Сутність і функції корпоративної культури

Корпорація функціонує на взаємодії зовнішнього і внутріш­ньо­го середовищ, заснованих на використанні матеріальних, фіна­н­со­­вих, інформаційних, людських, інтелектуальних ресурсів. Але є ще одне середовище, яке опосередковано впливає на процес і резуль­тати діяльності корпорації і засновано на етичних, духовних, куль­турних, поведінкових цінностях і нормах, що складаються в проце­сі еволюції' загальнолюдського, національного, корпоративного і особистісного розвитку. Це середовище історично склада­ється особистостями й колективами людей і має назву корпоративної культури. Корпоративна культура (інша назва − організаційна культура) прийнята в кожній організації, вона значно впливає на різні сторони діяльності членів організації і, зокрема, на владні відносини і відносини контролю; ставлення до трудової діяльності; міжособистісні стосунки усередині груп; міжгрупові відносини та відносини із зовнішнім оточенням.

Концепція корпоративної культури почала складатися на почат­ку 80-х років XX століття у США під впливом трьох наукових напрямів: стратегічного менеджменту, теорії організацій та органі­заційної поведінки. Культура об'єднує в собі сукупність цінностей, норм, процедур управління, переконань, способів мислення і розу­міння навколишнього світу, притаманних конк­ретній організації. Корпоративна культура — це нематеріальний бік діяльності орга­нізації, що стосується кожного, проте часто не береться до уваги. Тільки тоді, коли організації намагаються впровадити нову стра­тегію або провести реорганізацію, яка йде врозріз з основними культурними нормами і цінностями, вони віч-на-віч зіштовхуються із силою культури.

Культуру організації можна визначити як сукупність ідей, кор­поративних цінностей і норм поведінки, що формуються в ході спільної діяльності для досягнення загальних цілей певної органі­зації.

Корпоративна культура − це сукупність правил, звичаїв та ста­лої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загаль­ному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій прак­тиці тощо.

Розглядаються три рівні корпоративної культури, які охоп­лю­ють зовнішні прояви (поверхневий рівень), цінності і вірування (смисловий рівень), базові концепції і відносини (глибинний рівень). До поверхневого рівня належать видимі і відчутні елементи культури: манера поведінки, мова, правила, фірмові і товарні зна­ки, фірмовий одяг, інтер'єр приміщень, архітектура будівель. Смисло­вий рівень культури формує цінності і вірування корпорації, роз'яснює мету її існування. На глибин­ному рівні цінності сприй­маються автоматично на рівні підсвідомості і вважаються істинними, незамінними, такими, що не потребують узаконення.

При створенні компанії основним джерелом корпо­ративної культури є її засновники і виконавча влада в особі вищого керів­ника. Особистості, які стоять на чолі виконавчих органів корпора­ції, привносять свою філософію життя, погляди на світ і суспіль­ство, ідеї і цінності, поведінкові норми, особисту мову і манеру спілкування. Усі моральні і етичні цінності, які ство­рюються пев­ним стилем керівництва, можуть стати традицією і сформувати корпоративну культуру за умови успішної діяльності корпорації, формування сприятливого організаційного клімату і підвищення добробуту працівників. Згодом культура починає виконувати роль об'єднуючого фактору, що дає членам організації почуття органі­заційної ідентичності і породжує відданість корпоративним цінно­стям і переконанням.

Корпоративна культура виконує два основні завдання:

1. Адаптацію корпорації, як єдиного організму, до навколиш­нього середовища.

2. Забезпечення єдності організаційного середовища шля­хом інтеграції членів організації.

Перше завдання спрямоване на зміцнення міжосо­бистісних і міжгрупових зв'язків до ступеня визнання особис­тостями своєї належності до колективу і вміння різних за характером, віком, статтю, освітою людей ефективно працювати разом, дотримувати­ся певних правил організаційної поведінки, дося­гати успішної ка­р'єри, знаходити своє місце в колективі. Мета завдання − зміцнен­ня внутрішньої цілісності корпорації, тому учасниками корпоратив­них культурних відносин є робітники, управлінці, акціонери, що працюють на підприємстві. Наведемо основні механізми досягнення внутрішньої інтеграції:

• встановлення критеріїв членства в корпорації і її групах;

• встановлення єдиної ідеології, релігії і духовних критеріїв;

• встановлення правил просування по службовій ієрархії, при­
дбання і втрати влади, розподілу статусів і ролей;

• вибір методів комунікацій, специфічної мови;

• встановлення характеру соціальних відносин між групами,
визначення припустимого рівня відкритості;

• встановлення параметрів бажаної і небажаної поведінки.

