Лидерство и стиль руководства

В одном из справочных пособий по теории лидерства, издан­ном в США в 1981 г., содержались сведения о 5 тыс. исследова­ний, проведенных в этой области. Они сгруппированы в 14 круп­ных теоретических направлений, представители которых расходятся в понимании одних и тех же терминов. До сих пор нет единой терминологии и непротиворечивой базы данных. Что же это за проблема, вокруг которой в науке ведутся оживленные дискуссии?

Термин "лидер", как свидетельствует Оксфордский словарь, появился примерно в 1300 г. Однако другие специалисты, в част­ности Ральф Стогдилл, считают, что вряд ли это случилось ра­нее 1800 г. Одно из первых определений лидерства дал Ч. Кули (1902 г.). лидер — это фокус групповых процессов. В 1906 г. Мэмфорд и в 1911 г. Блэкмар предложили иную модель: это централи­зация усилий в одной личности как выражение власти всех. В 1924 г. Ч. Барнард сказал, что лидер фокусирует внимание и реализует энергию членов группы в заданном направлении. С тех пор число определений постоянно росло.

Сегодня под лидером понимают члена группы, за которым она признает право решения в важных ситуациях. Он играет цен­тральную роль в организации совместной деятельности и регули­рует межличностные отношения.

Лидер и руководитель в организации могут быть одним и тем же лицом. Такое происходит, когда в руководители назначают незаурядного человека, сумевшего добиться расположения подчиненных. В этом случае совпадают позиционная и персональ­ная власть, формальная и неформальная структуры. Различия между лидером и руководителем выражаются в следующих чер­тах (Б. Д. Парыгин):

- Руководитель обычно назначается официально, а лидер выдвигается стихийно.

- Руководителю законом предоставляются определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь.

- Руководитель наделен правом применять официально ус­тановленные санкции, лидер таких санкций не имеет.

- Руководитель представляет свою группу во внешних орга­низациях и решает вопросы, связанные с официальными отно­шениями, а лидер ограничен внутригрупповыми отношениями.

- Руководитель, в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел в группе.

Если руководитель и лидер не представляют собой одно и то же лицо, то взаимоотношения между ними могут либо гармони­зировать жизнь группы, либо, напротив, повышать уровень конфликтности.

лидерство — отношения подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Если лидерство— соци­ально-психологический процесс влияния на других, формально равных людей, то руководство — юридически регламентирован­ный, административно-правовой процесс организации и контро­ля формально неравных (нижестоящих) людей. Типичная для лидера (руководителя) манера поведения, т.е. система приемов воздействия на ведомых (подчиненных), и называется стилем лидерства (стилем руководства).

Классическая теория стилей лидерства создана в 30-е годы Куртом Левиным. Он выделил три стиля:

авторитарный — система жестких приемов управления (воз­действия), пресечение инициативы подчиненных, единоличное принятие решений и детализированный контроль за исполне­нием;

демократический (интегративный) — поощрение инициативы подчиненных, совместное обсуждение проблем, коллегиальное принятие решений, общий контроль за исполнением, мягкие приемы управления;

попустительский (анархический) — отказ от управления и вмешательства в действия подчиненных, полная передача им инициативы и ответственности.

Иногда эти стили называются иначе: директивный, коллеги­альный, либеральный. Преувеличение роли авторитарных мето­дов управления порождает два явления: бюрократизм и автори­таризм (авторитарность).

Авторитарность, или автократичность, в политологии обозна­чает характеристику жесткого (безапелляционного, самовластно­го) типа государственного управления; в социологии и психоло­гии — социально-психологическую характеристику стиля лидерства. Его отличительные черты: сосредоточение всей полноты власти в руках одного человека, устранение других от участия в решении ключевых вопросов, подавление самостоятельности и инициативы подчиненных, воздействие на людей при помощи принуждения. Ха­рактерная особенность авторитарной системы, в частности ста­линской, состоит в том, что решения по самым незначительным вопросам принимаются на самом высоком уровне.

