Типологія корпоративних культур

Організаційні культури відрізняються багатьма аспектами, які можуть бути основою для типології культур. Характерні особли­вості корпоративних культур складаються зі ставлення до:

• особистості (індивідуалізм — колективізм);

• природи (гармонія — ігнорування);

• часу (обмеженість часу — невичерпаність часу);

• дії (результат — процес);

• формалізації (формальна — неформальна);

• мови (бар'єри — спілкування).

Згідно з фактором впливу на формування корпоративних куль­тур наведемо найбільш поширені класифікації культур.

Згідно з фактором особистості індивідів та групової поведінки корпоративні культури поділяються на індивідуалістські і колек­тивістські. Індивідуалістська корпоративна культура являє собою субкультуру, засновану на цінностях особистих досягнень і пов'я­зану насамперед з індивідуальними цілями. Це означає, що завдан­ня можуть бути цілком прийняті членами організації тільки в тому випадку, якщо вони збігаються з особистими цілями. Індивідуа­лістська культура виражається в постійному прагненні членів ор­ганізації до підвищення особистого престижу й особистого посадо­вого статусу, досягнення матеріальної вигоди для себе, членів сво­єї родини, друзів і родичів. Контроль через груповий тиск буде ефективним тільки в тому випадку, якщо порушення групових норм негативно позначиться на особистих досягненнях членів гру­пи. Кожний із членів організації усвідомлює приватні цілі, особи­стий статус і постійно виявляє ініціативу й енергію для його підви­щення. Високий ступінь особистісного контролю і мобілізація зу­силь для досягнення особистих цілей — основна рушійна сила, що штовхає індивіда на спільну діяльність у рамках організації. Така культура схвалює самостійні дії людей і індивідуальне подолання ними перешкод на шляху до досягнення цілей, але це призводить до роз'єднаності в організаційних структурах і групах організації нії, створення почуття відповідальності й причетності до справ ор­ганізації, відданості працівників фірмі. Найважливішою цінністю вважається увага до працівників і впевненість у тому, що вони одер­жують усе, що потрібно для того, щоб бути так само задоволени­ми, як і працездатними.

Бюрократична культура націлена на досягнення стратегічних цілей організації і послідовні дії у стабільному середовищі. Цей тип культури підтримує систематичний підхід до ведення справи. Символи, зразки для наслідування й церемонії підкреслюють важ­ливість традицій і відповідність затвердженій політиці в досягненні цілей організації. Особиста зацікавленість працівників тут дещо нижча, але це компенсується високим ступенем стабільності, погодженістю дій, лояльністю і співробітництвом. Організації з подібною культурою процвітають завдяки своїй міцній внутрішній інтеграції й економічності.

Іншою підставою класифікації організаційних культур є влад­ні відносини. Відносно цього фактору виділяють демократичну й авторитарну культури в корпораціях.

Демократична культура характеризується довірчими та м'якими відносинами між керівниками і підлеглими. Цінності цієї культури зорієнтовані насамперед на досягнення і збереження волі, висловлюваної думки при розвʼязанні різних проблем в організації. Най­більш характерні культурні норми для керівників пов'язані з оріє­нтацією на враховування думки членів колективу, а відповідно для підлеглих — з участю у прийнятті управлінських рішень. У демократичній культурі норми владних відносин передбачають в основ­ному використання експертної і референтної форм влади.

Авторитарна культура характеризується наявністю норм пря­мого регулювання і жорсткого контролю. Працівники організації завжди чекають вказівок керівника з усіх основних питань їхньої діяльності і покарань за прийняття ініціативних рішень. Основні принципи в організаціях з авторитарною культурою — дисциплі­на й обережність. Досягнення цілей організації з авторитарною культурою можливо тільки за наявності талановитого й рішучого керівника.

Фактор впливу формальних організаційних структур і процесів на формування корпоративних культур дає підстави для об'єднан­ня культур за чотирма типами: клубна культура, храмова культу­ра, цільова культура, екзистенціальна (крапкова) культура.

Клубна культура найбільше відповідає централізованим органі­заційним структурам. Норми цієї культури орієнтовані на вказів­ки, що виходять з центру, від одного керівника. Організація з та­ким типом культури має функціональний розподіл робіт і зорієн­тована на створення кінцевого продукту. Ці особливості і риси керівника властиві традиційним лінійно-функціональним організа­ційним структу­рам. Але норми клубної культури не зорієнтовані на традиційні лінії й управлінські комунікації. По-справжньому важливими тут визнаються тільки владні лінії, що виходять з центру системи. Це лінії впливу, важливість яких зменщується в міру віддалення від центру. Керівник знає всі справи підлеглих, він має повне право нагородити або покарати працівника, тому що має незаперечний авторитет в організації. Подібна культура харак­терна для невеликих організацій, побудованих на міжособистісних відносинах з чітким особистісним контролем, та для організацій, що знаходяться на початковій стадії розвитку.