Інше завдання спрямоване на створення сприятливих і ефектив­них зовнішніх відносин корпорації. Зовнішня адаптація характери­зує корпорацію як учасника ринкових відносин з усіма зацікавле­ними сторонами поза компанією. Корпоративна культура стиму­лює або змушує працівників створювати позитивний імідж корпорації, спрямовує щоденну діяльність на досягнення не тільки матеріальних, але й духовних цілей, які підтриманні зовнішнім ото­ченням, національною і міжна­родною спільнотою. Для досягнен­ня зовнішніх цілей необхідно, щоб працівники організації були ознайомлені та позитивно сприймали:

• місію, стратегію та головні завдання корпорації;

• методи та засоби досягнення стратегічних цілей;

• системи підпорядкування та стимулювання;

• критерії оцінки досягнень кожного індивіда та групи;

• створення міцної інформаційної системи;

• засоби контролю і координації спільних дій.

Зовнішні функції корпоративної культури тісно пов'язані з по­няттям соціальної відповідальності, яка на основі дотримання принципів ділової етики змушує керівників корпорації приймати рішення і діяти таким чином, щоб їхня організація робила внесок у добробут усього суспільства і служила інтересам людства так само, як і своїм власним.

Корпоративна культура виконує такі основні функції:

v креативна функція (створення і збереження духовних цінно­стей);

v оціночно-нормативна функція (на основі порівняння реальної поведінки людини з прийня­тими нормами дається оцінка працівникові, визначаються його позитивні і негативні дії, прогресивне або консервативне ставлення до організаційного розвитку);

v регламентуюча і регулююча функції (на основі попередньої оцінки і аналізу створення корпоративних норм і включення їх до внутрішніх нормативних положень, а також моніторинг дотриман­ня цих положень працівниками);

v пізнавальна функція (отримання працівниками нових знань, пізнання нових відчуттів, участь у нових формах навчання і громадської роботи, здобуття духовного і соціального досвіду);

v змістовна функція (участь культури у визначенні людиною і соціумом сенсу життя, сенсу свого існування, тобто особистої і соціальної місії)

v комунікаційна функція (через цінності, прийняті суспільством, норми поведінки та інші елементи культури забезпечується взаєморозуміння членів організації та їхня взаємодія);

v функція суспільної пам'яті (збереження і нагромадження досвіду людських відносин у корпорації і людства у цілому).

Виконуючи свої функції, культура може мати як позитивний, так і негативний вплив на існування і розвиток корпорації. Сприяння адаптації або опір змінам, прогресивні або руйнуючі нововве­дення, відчуття родини або жорстка конкуренція в організаційних і міжособистісних відносинах − це тільки декілька конфліктів, які може викликати той чи інший тип корпоративної культури.

Для великих корпорацій культура має неоднорідний характер. Вона може бути сильною в цілому за наявності слабких ланок і навпаки. Культура кожного підрозділу може мати свій характер і називається субкультурою. Існування різнорідних субкультур характерно для корпорацій з дивізіональною організаційною струк­турою, диференційованою за продукцією чи регіоном або для кор­порацій з мережею філій, представництв, дочірніх підприємств.

У випадку територіального відокремлення підрозділу або під­приємства на організаційну субкультуру впливають національні або регіональні особливості, які привносять в організацію наймані працівники з певного регіону. Місцева влада, природні, історичні, соціальні умови також вносять.корективи у сформовані керівниц­твом корпоративний стиль, норми, цінності.

При функціональному розподілі субкультур визначальний вплив мають технології, стратегія, цілі, характер діяльності, функ­ції підрозділу. Якщо головна (материнська) компанія сформована за бюрократичними принципами на основі лінійно-функціональної структури, то організаційні та управлінські процеси мають сувору регламентацію і формалізацію. Це абсолютно підходить до харак­теру субкультури виробничого підрозділу. Однак деякі підрозділи (наприклад, дослідницький, маркетинговий) за характером постав­лених завдань і стилем роботи можуть сформувати підприємниць­ку субкультуру, засновану на демократичних принципах, які спри­яють швидкій адаптації до нових товарів, клієнтів, технологій.