Авторитарность может характеризовать внешние черты пове­дения человека, предопределенные его должностью и отсутстви­ем контроля над ним. Но она может характеризовать также и внут­ренние черты личности. К типичным чертам авторитарности относят реакционность, консерватизм, агрессивность, жажду власти, примитивные стереотипы в мышлении, ненависть к "чу­жим", конформизм. В широком понимании авторитарность харак­теризует не только руководителей, но и подчиненных, зависит не от места в служебной иерархии, а от природы общества.

Первоначально понятие "авторитарная личность" ввел в на­учный оборот Эрих Фромм (1900—1980), а позже его развил в са­мостоятельную концепцию Теодор Адорно (1903—1969). В 1950 г. опубликована коллективная монография "Авторитарная лич­ность", где он пытался эмпирически подтвердить концепцию с помощью конкретно-социологического исследования. Несмотря на критику теории, она многие десятилетия широко изучается на Западе. Разработано множество тестов, прожективных методик, призванных измерить уровень авторитарности. На понятии автори­тарности основаны популярные в менеджменте концепции, в ча­стности "Теория X" Д. Макгрегора, "менеджерская решетка" Блейка и Моутона, теория стилей Р. Лайкерта.

Специалисты по управлению считают, что авторитарный стиль необходим при выполнении простых работ, где возможно­сти работника выразить себя невелики, в то же время работа должна быть выполнена обязательно. Этот стиль имеет многове­ковые традиции, руководители и подчиненные привыкли к нему, поэтому внесение каких-либо изменений не всегда явля­ется оправданным. Демократический стиль следует использовать там, где стоят очень сложные задачи, требующие максимально­го использования всех работников. Многие специалисты считают этот стиль руководства единственно правильным.

Практика, однако, не всегда подтверждает подобное мнение. В США широко известен эксперимент, который был проведен на четырех предприятиях одной фирмы. В двух организациях рабо­та строилась в соответствии с принципом авторитарного стиля управления, а на других предприятиях в соответствии с демокра­тическим стилем. После 12 месяцев проведения эксперимента были получены следующие результаты: на первых двух предприя­тиях производительность труда выросла на 25%, а на других не­сколько меньше (20%). Однако в первом случае выросла теку­честь кадров и количество прогулов, в то время как во втором случае имело место улучшение этих показателей. Подводя итоги эксперимента, специалисты сошлись во мнении, что вопрос ос­тался открытым.

На основе многолетних наблюдений были выявлены следую­щие закономерности:

1) интегративный стиль положительно влия­ет на работников и повышает их лояльность относительно фирмы;

2) высокое моральное удовлетворение работников, характерное для данного стиля, приводит к снижению текучести кадров, нару­шений трудовой дисциплины, а также количества несчастных слу­чаев на работе; 3) непосредственной связи между моральным со­стоянием работника и уровнем производительности труда не обнаружено. Целесообразнее применять стиль управления, кото­рый бы сочетал положительные стороны авторитарного и демок­ратического стилей. Руководитель должен четко определять знания, выбирать правильную технологию, контролировать выполнение заданий. Одновременно он должен считаться с потребностями под­чиненных, учитывать их интересы и стремления.

 

ЯПОНСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Японская система считается самой оригинальной и самой эффективной в мире. Японцы переняли все самое лучшее, что было в управлении других стран и создали собственный, ни на кого не похожий стиль.

Самая характерная черта японского менеджмента — сис­тема пожизненного найма. Будущих менеджеров присматрива­ют еще на институтской скамье. 90% всех менеджеров — обла­датели диплома колледжа. 60% из них закончили один из самых элитных университетов страны. Поскольку университеты под­держиваются государством, стоимость обучения в них невысо­ка. Они доступны для талантливых людей из всех социальных слоев. Япония находится среди стран с самой высокой соци­альной мобильностью.

В то же время горизонтальная мобильность, если под ней по­нимать межзаводскую текучесть менеджеров, — самая низкая в мире. Ее заменяет периодическая ротация (перемещения) внут­ри одной компании. В течение одной жизни у большинства япон­цев — одна компания. При поступлении на работу ценятся и про­веряются не столько "ноу-хау", сколько личные качества и установки.

