Основные вехи развития теории управления

 

Современная управленческая мысль является позитивным синтезом теории и практики многих поколений талантливых людей. Я остановлюсь на общей линии эволюции и позволю себе привести только наиболее значимые имена исследователей, с которыми связаны главные вехи развития теории менеджмента. Мне представляется интересным проследить, с одной стороны, как менялось место человека в структуре управленческой деятельности на протяжении минувшего столетия, а с другой – как развивались формы и методы самой модели управления, её теоретический стержень или парадигма.

У истоков управленческой теории XX столетия стоит имя Ф. Тейлора. Базис идей Тейлора составляет представление о человеке как машине конвейерного типа организации труда. Научные исследования автора носили максимально технократический характер. Разделение труда в условиях групповой формы организации производства диктовало поиск наиболее лаконичного набора движений, который минимально необходим при выполнении той или иной операции по изготовлению конечного продукта производства. Рациональный подход Тейлора опирался на упрощенную психологическую теорию понимания человека как «черного ящика», сочетающего комплекс взаимосвязанных внешних стимулов и подкрепляемых реакций. Эта психологическая теория получила название бихевиоризма – от английского слова «поведение». Человек в рациональной модели управления рассматривался как потенциал телесных реакций или двигательных функций, и не более того. Именно в эпоху утверждения приоритета мануфактуры массовый человек попал в полную зависимость от машины, став её придатком на многие десятилетия. Спираль эволюции идет от ситуации человек под машиной к ситуации человек над машиной, от акцента на функциях тела к акценту на функциях интеллекта.

Вторую важную веху в развитии современной науки управления знаменует направление, зародившееся в сферах массового производства. Оно объединяло большие группы людей в одно пространство и время, для выполнения совместной деятельности. Это направление сосредоточилось на социальных проблемах и механизмах взаимодействия людей в группах. Справедливости ради следует отметить, что в республике Советов в первой трети прошлого столетия велись интенсивные исследования в области социальной психологии, образующей базис этого направления. Однако слепое гонение истины под знаком борьбы с идейными врагами, или «охоты за ведьмами», привело к тому, что вместе с кибернетикой и генетикой эта мощно растущая ветвь познания была признана «буржуазной лженаукой» и подверглась запрету.

Вот почему в историю управленческой мысли вошли имена западных специалистов этого направления; в то же время труды знаменитого педагога А. Макаренко больше изучаются за рубежом как опыт яркого новатора в области групповой психологии и управления.

Среди множества исследователей человеческих отношений следует назвать такие имена, как В. Скотт, М. Фоллет, Э. Мэйо, Макгрегори и др. Так, В. Скотт обосновал идею о том, что нельзя смотреть на человека только сквозь призму экономических интересов, как это делал Ф. Тейлор. Для человека немаловажное значение имеют социальные аспекты его положения в группе. М. Фоллет выявил связь эффективности труда менеджера с его способностью стать неформальным лидером.

Однако в формировании социальной парадигмы в управлении определяющее значение имели работы Э. Мэйо. Именно с группой исследователей в центр внимания перенес социальные отношения людей. Человек стал рассматриваться не как машина, а как социальное существо. Мэйо показал, что законы и механизмы общения людей существенно влияют на эффективность и мотивацию труда. К плеяде психологов, работавших в рамках данной парадигмы, относится и А. Маслоу. Его работы по изучению мотивации оказали огромное влияние на все последующее развитие наук о человеке и управлении.

Исследователь Макгрегори вошел в историю управленческой мысли как автор теории двух моделей человека. Одна получила название «Х», другая – «У». Согласно модели «Х», массовый человек по своей природе не обладает яркими дарованиями. Предпосылками такого рядового человека являются следующие характеристики:

1. Труд вызывает у человека отвращение, и если можно уклониться от труда, он обязательно это сделает.

2. Люди нуждаются в принуждении и контроле. Они работают под страхом наказания.

3. Типичный индивид избегает ответственности, предпочитает равнодушное поведение в работе и отказывает себе в творческом напряжении.

В модели «У» заложены противоположные предпосылки. По сути, она выступает полным антиподом модели «Х». Так, для человека данного типа свойственны следующие признаки:

1. Человек не испытывает отвращения к труду. Затраты сил в труде столь же естественны, как в игре или на отдыхе.

2. Угроза наказания и методы принуждения не являются единственным средством побуждения людей проявлять усилия к достижению целей организации.

3. Люди могут стать приверженцами целей организации и охотно проявляют инициативу в тех условиях, когда доминирует поощрение. Для них важной наградой может стать внутреннее удовлетворение от результатов своего и общего труда.

4. В нормальных условиях труда средний человек без особого психологического дискомфорта берет на себя ответственность за дело и стремится к ней.

5. В этом пункте приведу дословную посылку автора модели «У»: «Способность проявлять сравнительно высокую степень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем распространена среди людей широко» [35].

Эпоха индустриализации на Западе ознаменовалась появлением трудов двух ярких фигур в области управления и организации труда - А. Файоля и М. Вебера.

Файоль одним из первых вычленил самостоятельную деятельность управления и придал ей первостепенное значение в построении двух типов организма: социального и материального. Понятие «организм», введенное Файолем под влиянием философии позитивизма и крепнувшей социологии, вносило в теорию управления новую идею о взаимосвязи и подвижном единстве ряда факторов экономики и общества. Приоритет Файоля состоял в том, что он первым выделил функции менеджмента, не потерявшие своего места в организации по сей день. Он выделил следующие базовые функции управления: планирование, организация, распорядительство, координация и контроль.