При розбіжності етичних цінностей різних корпоративних культур або субкультур (між різними корпораціями або підрозді­лами однієї корпорації) можуть виникати етичні конфлікти, для вирішення яких дуже важко знайти правильне рішення. Кожна сто­рона конфлікту може розцінити поведінку протилежної сторони як неетичну, що зневажає її цінності. У цих випадках треба посилати­ся на правила і закони етики більш високого (нерідко і загально­людського) рівня.

Основні параметри, які впливають на формування того чи ін­шого типу корпоративної культури:

1. Пріоритет зовнішніх або внутрішніх цілей.

2. Соціальна або організаційна орієнтація культури.

3. Ставлення до ризиків, інновацій, прогресу або стабільності.

4. Акцент на конформізм або індивідуалізм членів корпорації.

5. Перевага групових або індивідуальних форм прийняття рішень.

6. Ступінь дотримання стратегічних і оперативних планів.

7. Кооперація або конкуренція між членами стійких груп.

8. Складність та формалізація організаційних процедур.

9. Інформованість членів організації стосовно своєї ролі.

10. Відданість та лояльність щодо організації.

Однією з найважливіших характеристик культури є її сила. Під силою культури розуміється ступінь згоди членів організації щодо важливості деяких специфічних цінностей. Якщо більшість праців­ників корпорації згодні, що ці цінності важливі, отже, культура сильна і здатна поєднати колектив, але якщо згоди щодо основних цінностей нема, то культура вважається слабкою. Якщо керів­ництво бажає створити і підтримувати сильну культуру, воно по­винне, по-перше, приділяти велику увагу добору кадрів і проводи­ти значну соціальну підготовку; по-друге, широко використовува­ти символи, церемонії, ритуали, зразки для наслідування, історії успіху, гасла. Цей культурний інструментарій виховує відданість працівників цінностям корпорації. Сила корпоративної культури залежить від обсягу і характеру влади, що розкриваються за допомогою такої категорії, як керова­ність. Керованість − це реакція підлеглого, керованого об'єкта, групи, колективу на вплив з боку менеджера або системи управ­ління в цілому.

Реакції на вплив, управлінське рішення можуть бути різними:

v бездіяльність, протидія (схована чи явна), формальна дія (без ініціативи, зосередження зусиль і т.д.);

v сприйнятлива, ініціативна дія, ентузіазм (прагнення викону­вати завдання у встановлений термін і якісно).

Одним із факторів підвищення керованості є партнерство − управління, здійснюване на основі участі всіх членів колективу або групи в розробці і прийнятті рішень, спільному управлінні. Парт­нерство характеризує взаємини менеджера і підлеглих йому людей, але лише ті, які сприяють інтеграції інтересів, задумів, намірів, прагнень, характеризують розуміння і підтримку менеджера персона­лом. Ефективність партнерства залежить від авторитету менеджера, обраного й використовуваного ним механізму управління, цілей і соціально-психологічної атмосфери в колективі.

 

Етичні цінності корпорації

У теорії корпоративного управління етичні цінності вважають­ся найбільш важливим капіталом, тому що саме вони формують корпоративну культуру, організаційний клімат, дозволяють розви­вати організацію і розв'язувати організаційні конфлікти. Під цін­ностями розуміють набір стандартів, критеріїв, вірувань, норм, що впливають на поведінку людини.

Важливість цих питань привела до створення нового напряму в сучасному менеджменті, який отримав назву етика бізнесу. Етика бізнесу − це система моральних принципів і цінностей, що керує поведінкою людини або групи людей, визначаючи, що правильно, а що неправильно. Етичні цінності встановлюють набір стандар­тів, які визначають, що добре і що погано у веденні ділових справ і прийнятті рішень. Необхідною умовою прийняття цінностей є практична участь працівника в діяльності організації, спрямованій на реалізацію цієї цінності.

Найбільш загальне визначення включає в етичні цінності кор­порації всі навколишні об'єкти (як усередині організації, так і поза нею), стосовно яких члени організації займають позицію оцінки відповідно до своїх потреб і цілей корпорації. При цьому цінно­сті можуть поділятися на ті, якими організація володіє, і ті, на які вона орієнтується.

Етичні цінності і норми заповнюють той простір в організацій­ній поведінці людини, який не може бути охоплений законодавчи­ми нормами. Законодавчі норми визначають набір документально закріплених принципів, які прийняті усім суспільством і мають силу в суді. Етичні норми складаються і підтримуються громадсь­кою думкою суспільства і членів організації.