Другая характерная черта — система вознаграждения. Вели­чина вознаграждения пропорциональна количеству прорабо­танных в компании лет. Принципы сеньората (старшинства) предполагают, что карьера служащего должна заранее плани­роваться, хорошо оплачиваться, а деятельность — тщательно контролироваться.

Между американским и японским менеджментом наблю­даются следующие различия. В Японии карьера менеджера идет медленнее и продолжается дольше. Вознаграждение не столь очевидно, это значит, что способности и качество ис­полнения вознаграждаются незаметно, и лишь после 10 лет работы зарплата существенно возрастает. В отличие от амери­канского менеджмента в японском оценка качества испол­нителя менее формализована. Долгое время за служащим на­блюдают начальник, коллеги и подчиненные. Повышение в зарплате следует лишь тогда, когда между их оценками дос­тигнут консенсус.

В целом структуры японских и американских компаний похо­жи. Но в японских базисной единицей организации выступает группа. Задание выдается группе, а не индивиду. Группа сама рас­пределяет задание между всеми. Этого не делает менеджер в Аме­рике. От него требуется главным образом создание благоприят­ной атмосферы и гармонии между подчиненными.

Процесс принятия решений называется системой ринжи (ringi). Предложение вначале подготавливают низшие чины, за­тем оно поднимается вверх по иерархии. На следующем уровне его рассматривает очередной чиновник и вносит свои дополне­ния. Такова процедура подготовки любого управленческого ре­шения. Суть системы ринжи — в поиске консенсуса. Ее еще назы­вают "ориентированная на группу" или "снизу вверх". На готовое решение затрачивается не только время, но и усилия. Утрясаются различия во взглядах и интересах.

Важное решение обязательно влияет на судьбу всех людей в компании, значит, они должны участвовать в его разработке. Ринжи называют также процессом групповой интеракции, кото­рый носит неформальный характер в противоположность клас­сической бюрократии, где руководитель единолично выносит окончательное решение и доводит его до исполнителей.

В Японии принятие решений носит характер консультаций и договоров. На любом уровне каждый служащий может высказать какую угодно идею и его обязательно выслушают. Ринжи — это еще процесс обучения, стимулирования и координации.

В ринжи формальный лидер (начальник) не играет ключевой роли. В принятии решения он ничем не выделяется, имеет одинаковые с другими права. То, в какой степени прислушиваются к мнению начальника, зависит не от оригинальности предложе­ния, а от того, уважают его подчиненные или нет. Поэтому счи­тается, что главное в японской корпорации — качество межлич­ностных отношений.

 

ТЕОРИЯ БЮРОКРАТИИ М. ВЕБЕРЛ

М. Вебер известен как создатель классической теории бюрок­ратии, вошедшей во все учебники мира. Он рассматривал бюрок­ратию в двух смыслах — позитивном и негативном.

Воплощением бюрократии в позитивном смысле является го­сударственный аппарат управления. Если он состоит из людей честных и неподкупных, если его штаты набираются из специ­ально обученных чиновников, то они будут относиться к под­чиненным объективно, беспристрастно. На таком принципе — "перед законом все равны" -г основано и капиталистическое предприятие, и государственные органы. Основной закон бю­рократии — четкое и безошибочное функционирование, на­правленное на максимальную прибыль. Чтобы достичь этого, необходимо знать, что: 1) организация свободна в выборе лю­бого средства для обеспечения своей устойчивости; 2) люди работают таким образом, что могут быть взаимозаменимы, по­этому каждый обязан выполнять только одну задачу; 3) труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха челове­ка и является для него основой существования; 4) поведение исполнителей полностью определено рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, по­зволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаи­моотношениях.

Позитивная бюрократия являет собой высшую точку дли­тельного исторического пути, по которому двигалась европейс­кая цивилизация. На этом пути она отбросила другие типы соци­ального устройства, предпочтя им бюрократическое. Чиновники впервые появились не в капиталистической Европе, а в древнем Китае. Уже в VII веке в Китае сделали попытку от*.дать управление.да откуп профессионально подготовленным чиновникам. Но профессиональный менеджмент оставался для Китая явлением случайным, эмоциональная вера в магию и волшебство вытеснили рациональные соображения. В Китае были сильны сословные механизмы, вертикальная мобиль­ность была затруднена, главными оставались феодальные при­вилегии и правила родства. В капиталистической Европе катего­рия "привилегия" заменяется категорией "компетентность", поклонение и преданность личности правителя — служебной дисциплиной и корпоративным духом.

