Причины конфликтов и методы их устранения.

Типы конфликтов определяются также в зависимости от причин конфликтов. Основными причинами конфликтов являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования и т.п. Разберем основные причины конфликтов в тесной увязке с методами их устранения.

1. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководитель должен решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть цели организации. Выделение большей доли ресурсов одной группе означает, что другие получат меньше от общего числа. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти всегда ведет к различным видам конфликтов.

Методы устранения: необходимо правильно распределять материальные и людские ресурсы, финансы; убеждать людей в необходимости выделения ресурсов в данном направлении для пользы организации в целом.

2. Взаимозависимость задач. Если в организации человек или группа зависят в процессе выполнения задачи от другого человека, или группы, то возникает вероятность возникновения конфликта.

Методы устранения: уточнить цели и задачи работников и организации; укрепить трудовую дисциплину, выстроить иерархию задач и порядка их решения.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, важны для их группы и личных потребностей. Таким образом, различие в целях – весьма распространенная причина конфликта.

Методы устранения: повысить значимость общей цели; выстроить иерархию целей; установить твердые нормативы; уточнить цели и задачи работников и организации; укрепить трудовую дисциплину.

4. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Методы устранения: не пытаться оспаривать каждое слово оппонента; не проявлять агрессивность; не быть враждебным; быть мудрее и сдержаннее молодого и неопытного коллеги.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и укрепить ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Методы устранения: доводить до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей; разработать систему эффективной коммуникации на предприятии; развивать «обратную связь».

 

2.Поведенческие подходы к лидерству: двумерная трактовка стилей ученых университета штата Огайо, исследования Мичиганского университета под руководством Р. Лайкерта, координатная сетка стилей руководства Р. Блейка, Д. Моутон. Стили руководства по В. Орлову.

Двумерная трактовка стилей руководства, разработанная в университете штата Огайо (США)

Двумерная трактовка стилей разработана в университете штата Огайо (США). Разработчики обнаружили, что хотя автократический руководитель не может быть и авторитарным, и демократичным одновременно, но, тем не менее, уделяя много внимания работе, может проявлять большую заботу и о человеческих отношениях. Это стало главной их находкой: люди могут вести себя так, что это будет одновременно ориентацией и на работу, и на человека. Структура включает в себя: распределение производственных ролей, расписывание заданий и объяснение путей их выполнения, планирование и составление графика работ, передачу беспокойства о выполнении задания. Участие в двустороннем общении, допущение к принятию решений, доверительная манера общения дают возможность людям удовлетворять потребности, связанные с работой.