Етичні стандарти відносять до норм поведінки, не визначе­них законом, а правові норми, у свою чергу, можуть регламенту­вати дії, що не обов'язково підпадають під етичні стандарти. Фор­мальні закони суспільства часто відбивають сучасні їм погляди на мораль, але далеко не всі моральні судження описуються формаль­ними законами.

Підтримання етичних цінностей всіма членами колективу не єзвичайним явищем. Понад 54 % менеджерів персоналу, за результа­тами опитування «Спілки Управління Людськими Ресурсами», стверджували, що випадки, коли працівники фальсифікували інфор­мацію, дані звітів та іншу документацію, вживали наркотики і ал­коголь на робочому місці, спостерігалися практично в усіх органі­заціях. Багато людей переконані, що коли вони не порушують за­кон, то їхня поведінка відповідає вимогам етики, однак етичні норми часто виходять далеко за межі формальних законів.

Різні культури і субкультури віддають перевагу різним типам культурних цінностей. Так, в одних організаціях віддається перева­га формам матеріального заохочення і впливу на поведінку працівни­ків (це особливо помітно на підприємствах із масовим виробництвом, рутинними технологіями), в інших організаціях ефективна мотива­ція заснована на підвищенні престижу, посадовому рості, характе­рі роботи, особистісних досягненнях.

Розглянемо інструментарій, який використовується при форму­ванні і практичному впровадженні етичних цінностей. До основ­них форм втілення корпоративної культури належать ритуали і церемонії, історії, символи, мова.

Ритуали і церемонії. Важливий артефакт організаційної куль­тури − ритуали і церемонії, які включають традиційні сплановані дії, що супроводжують яку-небудь подію, призначену для глядачів (як внутрішніх, так і зовнішніх). Ритуали і церемонії у художній формі доводять цінності компанії. Це спеціальні заходи, що під­креслюють специфічні цінності, формують загальне розуміння, поєднують працівників, винагороджують героїв, справи яких слу­жать символами переконань і образу дій організації. Виділяють кілька видів ритуалів, це зокрема:

1.ритуали переходу (полегшують звикання працівника до нової соціальної ролі або нової посади в організації);

2.ритуали посилення (служать для зміцнення соціальної ідентичності працівника з організацією і підвищення його соціального статусу);

3.ритуали відновлення (відображають діяльність у сфері навчання і розвитку організації);

4.ритуали інтеграції (створюють взаємну прихильність і добрі почуття працівників один до одного і підвищують їхню відданість справі організації).

Історії. Історії — це усні розповіді, засновані на дійсних подіях, що часто повторюються працівниками організації і повідомляються новим працівникам, щоб познайомити їх з тим, що являє собою організація. Багато з таких історій присвячені героям ком­панії, які для інших працівників є прикладом служіння загальним культурним нормам і цінностям. Деякі з історій можна вважати легендами, оскільки події, про які вони розповідають, хоч і відбу­валися насправді, але досить давно, і отже, розповіді про них уже встигли обрости вигаданими деталями. Інші історії — це міфи, що відповідають цінностям і переконанням організації, але не підкріплені фактами. Історії підтримують життя основних цінностей орга­нізації і полегшують взаєморозуміння між працівниками.

Символи. Символ є зображенням, знаком або моделлю, що відображає щось значне для корпорації, якусь етичну цінність. У цьо­му розумінні церемонії, історії, гасла і ритуали − усе це символи. Символом може бути також фізично існуючий предмет, фізичний артефакт організації. Фізичні символи справляють могутній вплив, спрямовуючи увагу на деякі різновиди її культури.

Мова. У багатьох компаніях використовуються специфічна манера мови, терміни, афоризми, гасла, метафори, які допомагають виразити те, що не може бути засвоєно із загальноприйнятої мови.

Описані вище інструменти є доступним для розуміння виражен­ням основних цінностей корпорації. Цей інструментарій активно використовується керівництвом компаній для формування і зміц­нення культури організації.

Як і будь-які організаційні процеси, формування етичних цін­ностей має як внутрішні, так і зовнішні джерела. Носіями внутрішніх джерел єпрацівники, афілійовані акціонери, менеджери і керівни­ки корпорації, зовнішні − усі зацікавлені сторони, які мають від­носини з корпорацією − власники, інвестори, клієнти, постачаль­ники, уряд, місцева адміністрація, громадськість. Корпоративну культуру можна вважати інтеграцією індивідуальних та інституціональних цінностей і переконань.