Главное в рациональном устройстве не вера в харизму (боже­ственный дар) или личная зависимость, а задачи организации, которые распределяются среди различных позиций как офици­альные обязанности. Четкое разделение труда делает возможной специализацию и повышение квалификации служащих. Хотя в буквальном смысле служащих в бюрократической организации нет, есть лишь функционеры. Качество рабочей силы повышает­ся благодаря служебному росту работников, а также конкурен­ции талантов. Это означает, что организация может отбирать на конкурсной основе и с помощью профессионального отбора са­мых достойных.

Должностные позиции в бюрократической организации стро­го соподчинены друг другу и расположены в иерархическом поряд­ке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчинен­ных. Объем власти руководителя над подчиненным четко обо­значен. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. Приказы должностного лица — не личная при­хоть, а воплощение общих инструкций, которые руководитель лишь реализует, но не сочиняет. Языком приказа с подчиненны­ми "разговаривают" цели и задачи организации.

Формальные инструкции несут важную нагрузку. Благодаря им достигается единообразие и согласованность в действиях подчи­ненных. Они же обеспечивают взаимозаменимость работников (в случае болезни или увольнения) и непрерывность деятельности организации. Гарантом непрерывного и бесперебойного функци­онирования выступает специальный административный штат, который, с одной стороны, ориентирован на обслуживание внутрифирменного персонала, в том числе рабочих и инженер­но-технических работников, а с другой — внешних агентов, т.е. клиентов. И к "внутренним", и к "внешним" участникам долж­ностное лицо обязано относиться одинаково беспристрастно, отбросив личные симпатии. Беспристрастность не означает рав­нодушия, она призвана предохранить сотрудников от влияния личных настроений начальника.

Сотрудники организации — это прежде всего наемные работ­ники. Статус наемного работника выгоден и самому индивиду, поскольку не ставит его в личную зависимость от "шефа", но зато оставляет его под опекой и защитой закона и самой органи­зации. Последняя может нанимать и увольнять работников, по­вышать или понижать в должности, сообразуясь не с личными интересами кого-либо, а исключительно с целями организации. Статус наемного работника не позволяет организации использо­вать индивида сверх меры и по произволу.

Должностное лицо имеет четко установленный рабочий день, сверх которого без добровольного согласия его никто не имеет права занимать. Должностные лица в типичной бюрократической организации не выбираются, а назначаются. Поэтому они зави­сят от вышестоящих, а не от нижестоящих. Назначение предпо­лагает, что всю полноту ответственности за подчиненного от­ныне берет на себя вышестоящее должностное лицо. Ответственность не то же самое, что власть.

Начальник не может по своему усмотрению, без доста­точных на то оснований уволить сотрудника. Последний зак­лючает контракт на длительный срок, наделяется важными правами и подлежит защите от произвольного увольнения. Вознаграждение ему выдается в виде жалованья, а после от­ставки назначается пенсия. Продвижение по службе, говорит Вебер, происходит либо по принципу старшинства, либо в за­висимости от успехов в работе, либо по обоим принципам одновременно.

Сравнение бюрократического господства со всеми ранее существовавшими типами — патриархальным, сословным, ха-ризматическим — убеждает в несомненном преимуществе первого. Бюрократия является самым сложным и рациональ­ным устройством, когда-либо придуманным человеком. Вебер был убежден в этом, но вместе с тем он прекрасно понимал, что в чистом виде рациональная бюрократия — иерархическая организация высококвалифицированных экспертов - нигде в реальности не существует. Он предупреждал, что описывает только ее идеальный тип. Отклонений от него множество, они были и в США, и в России, где западной бюрократии в пози­тивном смысле практически не было. Вместо него существо­вал особый тип организации, в котором переплетались рацио­нальные элементы управления с патриархальными и феодально-сословными.