Клубна культура зорієнтована на швидке прийняття і виконан­ня рішень. В організації з клубною культурою усе залежить від вищого керівника, що знаходиться в центрі системи управління. Так, некомпетентний, старіючий або незацікавлений в успіхові вищий керівник дуже швидко зробить діяльність організації неефек­тивною. Організації з клубною культурою вимагають найменших витрат на здійснення контролю, тому що велика частина відносин заснована на довірі, а не на перевірках.

Храмова культура − це жорстко окреслена рольова культура, що будує свою діяльність на чіткому розрізненні рольових вимог. Типова кар'єра працівника в такій організації починається з най­простіших функцій згідно з обраною роллю і піднімається по схо­дах до найскладніших функцій цієї ролі. Основа храмової культу­ри — стабільність і передбачливість, отже, ділові операції зводять­ся до такого рівня, коли їх може виконати будь-який чиновник. Індивід у цій культурі просто частина машини, що заповнює поса­ду і зобов'язаний виконувати рольові функції, тому індивідуально­сті погано пристосо­вуються до цінностей і норм такої культури. Цілі тут завжди стандартні, і їх треба досягати тільки заданим спо­собом.

У цільовій культурі діяльність працівників спрямована на до­сягнення конкретних результатів і пошуки ресурсів для вирішення проблем. За цими критеріями здійснюється оцінка ефективності роботи і відповідності працівника посаді і статусу. Схема управ­ління в такій культурі являє собою мережу, в якої ресурси з різних частин організації фокусуються на певному вузлі мережі, а вся влада зосереджена в осередках цієї мережі. Цільова культура зорієн­тована не на статус начальника, а на фахівців − експертів високо­го рівня. Норми і цінності цільової культури засновані на ентузіаз­мі, творчості і креативності.

Екзистенціальна (крапкова) культура об'єднує, як правило, яс­кравих індивідуальностей, без яких неможливі існування і розви­ток організації. Організація з крапковою культурою допомагає ін­дивіду досягти його цілей, а заодно і цілей організації. Вона нага­дує кластер індивідуальних зірок, що складають тісне коло. Ця схема істотно не змінюється, якщо одна чи дві зірки відокремлять­ся від загальної кооперації, тому що зірки не взаємозалежні. Разом з тим усі вони залежать від організації, тому що зацікавлені у за­хисті й можливості спільно заробляти гроші. Така субкультура може існувати на найвищому рівні управління в корпорації, маєть­ся на увазі спостережна рада або рада директорів.

Кожна організація має свою субкультуру, що реалізується через систему цінностей і норм, прийнятих кожним членом організації.

Корпоративні норми

 

Нормативна база корпоративної культури − це система обо­в'язкових правил (норм), формально визначених, закріплених в офіційних документах і підтримуваних силою організаційного при­мусу.

Норми, що розробляються для впровадження корпоративної культури, можуть бути класифіковані за суб'єктами, які беруть участь у діяльності організації.

1. Індивідуальні норми − це правила поведінки, формульовані індивідами, які виражають їхню власну волю й зберігаються силою колективного примусу. Індивідуальні норми не повинні суперечити чинному законодавству, порушувати інтереси організації та інших осіб.

2. Внутрішньоорганізаційні норми − правила, що розробляються органами управління підприємств, розповсюджуються тільки на їхніх працівників і спрямовані на регулювання відносин, що складаються на підприємстві.

На основі цих норм регулюються управлінські, трудові, фінансові, організаційні питання. Саме ці норми дають великий ступінь свободи в регламентації діяльності підприємства і доповнюють централізовані норми. На відміну від індивідуальних норм вони не мають персональної визначеності і діють, поки їх скасують органи управління підприємства. Іншою відзнакою є те, що внутріфірмові норми, як правило, оформлені письмовими документами і застосовуються для упорядкування внутріорганізаційної діяльності.

Значення внутріорганізаційних норм залежить від ступеня роз­виненості економіки країни: чим вона вища, тим більші розпо­всюдження і важливість внутріорганізаційних норм.

3. Договірні норми − правила поведінки, що становлюються шляхом угоди між двома і більше суб'єктами з питань, які мають взаємний інтерес. Сфера дії договірних норм може поширюватися як на саму організацію (колективний договір, трудова угода), так і на відносини організації з зовнішніми партнерами або власниками.

4. Централізовані (державні) норми розробляються і прийма­ються різними державними органами (Закони України, Укази Президента, Постанови Кабінету Міністрів, інструкції міністерстві відомств). У порівнянні з іншими ержавами в Україні традицій­на кількість таких норм велика, що пов'язано зі спадщиною ко­мандно-адміністративної системи. В економічно розвинених країнах частка централі­зованих норм невелика і визначає тільки най­важли­віші аспекти економічної й організаційної діяльності господар­чих суб'єктів.

