Этимология и смысловые значения термина менеджмент.

Билеты по менеджменту

Билет №1.

Вопросы:

Этимология и смысловые значения термина менеджмент.

Люди, как центральный фактор модели управления.

Определение имиджа организации.

Ответы:

Этимология и смысловые значения термина менеджмент.

Менеджер – слово англ. Происходит от лат. «manus», что означает рука, сила. В упрощенном понимании менеджмент – это возможность добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. В более сложной формулировке менеджмент – это управление социально-экономическими и социально-техническими системами для получения конкретного результата. Анализируемое понятие употребляется в трех смыслах. В первом смысле слова менеджмент – управление как функция или вид деятельности по руководству людьми. В современной обобщенной трактовке управление определяется как функция организованных систем различной природы,обеспечивающая: 1)сохранение их определенной структуры; 2) поддержание режима активности; 3) реализацию программы; 4) достижение цели деятельности. Другое значение понятия «менеджмент» касается самостоятельной области человеческого знания, которое помогает осуществлять функцию управления. В этом смысле менеджмент является областью междисциплинарного знания, которую можно назвать управленческой мыслью. Третье значение анализируемого слова восходит к собирательному понятию «менеджеры» и означает определенную категорию людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Менеджер – это управляющий фирмой или предприятием.

 

Билет № 2.

Вопросы:

Менеджмент и управление: общие и специфические характеристики этих понятий. 2. Концепция взаимозависимости переменных организации. 3.Классическая, административная и политическая модели принятия управленческих решений.

Ответы:

Концепция взаимозависимости переменных организации.

Теория систем помогла создать концепцию организации (с лат. conseptio – схватывание; это ведущая, основополагающая идея, совокупность идей организации, которые проливают свет на какой-либо процесс или явление). Концепция организации носит название концепции взаимозависимых переменных. Согласно этой концепции все переменные в организации взаимодействуют между собой и зависят друг от друга, то есть изменения, происходящие в одной из переменных, автоматически влияют на изменения в других переменных. Схематично это показано на рис. 6.2.6.1.

Организация

технология

 

люди цели структура

задачи

Билет №3.

Вопросы:

Билет № 4

Вопросы:

Билет № 5

Вопросы:

Билет № 6

Вопросы:

Характеристика основных школ и направлений в теории менеджмента (школа научного менеджмента, классическая или административная школа управления, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук, школа науки управления).

Сущность конфликта.

Характеристика основных школ и направлений в теории менеджмента (школа научного менеджмента, классическая или административная школа управления, школа человеческих отношений и школа поведенческих наук, школа науки управления).

Учение Ф. Тейлора явилось основой и для появления классической (административной) школы управления, родоначальниками которой стали А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. Основные направления этой школы – 1) развитие принципов управления; 2) описание функций управления; 3) систематизированный подход к управлению всей организацией.

В 1930–50-е годы в США требования к рабочей силе изменились: возник дефицит высококвалифицированных рабочих, выполняющих сложную работу на дорогостоящем оборудовании. Управление таким персоналом требовало развитой системы мотивации, учета разнообразия ожиданий от работы, роста затрат на переподготовку и повышение квалификации кадров.

Отклик на эти новые потребности бизнеса со стороны теории менеджмента выразился в появлении школы человеческих отношений и школы поведенческих наук (Э. Мэйо, Д. Муни, П. Слоун, М.П. Фолетт, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор и др.). Внедрение достижений психологической и социологической наук в управление выразилось в концентрации внимания менеджеров к проблемам человека как фактора производственной деятельности и характеризовалось, во-первых, применением приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности трудом, с одной стороны, и повышения производительности труда, с другой стороны, во-вторых, использованием наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии со своим потенциалом.

В 60-е годы прошлого столетия начала оформляться школа науки управления (Д. Макгрегор и др.). Её характеристиками являются: 1) углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей; 2) развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Сущность конфликта.

Конфликт (лат. conflictus столкновение) – это несогласие сторон, когда одна сторона пытается добиться победы и принятия своих взглядов, и помешать другой стороне сделать то же самое.

Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений.

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация соперника, нанесение ему ущерба или даже уничтожение соперника.