Огромный вклад в развитие управленческой мысли внес М. Вебер. Его главная заслуга заключается в том, что он разработал теорию бюрократического построения организации. «Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина». Разработанные им правила и процедуры ролевого поведения людей в бюрократической машине легли в основу многих государственных институтов власти в мировом сообществе.

В индустриальном обществе факторы внешней и внутренней среды любого предприятия переплетены множественными связями. Необходимость привести к общему знаменателю столь многомерную структуру вызвала к жизни новую парадигму синтетического уровня – системный подход в науке и, в частности, в управлении.

В контексте идей многомерного подхода самым ярким авторитетом в области современного управления по праву считается П. Друкер [16]. В предельно сжатом виде коснусь некоторых идей, предложенных этим корифеем теории и практики. Весомый вклад этот автор внес в разработку принципов построения рыночных предприятий. Основными «китами» идей Друкера можно назвать следующие: децентрализация власти, определяющая роль продукции в проектировании внутренней среды организаций и управление по конечным целям.

Так, в частности, по мнению автора, децентрализация управления является краеугольным камнем расширения полномочий сотрудников и их включенности в достижение конечных результатов производства. Друкер стал новатором идеи о том, что в строительстве организации отправным пунктом должна стать производимая продукция, а не функция подразделения или ресурс технологического процесса. Данная идея автора в корне перевернула логику управления бизнесом. В этих же координатах Друкер ставил акценты в мотивации труда работников. Основу оценки труда должен составить реальный вклад и его конкретный результат. Наследие родоначальника менеджмента находит обобщение во многих книгах, издаваемых в последнее время и у нас в России. И мы специально будем обращаться именно к его идеям в последующих разделах о строительстве и функционировании современных организаций.

Ни одна организация не может сохранить застывшую форму или структуру. Поэтому в центре всех изменений должен стоять современно мыслящие профессиональные менеджеры. Управленческая элита является фундаментом бизнеса и постиндустриального общества в целом, считает Друкер, и рассматривает этот тезис в качестве основы постулатов эффективного менеджмента.

Можно констатировать, что основу новой парадигмы управления составили системные модели и её базовая наука – кибернетика. В этом контексте любая организация – это открытая живая система, а её потенциал – целевая взаимосвязь всех факторов и особенно людей.

Последней вехой системных принципов в управлении стал ситуативный подход. Его суть выражается в том, что любая живая система постоянно адаптируется к меняющимся ситуациям. Эффективное управление предполагает ряд основных шагов, которые должен сделать менеджер в каждой конкретной ситуации:

· осуществить анализ ситуации с точки зрения требований, предъявляемых к организации или её подразделениям, а также вычленить основные признаки этой ситуации;

· выбрать управленческое решение, которое отвечает требованиям этой ситуации;

· аккумулировать потенциал гибкости для того, чтобы перейти к новым методам, адекватным ситуации;

· произвести изменения, позволяющие организации адаптироваться к ситуации.

В свете идей Друкера добавлю, что ситуативный смысл адаптации определяется такими факторами внешней среды, как потребитель, продукт, посредник, сегмент рынка, и другими ключевыми факторами прямого и опосредованного контакта.

Одной из важных идей, обогативших системную теорию менеджмента, стала модель «7 – S», заложившая функциональные атомы любой организации. Пионерами этой модели стали две пары исследователей. Первая уже приводилась мною – это Т. Питерс и Р. Уотермен, другую пару составили Р. Паскаль и Э. Атос, авторы бестселлера по искусству японского управления. Выводы этой авторской группы заключаются в том, что эффективная организация формируется на основе системного единства семи следующих факторов: 1) стратегии предприятия – умение формулировать долговременные цели; 2) стиля управления – умение гибко сочетать методы управленческих взаимодействий по вертикали; 3) структуры предприятия – искусство создания дееспособных подразделений организации; 4) коммуникации – отлаженного движения информационных потоков по линиям связи между службами и этажами власти; 5) состава персонала – наличие человеческого ресурса организации, воплощающего принцип «производительность от людей»; 6) способности людей – готовность постоянно обновляться (скрытого потенциала обучаемости, открытости новому опыту); 7) ценности – организационное единение людей и базис культуры предприятия в узком и широком смысле слова.

Гармоничное взаимодействие этих факторов определяет эффективность функционирования организации.

Для полного представления о том, какие этапы прошла управленческая мысль в своей эволюции на протяжении XX столетия, предлагаю читателю схему модели и парадигмы управления (рис.).

 

Примечательно, что в зависимости от уровня развития управленческого мышления и социально – экономических условий среды, инициирующих новые поиски адекватных моделей организации, каждая последующая веха знаменовалась созданием или проектированием более гибких и многофункциональных структур, чтобы они могли успешно справляться с теми задачами, которые диктовали эти новые условия производства и обмена продуктами труда. И чем сложнее становилось производство, тем больше расширялись каналы обмена информацией, тем органичнее и плотнее становились технологические связи между отдельными подразделениями внутри предприятий, так и между сопряженными производителями во внешней среде. И если воспользоваться моей условной метафорой, включенной в размышление о типах систем, то можно сказать, что дизайн проектирования новых более жизнеспособных организаций двигался от классической телеги к модели многофункционального и самоуправляемого лунохода. В этом контексте весьма интересно проследить, как видоизменялись основные типы организационных структур на протяжении минувшего столетия в наиболее развитых экономиках мира.