Корпоративна культура соціальної відповідальності

Соціальна відповідальність як моральна основа всієї діяльності відповідальної людини має бути інтегрована в суспільство. Корпоративна культура являє собою такі механізми й інструменти, за допомогою яких ідеї соціальної відповідальності перетворюються на щоденні, реальні, усвідомлені або підсвідомі дії.

Корпоративна культура і соціальна відповідальність як суспільні явища та складові суспільних відносин тісно взаємозв’язані та мають обопільний вплив. Численні дослідження доводять, що успішні компанії характеризуються високим рівнем корпоративної культури. Недарма основні цінності і призначення міжнародних компаній залишаються незмінними, коли стратегія і практика бізнесу безперервно адаптуються до мінливого світу.

До найбільш значущих характеристик корпоративної культури можна віднести: рівень усвідомлення працівником свого місця в компанії, наявність чітких норм поведінки, усталеного типу управління, культури спілкування, системи комунікацій, ділового етикету, традицій компанії, трудової етики, розуміння відповідальності та обов’язків тощо. Відповідно до цього корпо-ративна культура — це набір найбільш важливих правил і норм, що сприймаються членами організації й виявляються в задекла-рованих цінностях, які задають людям орієнтири поведінки та діяльності.

Структура корпоративної культури містить такі складники: 1) домінантні цінності (основні внутрішні цінності організації, яких мають додержуватись і поділяти всі її члени); 2) філософія (напрацьована організацією політика, що відбиває її уявлення про те, як варто поводитися з внутрішніми (тобто співробітниками) і зовнішніми клієнтами організації); 3) норми (чинні стандарти поведінки, що показують належне ставлення до праці); 4) форми поведінки (форми взаємодії членів організації для вияву поваги або демонстрації прийнятної поведінки — загальна мова, термінологія, ритуали); 5) правила (в організації існують чітко встановлені правила поведінки); 6) організаційний клімат (загальне враження, яке виникає від дизайну приміщення компанії, стилю управління, способу спілкування співробітників між со-бою, із клієнтами та іншими сторонніми особами).

Слід підкреслити, що нерідко на підприємствах (особливо на вітчизняних, але не тільки) домінують цінності, які не можна назвати прогресивними. Кошти, які можна було б перетворити на соціальні інвестиції, витрачають на більш меркантильні цілі, що демотивує праціників до соціальної відповідальності

Можна стверджувати, що корпоративна культура, не пронизана цінностями соціальної відповідальності, де-факто не є чинни-ком прогресивної соціальної динаміки навіть на рівні підприєм-ства. Для досягнення такої динаміки потрібно формувати корпоративну культуру соціальної відповідальності.

Корпоративна культура і соціальна відповідальність пересікаються в таких напрямах діяльності компанії, як просування доброчинної справи, доброчинний маркетинг, корпоративний соціальний маркетинг, корпоративна філантропія, волонтерська робота на користь громади і соціально відповідальні підходи до ведення бізнесу.

В Україні корпоративна культура та корпоративна соціальна відповідальність поширені переважно на підприємствах, які є лідерами ринку. Нефінансові звіти таких компаній є основним джерелом інформації про корпоративні соціальні ініціативи, які впроваджує організація. Компанії також можуть розміщувати інформацію про свою соціальну діяльність на власних веб- сторінках або в засобах масової інформації.

Оцінюючи поточну ситуацію в розвитку корпоративної культури соціальної відповідальності в Україні, можна дійти таких висновків:

• держава поки що не відіграє вирішальної ролі в заохоченні, підтримуванні, організації соціально відповідальної діяльності на всіх рівнях і не створює взірців культури соціальної відповідаль-ності на державних підприємствах і в установах;

• лише мізерна частка вітчизняних підприємств звернулася до ідей соціальної відповідальності та корпоративної культури й має суттєві здобутки у практичній їх реалізації, загалом же українсь-кий бізнес ще не усвідомлює себе як носія позитивної соціальної місії і прогресивної культури;

• відповідальна ділова еліта України все ще не сформувалась як впливова суспільна сила.

Взаємозв’язок цінностей людини і цінностей організації в системі соціальної відповідальності

В будь-якій компанії такі феномени, як цінності, віра, культура, у тім числі культура відпо-відальності, з одного боку, формуються людьми (передусім кері-вниками, але не лише ними), а з другого боку, мають глибинний і потужний вплив на управління персоналом.

Бізнес, керований цінностями, розпочав своє життя в Україні не так давно, з приходом на вітчизняний ринок міжнародних компаній та прогресивних стандартів управління персоналом. Щоб піднести рівень управління і заслужити повагу іноземних стейкхолдерів, українські компанії у своїх документах та на своїх сайтах почали декларувати цінності. Це не потребувало значних ресурсів і давало моральне задоволення прозахідним виглядом веб-сторінки та маркетингових документів. Водночас в українських представництвах міжнародних компаній менеджери вивчали їхні глибинні організаційні цінності. З часом цінності проникли в маркетингові матеріали, річні звіти, корпоративні брошури, а разом з тим управління згідно з цінностями стало важливою складовою сучасного наукового менеджменту і в Україні.

Для того щоб система цінностей позитивно впливала на результати діяльності компанії, необхідно, щоб система цінностей працівника збігалась із системою цінностей компанії, а система цінностей компанії була інтегрована у стратегію розвитку і забезпечувала її реалізацію. Тоді працює ефект синергії і компанії вдається найближче підійти до втілення стратегії і досягати по-ставлених цілей.

Цінності і, зокрема, соціальна відповідальність як базова цінність мають бути фундаментом культури та кадрової політики компанії. Це дієвий інструмент, який є вагомим мотиваційним фактором для працівників на шляху досягнення як особистих цілей, так і стратегічних цілей компанії.

Найбільш типовими сферами, де соціальна відповідальність як базова цінність впливає на результати роботи корпоративної системи, є показники роботи, компетентність, професійність, конкурентоспроможність, інновації, якість, обслуговування клієнтів, робота в команді, турбота про людей.

Не тільки цінності суттєво впливають на функціонування кор-поративної системи, але й корпоративна система впливає на цінності працівника. Наприклад, якщо в компанії однією з найважливіших цінностей є розвиток, то цінності працівників такої компанії мають виявлятись у прагненні до розвитку. У даному аспекті розвиток і саморозвиток мають стати цінністю переважної більшості працівників компанії.

Важливо, що корпоративні цінності можна змінити лише як складову корпоративної культури. Для цього необхідне свідоме прагнення топ-менеджерів, які повинні вносити і пропагувати в компанії прогресивні цінності і норми поведінки, передусім соціальну відповідальність як базову цінність.

Варто наголосити, що цінності корпоративної системи мають базуватися на загальнолюдських цінностях і високому професіоналізмі кожного співробітника. Політика корпоративних систем має бути спрямована на базові цілі — задоволення інтересів стейкхолдерів, невпинне зростання, незалежність і розвиток працівників, який базується на основних людських цінностях. Визначення й формування цінностей, які близькі працівникам, відкриває можливості ефективної співпраці відповідно до політики фірми, що веде до поліпшення якості трудового життя і підвищення конкурентоспроможності організації.