Етичні норми тісно пов'язані з поняттям «ділова етика», що означає форму поведінки, основою якої є пова­жан­ня інтересів як своєї фірми, так і її партнерів, клієнтів і суспільства в цілому. Нор­ми етики спрямовані на отримання благ максимальною кількістю учасників ринку і надання рівних можливостей доступу до ресур­сів і результатів господа­рювання. Порушення прав власності, при­своєння закритої інформації (інсайдерство), недостовірна реклама, обмеження волі споживчого вибору, комерційне шпигунство ви­кликають деформацію ринкових відносин, підвищують ризики і трансакційні витрати.

Етика бізнесу діє на трьох ієрархічних рівнях.

1. Міжнародні норми. Це норми вищого рівня, засновані на загальнолюдських цінностях і зафіксовані в «Принципах міжнародно­го бізнесу» ­− всесвітньому етичному кодексі, прийнятому в 1994 р. у Швейцарії представниками кращих компаній і консультантів бізне­су зі США, Західної Європи і Японії. У стиснутому вигляді вони можуть бути сформовані так:

• соціальна відповідальність бізнесу (створення суспільних благ, робочих місць, підвищення рівня життя, клієнтів, службовців і акціонерів, а також населення);

• модернізація технологій, методів виробництва, маркетингу і комунікацій:

• підвищення довіри до бізнесу (при збереженні комерційної таємниці − щирість, чесність, виконання обов'язків);

• дотримання правових норм і забезпечення рівних можливостей у конкуренції:

• визнання верховенства етичних норм (деякі угоди, дозволені законом, можуть бути неприйнятні з погляду моралі);

• дотримання економічних стандартів щодо навколишнього середовища;

• відмовлення від протизаконних дій (хабарництво, відмивання грошей, продаж зброї терористам, наркоторгівля та ін.).

Особливо виділяються моральні зобов'язання компаній і під­приємців стосовно:

v покупців (висока якість товарів і послуг, чесність реклами);

v працівників (гідна оплата й умови праці, охорона здоров'я і працездатності, рівні права і можливості працевлаштування незалежно від статі, віку, расової належності, релігійних переконань);

v власників та інвесторів (довіра, гарантування справедливого розподілу прибутку на вкладений капітал, вільний доступ до інформації, обмежений лише рамками закону й умовами конкуренції);

v постачальників

Між певними рівнями корпоративної культури можуть виника­ти конфлікти стосовно первісності норм. Великі транснаціональні компанії в умовах глобалізації економіки почали формувати власну міжнаціональну культуру, яка перш за все визначається не національ­ними і індивідуальними нормами, а цілями і стратегією корпорації. Материнська компанія прагне створити єдині для корпорації норми і етичні цінності в усіх частинах світу.

З іншого боку, коли штучно привнесені корпоративні правила суперечать національній діловій культурі, — перемагають цінності і традиції національної культури.

Основний підхід до формування культури бізнесу на корпоратив­ному рівні в умовах глобалізації базується на таких положеннях:

1. Ділова етика є однією з основ глобалізації економічних про­цесів. Освоєння етичних норм бізнесу знімає «культурні» бар'єри сприяє встановленню технологічних ланцюжків між компаніями різних країн.

2. Механізм формування національної ділової культури необхід­но розглядати як підстроювання реальної існуючої моделі і норм на національному рівні до нормативної ділової культури. При цьому остання розглядається як зведення абстрактних правил, що інтегру­ють світовий досвід менеджменту, а не його національні моделі.

Міжнародна практика визначила основні вимоги до корпора­цій в етичному аспекті, які були узагальнені Гарвардською шко­лою бізнесу, їх стислий зміст наведено у табл. 6.

Необхідність врахування етичного аспекту при прийнятті будь-яких управлінських рішень посилюють фактори сучасного еконо­мічного середовища, а саме:

v Масштаб наслідків − кількість компаній, а також країн, чиї інтереси утискуються в результаті відсутності домовленості про застосування єдиних етичних норм у бізнесі.

v Соціальний консенсус − ступінь морального схвалення або засудження суспільством, клієнтами і колективом корпорації пев­них дій, тобто реально діюча система цінностей у суспільстві.