Вебер утверждал, что социализм в гораздо большей мере, чем рыночный капитализм, требует бюрократии. Для этого име­ется несколько причин. Первая — наличие централизованного политического контроля над "бюджетной" экономикой. Вторая — иерархическая структура пропитывает не отдельные клеточки, а весь организм общества.

Государство — основной поставщик бюрократии, пронизыва­ет сначала институт собственности (огосударствление собствен­ности), а затем производство и социальную жизнь. Государствен­ное распределение ресурсов и продуктов труда ведет к нарастанию иррациональности в управлении. В управлении эко­номикой начинают преобладать мотивы политического и идео­логического престижа. Негативное влияние оказывают уравни­тельные тенденции в общественной психологии, стремление простых людей идентифицировать себя с официальной властью. В таких условиях бюрократия из института рационального управ­ления, технического инструмента эффективного руководства превращается в господствующую силу — "монократическую бю­рократию".

 

ФУНКЦИИ БЮРОКРАТИИ

В техническом смысле слова "бюрократия" — наиболее эф­фективная, рациональная и систематическая форма организа­ции, в которой правила, инструкции и техника контроля строго определены. В повседневном словоупотреблении бюрократия оз­начает форму организации, которая представляет собой запу­танный лабиринт правил, инструкций, отсрочек и крючкот-ворств, существующих на всех уровнях управленческой иерархии. Подобная организация перестает быть рациональным и эффективным инструментом решения срочных проблем. Она превра­щается в неподвижный монолит. Основные черты технически понимаемой бюрократии:

Иерархия власти. Доминирующая черта бюрократии — четко установленная иерархия позиций, в которой низшие позиции контролируются и подчиняются высшим. Лица, облеченные наибольшими официальными (формальными) полномочиями, занимают верхние ступеньки и называются президент, главный управляющий, председатель совета. В бюрократической пирамиде объем власти уменьшается, а количество подчиненных возрас­тает по мере движения сверху вниз. Принцип иерархии иначе на­зывается "командной цепью".

Специализация задач. Разделение труда в бюрократической организации означает, что каждый исполнитель осуществляет одну функцию. Специализация касается не только индивидов, но и подразделений, из которых состоит организация: каждое из них выполняет одну функцию, например, отдел кадров, отдел тех­нического контроля.

Права и обязанности. Каждый исполнитель имеет четко пред­писанный круг должностных обязанностей, поэтому он знает, что ожидается от него и что он может ждать от организации, Han^iiMcp, своевременного жалования в строго установленном размере, ежемесячного отпуска, гарантии занятости, оплаты медицинской страховки.

Одной из важных привилегий руководящих функционеров яв­ляется льготное пенсионное обслуживание и другие виды соци­ального обеспечения. К примеру, министру в Германии доста­точно занимать свою должность в течение двух лет, чтобы при достижении пенсионного возраста получать 18,3% оклада плюс "квартирные". Если министр проработает 3 года, то получит уже 25% этой суммы. Каждый год членства в правительстве увеличи­вает пенсию на 3% суммы оклада и "квартирных", но в общем пенсия не может превышать 75% этой суммы.

Если же министра увольняют, то в течение трех лет он полу­чает: первые три месяца — свой полный оклад с "квартирными", а затем — половину этой суммы. Подобные отчеты о привилеги­ях, предусматриваемых законом для министров, депутатов бун­дестага, других чиновников, регулярно публикуются в специаль­но издаваемых бюллетенях.

 

ДИСФУНКЦИИ БЮРОКРАТИИ

Социологи употребляют слово "бюрократия" в нейтральном смысле. Но это не значит, что они не учитывают как положи­тельные, так и отрицательные стороны бюрократии. Они идут дальше поверхностных суждений и стремятся дать глубокий ана­лиз бюрократии. Первым это сделал Карл Маркс, а позже Макс Вебер. Последний считается родоначальником мировой социо­логии бюрократии. Он раскрыл анатомию формальной организа­ции, исторические черты эволюции бюрократии как особого со­циального института, но он не затронул неформальную структуру бюрократии.