В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

Несколько позднее было предложено такое представление конфликта: конфликт = конфликтная ситуация + инцидент. Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

ü наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтная;

ü неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

ü желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате чего бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Потенциальные причины конфликта - это совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях подразделений, различия в восприятии и ценностях, различия в биографиях и в стиле поведения.

 

Модель процесса конфликта

 

 

Билет № 7

Вопросы:

Билет № 8

Вопросы:

Сущность контроля

Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Контроль есть фундаментальный элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

(В. Орлов), контроль – это наиболее эффективное средство превращения реального в идеальное.

Контроль является неотъемлемым элементом самой сущности всей организации.

Контроль – это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Функция контроля – это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Положительная сторона контроля состоит во всемерной поддержке всего того, что является успешным для деятельности организации.

Билет № 9

Вопросы:

Билет № 10

Вопросы:

Билет № 11

Вопросы:

Типы конфликта.

Конфликты принято выделять в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников.

Антагонистические конфликты нередко приводят к разрушению структур всех конфликтующих сторон или отказу всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного временного промежутка между объективными причинами, породившими эти конфликты, самими конфликтами и их последствиями.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные – предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта: начальник – подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня власти; специалисты одного уровня квалификации; поставщики – потребители.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Далее мы приведем виды конфликтов, которые одновременно можно считать и уровнями конфликта.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего». В процессе разрешения конфликта нередко меняется иерархия мотивов.

Межличностный конфликт – это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует. На практике возникают и такие конфликты как организационные вертикальные межличностные; организационные горизонтальные межличностные и т.д.

 

Билет № 12

Вопросы:

Планирование как первичная функция управления.

Процессный подход

Процесс – это ход чего-либо, характеризующийся последовательной сменой взаимосвязанных между собой этапов (компонентов, элементов). Процесс включает в себя семь основных компонентов.

1. Целевой компонент предполагает: 1) постановку цели как отсроченного во времени ожидаемого результата деятельности; и 2) декомпозирование цели в ряд задач, выполнение которых и обеспечивает, в конечном счете, достижение цели.

2. Стимулирующе-мотивационный компонент обеспечивает выработку руководством действенных стимулов для качественного труда подчиненных и создание на этой основе системы мотивов, то есть внутренних побудителей деятельности.

3. Содержательный компонент предполагает отбор содержания управленческих воздействий и включает в себя факты, аргументы, события, принципы, закономерности, которыми оперирует управленец, осуществляя воздействие на подчиненных.

4. Операционно-деятельностный компонент предполагает выбор форм, методов, средств и приемов осуществления управленческих воздействий. 5. Контрольно-регулировочный компонент служит осуществлению контроля и регулированию, координированию корректирующих воздействий, направленных не на наказание, а на достижение поставленной цели. 6. Оценочно-результативный компонент предполагает оценку полученного результата. 7. Аналитический компонент обеспечивает потребности управления в анализе всех предыдущих компонентов для того, чтобы выявить, что получилось, что не получилось и учесть все это в новом цикле деятельности.

 

2. Планирование как первичная функция управления

Планирование – одна из основных функций управления, заключающаяся в анализе ситуаций и факторов внешней среды, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения. Кроме того, выделяется планирование отдельных видов ресурсов, например, финансовое планирование. В экономике рыночного типа гораздо более распространено планирование на уровне компаний, реализуемое в форме стратегических и бизнес-планов. На общенациональном уровне оно носит индикативный, ориентирующий характер. В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки.

Эффективность планирования зависит от того, какими принципами руководствуются при составлении планов. Н.И. Кабушкин выделяет следующие принципы:

1. Полнота планирования – учитываются все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.

2. Точность планирования – использование современных методов и средств для обеспечения точности прогнозов.

3. Ясность планирования – формулировки планов должны быть доступны всем членам организации.

4. Непрерывность планирования – планирование это не одноразовый акт, а непрерывный процесс.

Экономичность планирования – расходы на планирование должны соизмеряться с выгодой от планирования.

Подход к лидерству.

· с позиции личностных качеств

Стиль лидерства мы (В. Орлов) определяем как совокупность индивидуально своеобразных форм, методов, средств и приемов воздействия руководителя на подчиненных, которая (то есть совокупность) обеспечивает достижение целей организации.

Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех них личных качеств (интеллект, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, экономическая образованность, уверенности в себе и др.). Поэтому, выявив у себя соответствующие задатки и предрасположенности, можно развить у себя нужные качества, позволяющие в будущем стать хорошим руководителем

В 40-х годах XX века ученые начали изучать собранные факты, проливающие свет на соотношение личных качеств и лидерства. Но ученые так и не пришли к единому мнению о наборе качеств, отличающих крупного лидера. В 1944 г. американский ученый Стогдилл сделал вывод, согласно которому человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения феномена «стиль лидерства».

 

· Поведенческий подход к лидерству

Согласно поведенческому подходу эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Этот подход создал основу для классификации стилей руководства. Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения (типичный его вид) руководителя по отношению к подчиненным, направленная на то, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стиль может быть автократическим (одна крайность) и либеральным (другая крайность) и промежуточный стиль в этом континууме – демократическое управление.

Автократическое управление характеризуется тем, что лидер в управлении авторитарен, он обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям.

Либеральное управление отличается от авторитарного тем, что в этом случае руководитель фактически теряет властные полномочия, делегирует свои функции другим членам организации. Представления демократического руководителя о работниках отличаются и от представлений автократического руководителя, и от представлений авторитарного руководителя. Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые ориентированы на потребности более высокого уровня: потребность в принадлежности к организации, потребность в самореализации.

· Ситуативный подход.

Новые научные изыскания показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести себя в различных ситуациях.

Ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Выделяют несколько способов повышения эффективности руководства: например, переформирование групп с целью добиться психологической совместимости с личностью руководителя, перепроектирование задачи или модификация должностных полномочий. Отсюда следует так называемое ситуационное управление, то есть оперативное управление, осуществляемое в дополнение к стратегическому управлению и заключающееся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся ситуацией.

 

Билет № 13

Вопросы:

Менеджмент и управление

В понятиях «менеджмент» и «управление», «менеджер», и «руководитель», безусловно, много общего, но есть два существенных различия.

1. Говоря о менеджменте, подразумевается фигура менеджера, субъекта управления, действующего в какой-то организации, а в понятии «управление» больше обезличенности.

2. Говоря о менеджере, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он не просто экономист или менеджер, занимающийся управлением, а представитель особой профессии. Чтобы стать менеджером, надо: 1) осознать свою профессиональную принадлежность к менеджменту; 2) освоить сумму соответствующих знаний; 3) придерживаться некоторых стандартов, касающихся имиджа, поведения, общения, образа жизни; 4) необходимо знать английский язык; 5) занять управленческую должность.

Что касается понятия «управление», то здесь уместно обратиться к словарю В.И. Даля: «Управлять – править, давая ход, направление». Отсюда, например, эффективное управление можно определить как неуклонное и последовательное продвижение в направлении установленных целей, или достижение результатов, свидетельствующих о росте прибыли, успехах в повышении качества обслуживания, расширении сети филиалов или внедрении новых технологий производства.

сходство: менеджмент, как и управление – процесс планирования, организации, руководства, координации и контроля для достижения целей компании посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.

Система (греч)- целое, составленное из частей; соединение.

Система –некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. С научной точки зрения, система – совокупность объектов, взаимодействие которых вызывает появление новых, интегральных качеств, не свойственных отдельно взятым, образующим систему компонентам.

Функции менеджмента — это виды управленческой деятельности, которые обеспечивают формирование способов влияния на деятельность организации.

2. Характеристика познанных закономерностей управления

Одну из познанных закономерностей управления сформулировали так: сущность объекта управления закономерно определяет задачи и функции управления, то естьрешающее влияние на функции любой организации оказывает ее сущность. Для того чтобы сложилось правильное и полное представление об управляемой системе, ее сущности, функциях, структуре, необходимо рассматривать их в тесной взаимосвязи на основе структурно-функционального анализа этих понятий, а это, в свою очередь, обусловливает существование закономерной связи между сущностью, функциями и структурой организации, с одной стороны, и управлением, с другой. Мы выделяем и такую закономерность как зависимость компетенции управленца (круг решаемых согласно должностным обязанностям вопросов) от его компетентности (информированности, наличии знаний, умений и навыков).Если считать управление процессом регулирования отношений внутри компании посредством распределения сфер влияния между основными территориальными уровнями (дочерними компаниями), то мы выходим на такую закономерность: качество управления в центре и на местах закономерно зависит от рациональности распределения сфер влияния между основными территориальными уровнями.

