­ставляющих. Каждая составляющая представляет собой группу однородных процессов: пребывание в учебных заведениях,

дающих специальное образование; самообучение; обу­чение через систему повышения квалификации на производстве.

Для повышения эффективности технологического процесса подготовки рабочей силы в целом необходимо, чтобы каждый этап этого процесса адаптировался под другие этапы и под условия внешней среды.

Особый интерес представляют второй и третий этапы процесса подготовки специали­ста, поскольку доказано, что как бы хорошо ни был налажен учебный процесс в любом учебном заведении, 10-15% знаний, полученных в этих заведениях, претерпевает быстрое моральное старение из-за высоких темпов научно-технического процесса.

Вторым этапом является самообучение, или самообразование, представляющее собой процесс приобретения знаний путем самостоятельных занятий вне учебного заведения, без помощи преподавателя. Причем этот этап является постоянно действующим в жизни любо­го человека на протяжении всего времени, пока он реализуется как специалист.

К основным формам самообразования относятся:

- изучение литературы, составление конспекта для более глубокого осмысления прочи­танного;

- анализ научных и практических данных, например статистических;

- посещение тематических выставок;

- стажировки в организациях, являющихся передовыми по тем направлениям, по кото­рым обучающийся хочет повысить квалификацию;

- активное использование возможностей для изучения производственных и других про­цессов других организаций во время командировок;

- инициативное участие в работе семинаров по интересующим вопросам;

- инициативное изучение эффективных методов работы других работников;

- подготовка к выступлениям и участие в работе научно-практических и производст­венных конференций;

- подготовка к занятиям по профессиональному обучению как в качестве слушателя, так и преподавателя (лектора);

- систематическая работа по составлению и выполнению индивидуального плана рабо­ты по самообразованию.

Третьим этапом процесса подготовки специалиста является обучение через систему повышения квалификации, которая должна существовать на любом производстве, в любом учреждении, учебном заведении, научно-исследовательской и проектной организации, кон­структорском бюро.

Целью профессионального обучения является развитие навыков и умений, необходимых данной организации.

Первый шаг к желаемому результату состоит в разработке в соответствии с кадровой по­литикой ключевых моделей компетенций сотрудников. Компетенция — набор взаимосвязан­ных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной работы, кото­рые могут быть оценены с точки зрения эффективности, сравниваться с предварительно раз­работанными стандартами и совершенствоваться путем обучения.

Второй шаг заключается в создании четкого представления о человеческом капитале организации, определении возможностей развития кадрового потенциала и ключевых принципов управления персоналом.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производствен­ные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Основные формы обучения новых работников на производстве: индивидуальная и групповая подготовка, наставничество, инструктаж, ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация ока­зывает положительное воздействие на работников, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению но­вых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направлен­ный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и его личных качеств.

Общее развитие персонала шире, чем профессиональное, так как происходит в процессе ежедневной деятельности, а не сводится только к проведению учебных семинаров и меро­приятий.

Отличительные черты корпоративного обучения:

- вовлечение в процесс обучения всех сотрудников организации;

- опережающий характер обучения по отношению к структурным, технологическим и другим изменениям, что позволяет персоналу адаптироваться к ним до их наступле­ния и, следовательно, положительно сказывается на результатах деятельности органи­зации в целом;

- ориентация не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на со­циальное развитие, формирование ценностей организации (см. разд. 2.1 и 4.4), активи­зацию творческого и нравственного потенциала сотрудников в соответствии с прин­ципами корпоративной культуры и целями бизнес-стратегий;

- в качестве приоритета выдвигается не получение большого объема «самых лучших знаний», а повышение эффективности деятельности организации;

- формирование не только профессиональных навыков и умений, а также навыков меж­личностного общения как в рамках организационной структуры, так и вне ее;

- возрастание значимости саморазвития и самообразования;

- приоритетное использование активных методов обучения, которые предполагают, что обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слу­шателем и исполнителем. Корпоративное обучение — это обучение действием;

- акцент на мотивации необходимости обучения. Каждый работник должен знать, что станет лучше лично для него, если он будет совершенствоваться по тому или иному направлению. Мотивами могут быть желание освоить новую работу, сохранить преж­нюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания, расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентов и др.;

- инновационный и креативный характер обучения. В настоящее время в технологии образования выделяют поддерживающий и инновационный подходы. Первый направ­лен на поддержание, воспроизводство существующего опыта, культуры и является традиционным не только для средних и высших учебных заведений, но и для ряда ор­ганизаций, которые еще не осознали роль человеческих ресурсов для успешного функционирования организации в современных условиях. Второй подход представ­ляет собой процесс образовательной деятельности, который стимулирует инноваци­онные изменения в существующей производственной и социально-культурной среде. Инновационное обучение связано с творческим поиском на основе имеющегося опы­та, с активным откликом на возникающие как перед отдельным человеком, так и пе­ред организацией проблемные ситуации. Корпоративное обучение — дорогостоящее. В ведущих компаниях соответствующие затраты стоят на втором месте после затрат на оплату труда. Однако вложения в человече­ский капитал сейчас считают более выгодными, чем в традиционные активы, поскольку стоимость современных продуктов и услуг определяется в основном стоимостью интеллек­туального ресурса. Таким образом, затраты на обучение не относят к издержкам, которые необходимо снижать, а рассматривают как инвестиции, которые следует эффективно ис­пользовать с тем, чтобы в будущем они принесли немалые выгоды.