Функции неформальной структуры изучил Э. Мэйо. Он пока­зал, что в реальности люди обращаются друг к другу не только и не столько как должностные лица, сколько как индивиды, уста­навливающие между собой первичные, доверительные отноше­ния, часто нарушая или обходя законные нормы и правила, не обращая внимания на иерархические статусы. Чиновники неред­ко пренебрегают служебными обязанностями, выдвигая на пер­вый план личные, неофициальные отношения. Они нарушают закон, чтобы помочь тому, кто вызывает у них симпатии.

Нарушения, встречающиеся в работе налаженного механиз­ма бюрократии, социологи называют дисфункциями. Их изуче­нию посвятили свои исследования Ф. Селзник, Р. Мертон, Э. Шиллз, В. Томпсон, Р. Михельс. Каждый раз, когда бюрократия теряет свою эффективность, причиной выступают дисфункции. Их нет в идеальной бюрократии. Вмешательство человеческого фактора — эмоций, симпатий, пристрастий, неформальных норм и ценностей — одна из разновидностей дисфункции.

Чиновник в бюрократической организации делает карьеру не обязательно так, как требуют того формальные правила и нор­мы. "Сделать карьеру" означает для многих чиновников в Герма­нии осесть в молодые годы в тепленьком местечке. Каста чинов­ников пользуется неслыханным преимуществом — они не подлежат увольнению. Чтобы предотвратить возможность подку­па, чиновникам запрещается брать подарки. Этот формальный запрет они успешно обходят, взимая наличными. Издаются стро­гие инструкции, пресекающие взяточничество. Но чиновников контролируют сами чиновники.

Взяточничество — один из самых древнейших элементов бю­рократической организации. Само это явление возможно там, где существуют должности и должностные лица, распределяющие социальные блага. Взяточничество как подкуп должностного лица известно со времен Древнего Египта.

Злоупотребления среди египетских чиновников были доста­точно частым явлением. Хотя они вряд ли принимали столь мас­совую форму, как в наше время. Чиновники из аппарата фараона склоняли местных богатеев к тому, чтобы те давали им рабов, инструмент и транспортные средства для работы в личном хо­зяйстве (своеобразной загородной даче), у бедных отнимали ово­щи под видом сбора для царского стола. Опять же под видом сбо­ра в царскую казну они занимались мздоимством. Иногда они опускались до прямого насилия и взяточничества.

В дошедшей до нас жалобе царю на губернатора Янхаму со­общается о том, что он принуждал одного горожанина запла­тить ему 2 тыс. сиклей, отдать жену и детей, иначе он их убьет. Правда, злоупотребления пресекались самими фараонами, они наносили его престижу не меньший вред, чем происки вне­шних врагов: виновники то и дело карались, отстранялись от должности, платили непомерный штраф, отдавались в рабы или лишались жизни. Бюрократическая машина египтян легко приносила в жертву рядовых чиновников, когда под угрозу ста­вилось ее существование.

Основу бюрократии составляет формальная организация, т.е. система предписанных ролей, целей, статусов, функций и стан­дартов деятельности. Стержнем формальной организации, по мысли Роберта Дабина, выступает особый код поведения чиновни­ков, включающий нормы, правила и процедуры. Каждый из них знает или должен знать, в чем состоит круг его обязанностей, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на своем рабочем месте. Кроме того, чиновник, занимающий оп­ределенное место в иерархии, стремится знать, как ему вести себя с выше- и нижестоящими, на какой ступеньке управленчес­кой лестницы он стоит, какова ее социальная значимость.

Иначе говоря, он должен получить ответ на вопрос о своем организационном статусе. Статус демонстрирует его персональ­ное превосходство в сравнении с другими чиновниками. Статус ранжирует чиновников и отношения между ними на паритетные и приоритетные. В зависимости от того, высоким или низким ста­тусом обладает данный чиновник, будут различаться церемони­альные формы организационного поведения: с кем здороваться в первую очередь, в какой форме обращаться с просьбой к на­чальнику и т.п.