Таблиця 6

Етичні вимоги до корпорацій

Етичні відносини	Зміст етичних норм
Зі споживачами	Безпека товарів, послуг, робіт. Надання необ­хідної інфор­мації. Право покупця щодо вибору. Ураху­вання вимог споживачів. Підви­щення споживчої цін­ності продуктів. Зменшення забрудненості продуктів
З працівниками	Відсутність дискримінації. Охорона здо­ров'я і техніка безпеки. Навчання і розвиток персоналу. Обговорення кар'єри. Програми оздоровлення
З навколишнім середовищем	Контроль забруднення. Захист середовища. Утилізація відходів. Дотримання еколо­гічних стандартів.
З партнерами	Дотримання зобов'язань. Урахування інте­ресів партнерів. Недопущення маніпуляцій інвестиціями
З конкурентами	Запобігання таємним угодам на ринках. Ви­­ко­ристання соціально-орієнтованих кри­теріїв для оцінки конкурентних стратегій. Вихід із сумнівних ринків під час вини­кнення значних етичних проблем
Із суспільством	Збереження і розширення зайнятості. Со­ці­а­льна відповідальність. Ураху­вання місцевих традицій, звичаїв. Спонсорування проектів соціального добробуту. Підтримання освіти і мистецтва. Участь у громадських програмах, проектах
З державою	Дотримання законодавства. Добросовісна зві­т­ність. Виконання держзамовлень вчасно. Уникнення хабарництва у відносинах з дер­жавними службовцями
З міжнародною спільнотою	Дотримання міжнародних етичних тандартів. Врахування національних культур. Залучен­ня місцевого персоналу. Підтримання країн, що розвиваються

v Імовірність збитку або прибутку від прийнятого рішення для зацікавлених груп. Час прояву наслідків − коротко­строковий, середньостроковий або довгостроковий період.

v Довжина дистанції (психологічної, культурнослужбової й ін.) між особами, що приймають рішення, і тими, кого ці рішен­ня стосуються. Якщо рішення зачіпають інтереси безпосередніх підлеглих або клієнтів, позитивні або негативні наслідки прояв­ляться швидко, а якщо дистанція велика, то вони дійдуть повільно, в ослабленому вигляді або не проявляться.

v Концентрація наслідків, тобто частка осіб, на яких поширю­ ються наслідки прийнятого рішення у конкретній управлінський ситуації.

Гострота етичного аспекту підвищується, коли прогнозований масштаб наслідків (позитивний або нега­тивний), соціальний кон­сенсус й імовірність збитку або при­бутку великі, наслідки прояв­ляться швидко, дистанція коротка, а концентрація наслідків висока.

Сучасне застосування етики бізнесу відрізняється гнуч­кістю, адаптивністю і розмаїтістю. Воно дозволяє максимально викорис­товувати потенціал етичного фактору, не створюючи конфлікту з іншими факторами. При виникненні проблеми важ­ливо визначити, в якій сфері (економічній, технологічній, політичній, соціальній, етичній) лежать бажані і небажані рішення, розглянути, чи можна підсилити дію мінімально прийнятних обґрунтувань.

Корпоративна культура в Україні розвивається шляхом інтег­рації норм і правил, що склалися у результаті власної практики, а також практики взаємодії з партнерами країн СНД та економіч­но розвинених країн. Постійне удосконалювання національної мо­делі на основі аналізу світового досвіду і прий­нятих міжнародних стандартів створює узагальнені правила у сфері етики бізнесу і ве­дення господарської діяльності. В Україні вже сформувалось бізне­сове середовище, яке вимагає прий­няття кодексу корпоративної поведінки, який би створив основу для чесної конкуренції на рин­ку, сприяв встановленню взаємовигідних партнерських відносин на базі довіри і поваги до усіх учасників корпоративних відносин.

Етичні стандарти ведення підприємницької діяльності є осно­вою формування політики корпоративного управління. Крім від­повідності чинному законодавству і найкращій прак­тиці корпора­тивного управління, акціонерні товариства повинні дотримуватися визначених стандартів ділової етики при здій­ненні щоденної під­приємницької діяльності. Дотримання ді­ло­вої етики є не тільки моральним імперативом, але й виконує функ­ції захисту суспільства від ризиків, підтримує довго­строковий економічний ріст і сприяє здійсненню успішної підприємницької діяльності.

Контрольні запитання та завдання

1.Дайте визначення понять «корпоративна культура» та „культурні рівні”.

2.Назвіть внутрішні й зовнішні функції корпоративної культури.

3. Які параметри впливають на формування того чи іншого типу корпоративної культури?

4.Розкрийте сутність поняття „етика бізнесу”.

5.Охарактеризуйте механізми формування етичних цінностей корпорації.

6. Яки типи культур формуються за фактором індивідуальної
та групової поведінки?

7. Дайте класифікацію корпоративних культур за параметром
реакції на вплив зовнішнього середовища.

8.Як управлінська влада та організаційна структура впливають
на формування культурного комплексу?

9.Викладіть зміст міжнародних, національних та внутріоргані-
заційних корпоративних норм.

10.Наведіть основні вимоги до системи корпоративних відносин згідно з етичним аспектом.

РОЗДІЛ 8