На формування цінностей корпорації, як і на весь культурний комплекс, впливає багато факторів внутрішніх і зовнішніх за харак­тером і походженням.

1. Відносини влади, підпорядкування і контролю в організації. Владу визначають як вплив, а вплив розглядають як будь-яку поведінку однієї особи або групи, що вносить зміни у поведінку, відносини або почуття іншого індивіда або групи. Щоб мати вла­ду, необхідно тримати під контролем саме те, що має значення для виконавця, створює його залежність від держателя влади і змушує його діяти так, як він хоче. Це перш за все потреби, яких за, А. Маслоу, п'ять: фізіологічні потреби, потреби в захищеності, со­ціальні потреби, потреби в повазі і потреби в самовираженні.

Влада − необхідна умова управління, потреба в управлінні і схильність до нього. Умовою влади є, як правило, здатність і ба­жання лідера групи погоджувати діяльність людей за допомогою свідомого впливу на них з урахуванням загальної мети й особли­востей діяльності кожного. Влада дозволяє керівнику або менедже­ру спрямовувати дії і поведінку працівників на виконання цілей організації і змушує дотримуватися її інтересів. На корпоративну культуру впливають п'ять видів особистої влади, яку застосовують керівники:

Легітимна (законна) влада − це повноваження, надані орга­нізацією для виконання формальних посадових обов'язків у систе­мі управління.

Влада заохочення визначається можливістю нагородження, заохочення, сприяння в просуванні по службових сходах підлеглим робітникам.

Влада примусу може засновуватися на психологічному або фізичному примусі.

Експертна влада впливає-на інших за допомогою високого ступеня професіоналізму.

Еталонна (референтна) влада є владою прикладу і заснова­на на особистих властивостях або стилі поведінки керівника.

У працях Р. Дафта влада поділяється на вертикальну і горизон­тальну. Називається п'ять джерел горизонтальної влади (залеж­ність, фінансові ресурси, центральність, незамінність, подолання невизначеності) та три джерела вертикальної влади (офіційна по­сада, ресурси, центральна позиція в комунікаційній мережі).

Влада буває формальною і реальною. Формальна влада − це функціональні повноваження посади, вона пов'язана з офіційним, статусом особи в структурі управління організацією. Показниками міцності влади в цьому випадку можна вважати кількість підлег­лих або обсяг ресурсів, які може залучати особа без погодження з іншими. Реальна влада − це влада впливу, авторитету, вона зумовлена роллю людини в неофіційній системі відносин і вимірюється кількістю людей, що готові добровільно підкорятися даній особі, або ступенем залежності її самої від оточення.

Якщо розуміти владу як залежність, то можна стверджувати, що владою володіють не тільки керівники, але й їхні підлеглі і колеги. У деяких ситуаціях підлеглі мають певну владу над керівником, оскільки останній залежить від них у таких питаннях, як отриман­ня необхідної для прийняття рішень інформації, встановлення не­формальних контактів із працівниками 'інших підрозділів або сто­ронніх осіб.

Для створення та сприйняття цінностей корпорації кожному працівникові необхідно обійняти своє місце в системі владних від­носин, визначити специфічні поведінкові норми підпорядкування керівникам, а також норми, що регулюють просування у владній ієрархії. У корпоративних культурах авторитарного типу норми влади характеризуються як тверді, у ліберальних корпоративних культурах — як неясні, з розпливчастими межами, коли керівники не демонструють свою владу стосовно підлеглих, їхній авторитет заснований на досвіді, знаннях, навичках, здібностях та інтуїції.

2.Культурні цінності та норми зовнішнього середовища.

Культурний комплекс відносин із зовнішнім середовищем − це особли­ва сукупність цінностей і норм, їх не просто приймають і викорис­товують, у внутрішніх структурах організації, але і співвідносять із різними компонентами внутрішнього середовища в такий спосіб, щоб ці норми прямо чи опосередковано могли сприяти встанов­ленню прийнятного для організації балансу із зовнішнім середови­щем. Кожен член організації незалежно від посади та статусу зо­бов'язаний постійно орієнтуватися на взаємодію з багатьма ком­понентами зовнішнього оточення, вважаючи практично кожного представника інших організацій, зайнятих у будь-якій галузі діяль­ності, потенційним клієнтом, отже, можливим джерелом нових вигідних зв'язків з іншими компонентами зовнішнього середовища. Етичність і соціальна відповідальність поведінки корпорації виявляється у тому, що працівники (особливо керівні, які прийма­ють рішення) повинні усвідомлювати, що їхня організація є части­ною більшого співтовариства, і враховувати те, як її рішення і дії будуть виглядати з погляду всіх зацікавлених сторін. Головні зовнішні зацікавлені сторони — це акціонери, уряд, клієнти, постачальни­ки, інвестори, громадськість, місцева адміністрація.