Если речь идет о служебном церемониале, т.е. правилах об­ращения и общения, то они определяются особым докумен­том, который называется инструкцией. В организации она све­дена к минимуму общих положений или практических рекомендаций, которые охватывают далеко не всю сферу по­ведения. Кроме инструкций, т.е. совокупности формальных правил, существуют еще неформальные правила. Их называют негласными нормами поведения, обычаем или конвенцио­нальными нормами. Считается неприличным фиксировать на бумаге, скрепляя ее подписями и печатями, например, цере­монию общения с начальником или обращение, в частности, личное поздравление с Новым годом.

 

Поясняющий пример

ИНСТРУКЦИЯ ВИЗИРЯ

Образцы чиновного церемониала можно найти у древних египтян. На гробнице визиря Рехмира сохранились ритуальные речи царя и инструкции, восходящие к эпохе Среднего царства. А рядом расположен текст речи самого визиря, повествующий о правилах должного поведения государственного чиновника: "Ви­зирь, слушая в своей зале, при всяком акте, должен сидеть на седалище. На полу должен быть ковер, за спиной его подушка, подушка — под ногами, в руках палка, 40 кожаных свитков (свод законов) — развернуты перед ним.

Вельможи юга стоят перед ним, по обе стороны, начальник кабинета справа, докладчик — слева, секретари рядом... все на своих местах. Когда кто-либо скажет: "Нет никого предо мной", он должен быть представлен курьером визирю. Визирю должно быть доложено и о закрытии присутственного места в такой-то час, и об открытии его...

Ему докладывают о своей деятельности столоначальники. За­тем он должен идти на совет к царю. Он должен войти к фараону раньше главного казначея, который должен ожидать у северного фасада. Затем главный казначей встречает его и докладывает:

"Все твои дела в порядке". Когда оба сановника доложат друг другу, визирь посылает открыть всем двери царского дома, что­бы все могли входить и выходить с ведома курьера, который дол­жен распоряжаться, чтобы все это было записано.

Когда к нему обращается проситель, он должен поставить решение в два месяца для земли севера или юга, но для земли вблизи столицы и двора — в 4 дня, согласно закону, он должен выслушивать каждого просителя. Всякая просьба должна быть изложена письменно; не дозволяется просить устно".

Далее подробнейшим образом перечисляются все деловые обязанности визиря Рехмира: он набирает войска и утверждает списки гарнизонов, командующим выдает инструкции по управ­лению войсками, выслушивает всех чиновников от ^первого до последнего, определяет границы номов, принимает документы о храмовых доходах, контрактах и залогах, составляет списки всех быков, наблюдает за каналами в первый день каждой дека­ды, заведует наблюдениями выхода Сириуса и подъема Нила. От него исходят должностные награждения, ему представляют от­чет все служащие на флоте с высших до низших чинов, он на­блюдает за скульптурными и строительными работами в храме, расписывает в фунтах золота и серебра повинности от каждого нома и делает многое другое.

Источник: Тураев Б. А. История древнего Востока:-Т. [. Л.: 1936. С. 269-270.

Инструкция визиря Рехмира служит образцом точности и ис­черпывающей полноты. Напротив, у современных чиновников обязанности определяются абстрактно, в самом общем виде. Отсюда — многочисленные противоречия и дисфункции: долж­ностное лицо обвиняют в том, чего оно не должно делать, и не требуют того, что оно обязано выполнять. Прикрываясь обтека­емой формулировкой обязанностей, современный бюрократ стремится уклониться от их исполнения. Данные эмпирических исследований свидетельствуют, что в 60—80% случаев ответ­ственность конкретного должностного лица устанавливается очень нечетко.

Обтекаемые формулировки должностных обязанностей по­рождают разветвленную систему тайных ходов в управленческой пирамиде, множество запасных лазеек, ложных тоннелей. Абст­рактная формулировка возникает из желания предусмотреть все случаи, возникающие в деловой практике. В действительности же она не решает ни одной конкретной ситуации. Поэтому ее прихо­дится снабжать массой дополнительных инструкций, лишенных всякого смысла.