В качестве закономерной связи управления можно указать на единство и взаимосвязь компонентов процесса управления: потребностей, интересов, цели, решений (воли), действий, результатов и анализа. Тетраэдральный подход открывает путь к разработке методологии «соединения» интересов, их взаимодействия, а, значит, и к выявлению закономерной зависимости интересов государства, общества, бизнеса и менеджмента.

Связь между субъектами существует в силу проявляющихся между ними отношений управления, которые опосредуются информацией по выработке и реализации управленческих решений. Эта связь носит объективный характер, а, следовательно, закономерна. К закономерности следует отнести общественную обусловленность управления, всеобщую связь и обусловленность управленческих процессов.

Объективные потребности в управлении, выраженные через управленческие интересы, порождают и обусловливают управленческие цели. Эти цели закрепляются в управленческих решениях– социальных актах, в которых в логической форме выражены действия управляющихзвеньев, необходимые для достижения поставленных целей, что делает обусловленность содержания решений целями организации закономерной. Организующая роль менеджмента в экономической организации общества при решении основных вопросов социально-экономического развития подсказывает такую закономерность как взаимосвязанность уровня (качества) управления и социально-экономического состояния общества. Подчиненность производства достижению вполне определенных целей обусловливает закономерное единство системы управления производством. Еще одна закономерность – пропорциональность производства и управления – служит объективным препятствием на пути нагромождения управленческих звеньев.

3. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу и ее модификация К. Альдерфером; двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Билет № 14

Вопросы:

Билет № 15

Вопросы:

1. Методы управления (экономические и административно-правовые).

Билет № 16

Вопросы:

1. Методы управления (социально-психологические и организационные).

Билет № 17

Вопросы:

1. Общая характеристика функций менеджера. Классификации функций управления.

Билет № 18

Вопросы:

1. Мотивация как первичная функция менеджмента

Билет № 19

Вопросы:

1. Правила риска при принятии решений.

Билет № 20

Вопросы:

1. Виды мотивации предпринимательской деятельности и управления в современной России.

Содержание фаз жизненного цикла проекта

Прединвестиционная фаза проекта	Инвестиционная фаза проекта
Прединвестици-онные исследования и планирование проекта	Разработка документации и подготовка к реализации	Проведение торгов и заключение контрактов	Реализация проекта	Завершение проекта
1. Изучение прогнозов	Разработка плана проектно- изыскательных работ	Заключение контрактов	Разработка плана реализации проекта	Пусконаладочные работы
2. Анализ условий для воплощения первоначального замысла, разработка концепции проекта	Задание на разработку ТЭО и разработка ТЭО	Договор на поставку оборудования	Разработка графиков	Пуск объекта
3. Предпроектное обоснование инвестиций	Согласование, экспертиза и утверждение ТЭО	Договор на подрядные работы	Выполнение работ	Демобилизация ресурсов, анализ результатов
4. Выбор и согласование места размещения	Выдача задания на проектиро-вание	Разработка планов	Мониторинг и контроль	Эксплуатация
5. Экологическое обоснование	Разработка, согласование плана и утверждение		Корректировка проекта	Ремонт и развитие производства
6. Экспертиза	Принятие окончательного решения об инвестировании		Оплата выполненных работ	Закрытие проекта, демонтаж оборудования
7. Предварительное инвестирование решения

Билет № 21

Вопросы:

1.Сущность, особенности и виды контроля.

Билет № 22

Вопросы:

1. Частные функции управления, их профессиональная направленность (специфические функции). Новые функции управления.

Типы конфликтов.

Ответы:

Типы конфликтов.

Антагонистические конфликты нередко приводят к разрушению структур всех конфликтующих сторон или отказу всех сторон, кроме од-ной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до по-беды, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного временного промежутка между объективными причинами, породившими эти конфликты, самими конфликтами и их последствиями.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.

Характерной чертой вертикальных и горизонталь