На сьогодні є дві домінуючі тенденції зовнішнього середовища, врахування яких вимагає формування корпоративної культури, — охорона навколишнього середовища та глобалізація економіки.

Компанії повинні діяти в рамках певних урядових постанов і законів стосовно охорони природи, у багатьох корпораціях обов'язковою частиною програми є підготовка працівників з цих питань. Контроль за виконанням вимог охорони природи здійсню­ють спеціальні зацікавлені групи, які залишаються однією з найбіль­ших зацікавлених сторін, з якими доводиться мати справи органі­заціям. Тому питання охорони навколишнього середовища сього­дні входять невід'ємною частиною в усі плани і рішення провідних компаній. Суспільство більш не хоче прихильно ставитись до ор­ганізацій, які дбають тільки про отримання прибутку і домагають­ся цього за рахунок руйнування природи. Дбайливе ставлення до природи полягає в тому, що весь матеріал, що береться з екологіч­ної системи для виробництва їжі, одягу, енергії, будівництва жит­ла і задоволення інших людських потреб, повертається в систему в такому вигляді, щоб його можна було переробити й повторно ви­користовувати.

Інша етична проблема, що постає сьогодні перед організація­ми, пов'язана з процесами глобалізації. Компаніям, що діють на глобальному ринку, треба вирішувати не тільки економічні, а й складні етичні питання. Тисячі працівників в Європі і США по­збулися робочого місця або втратили в зарплаті через те, що працівники за океаном роблять ту ж саму роботу за набагато мен­шу ціну. І в міру того, як кордони між країнами у сфері бізнесу бу­дуть ставати дедалі прозорішими, питання етики і соціальної відпові­дальності, найімовірніше, стануть ще більш складними.

3. Особисті риси індивідів та організаційна поведінка. Поведінковий культурний комплекс охоплює норми і цінності, які пов'яза­ні з індивідуальними і груповими відносинами в організації. Це норми проведення дозвілля, відносини між представниками проти­лежної статі, ставлення до представників інших вікових і соціаль­них груп, до неформальних лідерів груп. Усі ці установки вимагають уваги до добору працівників в організацях з різними корпоратив­ними культурами.

В ідеальній організації немає необхідності враховувати якусь іншу корпоративну культуру, крім формальної. Однак кожна з реальних організацій має власний набір цінностей, інтересів, думок щодо багатьох проблем, які виникають у щоденному орга­нізаційному житті, не кажучи вже про ті, що переважають в умо­вах змін і реформ. Відкрита, демократична особистість звикає до вільного викладу своєї думки і творчості в роботі й не може ефек­тивно працювати в організаціях із жорсткою системою владних відносин і контролю. Працівник, який звик чітко виконувати вка­зівки керівника і ніколи не виявляв ініціативи з приводу розвʼязання найважливіших проблем діяльності організації, буде почувати себе незатишно в організаційній культурі, що спирається насамперед на ініціативу членів організації, на їхні знання і самостій­ність у прийнятті рішень.

4. Четвертий фактор впливу, що формує етику управління,
це формальна організаційна структура і організаційні процеси. Вони містять у собі основні принципи побудови організації, етичні нор­ми, що включені в основні документи і правила, етичний кодекс, який доводиться до відома членів організації, правила добору й підготовки працівників. Ці формальні характеристики здатні зміц­нити етичні цінності, які існують у неформальній культурі органі­зації. Деякі організації у своїй структурі мають спеціальну посаду (або відділ), відповідальний за дотримання в організації етичних норм. Це не тільки заощаджує час і енергію при вирішенні етичних питань, але й підкреслює важливість етичних цінностей для кож­ного члена організації. Один із прикладів − створення комітету з
питань етики, особливої групи керівників, в обов'язки якої входить спостереження за етичністю дій компанії. Комітет вирішує скла­дні етичні питання і несе відповідальність за покарання порушни­ків. Відповідальні за дотримання етичних норм надають працівни­кам механізм підтримки і захисту тих, хто розкриває порушення.