 

Поясняющий пример

КОМСОМОЛЬСКИЙ ЦИРКУЛЯР

В 1987 г. Московский горком комсомола разослал в район­ные комитеты циркуляр "План реализации нештатных ситуа­ций". В нем подробно описаны 17 неожиданных ситуаций, ко­торые могут возникнуть на отчетно-выборных конференциях, и "правильные" способы их разрешения. Если на конференцию пришло мало народу, пустые места следовало заполнять акти­вистами или оперотрядом. Если зал переполнен, то предписы­вается в половине десятого утра перекрыть вход и через боко­вые двери внести 40 стульев. Детально регламентируется ход собрания: в каком часу специально подготовленные комсо­мольцы должны подать предложения об изменении повестки дня, когда председательствующему надо зачитать заранее под­готовленный текст; что надо делать, если от делегатов посту­пают записки с каверзными вопросами (в этом случае у стола редакционной комиссии моментально должны собраться наи­более опытные работники РК ВЛКСМ, список которых зара­нее согласовывается, и готовить ответы).

Другая черта должностной иерархии — ритуал. Как любая фор­ма демонстративного поведения, он связан с особым понимани­ем бюрократами престижа, статуса, авторитета, выполняемых функций. Ритуал освящает и приподнимает обычные действия, придает им торжественность, вносит элементы праздничности, тем самым превращая их в предмет, недосягаемый для критики и сомнений. Ритуал сакрализирует рутинные действия чиновни­ков, придает им особую значимость и ценность.

Ритуальные аспекты почитания были на высоте в двух культу­рах — в современной Японии и в Древнем Египте. У древних егип­тян ритуал был наполнен глубоким религиозным смыслом. Это и понятно, так как первоначально жречество и чиновничество мало различались: жрецы поучали гражданские чины, а гражданские чиновники отправляли жреческие функции. Поэтому обращение к «чину» в какой-то степени было равнозначно обращению к "богу". Имени фараона вообще не полагалось упоминать всуе. Вместо него говорили "великий дом", "жизнь ему, здравие и благополучие". Царь не умирал, а "заходил в свой вечный гори­зонт".

Отсюда один из древ постоянных титулов царя — "живущий веч­но". Коронация означала момент вступления царя в непосредственное общение с боже­ством и обставлялась особенно пышно. Церемониал сопровож­дался символическими действами, например, прикосновением губами к груди божества и присвоением материальных символов власти — львиного хвоста, диадемы с фигурой страшной змеи, царской короны. Элементы древней коронации сохранились в со­временных служебных церемониях и сегодня, в частности, в це­ремонии приведения к присяге президента страны.

Каждый чиновник имел свой титул. Например, титул "сто­ящий над людьми" обозначал принадлежность к высшему со­словию. Внутри же сословия существовали дополнительные титу­лы, которые добавлялись к первому. Так, сочетание двух титулов "стоящий над людьми" (общегрупповой символ) и "главный" (внутригрупповой атрибут) давало новый титул — "князь". Эти князья имели, кроме того, и придворные титулы, например, "царский знакомый" или "единственный друг". Наконец, суще­ствовал еще функциональный титул, выражающий личное рас­положение царя к чиновнику. Вместе с ним даровалось право на получение гробницы.

Награждение верных слуг саркофагом из казенных каменоло­мен, жертвенной доской, фасадом гробницы для заупокойного культа или участком земли служило дополнительным источни­ком средств существования для чиновников и способом усиле­ния авторитета фараона. В своих посмертных автобиографиях, начертанных на стенах гробниц, вельможи перечисляли не толь­ко свои заслуги, но и царские милости. Странным в древних обы­чаях является только заупокойный характер дарений. Но смысл и функция одаривания за службу сохранились неизменными в те­чение пяти тысяч лет. И сегодня за преданность чиновников на­граждают многочисленными орденами и медалями, высокими званиями, юбилейными подарками, как и прежде, начальство одаривает подчиненных не из личных средств, а за казенный счет. Хотя услуги оказываются им лично.

Одаривание может принимать материальную и нематериаль­ную форму. Это могут быть знаки особого расположения высоко­го лица, одобрительные жесты, взгляды. Особый аспект ритуала чинопочитания — поступки, которые, если их совершить по от­ношению к равному себе или нижестоящему, выглядели бы унизительно, к примеру, целование ног. Но если фараон позво­лил целовать себе ноги, то это знак высочайшей милости. На это могут рассчитывать