Руководство организацией и персоналом - основные концепции.

 

Руководство - важнейшая функция менеджмента, призванная привести в движение всю организацию. Данная функция требует от менеджера владения тремя основополагающими навыками:

1) навыками человеческих отношений /общения - именно они являются главными среди прочих профессиональных управленческих навыков, которые также включают в себя навыки технические (то есть способности справиться с любым профессиональным заданием в рамках своей компетенции) и концептуальные (то есть способности анализировать, интерпретировать, понимать и разрешать проблемы, а также стратегически мыслить);

2) способностями понимать мотивы поведения других людей и грамотно использовать индивидуальную мотивацию в процессе работы;

3) умением обеспечить лидерство.

Таким образом, тремя "китами" современной концепции руководства являются навыки общения, мотивации сотрудников и - лидерства.

Навыки общения основаны на деловых коммуникациях, в которых самое важное - это:

· способность ясно выражать свои мысли,

· навыки устной и письменной речи,

· умение создать положительное отношение к деятельности своей организации и ее сотрудникам;

· умение обеспечить сотрудничество между членами организации,

· умение подготовить документацию и общаться с подчиненными на ее основе, а также спрашивать с них;

· способность осуществлять невербальные формы общения (посредством жестов, знаков, мимики и т.д.), а также "читать" все эти сигналы.

Основной целью руководителя в ходе устного и письменного, а также невербального общения является постановка производственной задачи, а также указания на то, как ее лучше реализовать.

Роль мотивации подчиненных трудно переоценить - если она отвечает интересам людей, то уже одно это приводит организацию в движение. Однако, поскольку люди стремятся к разным вещам, то и мотивируются они по-разному: так, одного больше всего на свете может волновать обеспечение роста материального достатка, другого - продвижение по службе, третьего - дружеские отношения и уважение трудового коллектива и т.д. Если менеджеру удается правильно выбрать основу для мотивации подчиненного, то в виде результата он получает максимально элективное -управление и тем самым реализует свою функцию.

Третьим важнейшим компонентом функции руководства является обеспечение лидерства в организации. Под лидерством понимается как часть должностного положения руководителя, так и неосязаемое качество, позволяющее ему осуществлять власть над другими людьми, и связанное с его личными характеристиками. Как свидетельствует практика, эффективно работающие лидеры способны предвидеть многие вещи, проявлять интуицию и тем самым вести за собой подчиненных в нужном для организации направлении. У американского теоретика менеджмента Мак-Грегора в этой связи находим такое положение: входя в помещение, в котором находятся его подчиненные, руководитель уже заранее вырабатывает в себе установку по отношению к ним. Это, по Мак-Грегору, теория х и теория у. По теории х люди ленивы, избегают ответственности, управления и участия в нем, и реагируют лишь на одно - повышение зарплаты. По теория у, дело обстоит наоборот: люди активны в работе, ответственны, охотно участвуют в управлении и реагируют на многие мотивирующие факторы помимо зарплаты. Из теории х вытекает, что для менеджера материальный стимул и материальное вознаграждение - это единственно верный мотивирующий фактор поведения людей (в истории теории управления такое положение соответствует взглядам классической школы Тенора, Ганта и др.). Согласно же теории у, справедливое и заботливое отношение к подчиненным выступает в качестве основного мотивирующего фактора поведения людей (это в большей степени соответствует взглядам школы человеческих отношений Э.Мейо). Главным же недостатком этого подхода является то, что при максимально человечном отношении повисает в воздухе вопрос ответственности - важнейший вопрос менеджмента: с кого и как спрашивать за результат? По теории у, спрашивать надо не с подчиненных, а с менеджеров; именно в этом положения теории у кроется причина того, что, возникнув еще в 1920-е гг., она не получила широкого распространения, поскольку не решала вопроса ответственности (менеджер должен был отвечать за любые результаты трудового коллектива, включая негативные).

С 1980-х гг. наиболее популярной является теория зет, разработанная У.Оучи. Согласно этой теории и менеджеров, и подчиненных в современных условиях информационной экономики связывает в единое целое система общей ответственности за порученное дело. То есть за вою свою деятельность и подчиненные, и менеджеры несут ответственность, причем каждый - на уровне порученного ему участка работы (отсюда - различные кружки качества, управления и др.).

Для деловых коммуникаций главное - это умение менеджеров использовать навыки устной и письменной речи для эффективной передачи информации, инструкций и указаний своим подчиненным, а также опрашивать с них на основе обратной связи. Ниже дается схема процесса коммуникаций, которая в том числе дает представление о возможных искажениях и "шумах" в организации:

1) менеджер принимает решение, какие действия и информация необходимы для достижения поставленных целей?

2) происходит формулировка сообщения в сознании менеджера,

3) начинается передача сообщения с использованием всех форм общения,

4) доведение сообщения до каждого сотрудника,

5) восприятие информации,

6) интерпретация информации подчиненными,

7) осуществление сотрудниками требуемых действий.

Отметим обратную связь между 1) и 7) - она требует принятия специальных решений, если информация искажена. В пункте 5) важно обеспечить преодоление порога внимания в процессе восприятия и пройти через его фильтр. При прохождении 6) вспомним, что информация может быть истолкована по-разному, и задача руководителя - обеспечить не индивидуальную ее интерпретацию, а адекватную, то есть соответствующую представлениям менеджера.

Для понимания мотивации поведения людей менеджер должен уметь воспринимать и чувствовать их внутренние потребности и личные цели. Мотивация представляет собой внутреннее состояние души и тела человека, вынуждающее его действовать для удовлетворения своих потребностей. Современные теоретики менеджмента выделяют два ряда теорий мотивации: теории удовлетворения и теории процесса.

Теории удовлетворения дают, в первую очередь, инструментарий для того, чтобы обеспечить удовлетворение подчиненных.

Первой из них считается теория иерархии потребностей А.Маслоу, согласно которой потребности индивида могут быть представлены в виде пятиуровневой пирамиды, движение в которой идет снизу вверх:

1) потребности физиологического характера,

2) потребности в самосохранении и безопасности,

3) потребности социального порядка, среди которых особое место занимают потребности принадлежности к определенному коллективу,

4) потребности в уважении, включая самоуважение, статус, репутацию,

5) потребности в самоутверждении, включая саморазвитие и самореализацию личности.

Для практики управления из теории А.Маслоу делается три вывода:

· неудовлетворенные потребности индивида - та струна, на которой может и должен сыграть руководитель, чтобы ввести в поле деятельности своего подчиненного;

· удовлетворенная потребность перестает быть мотивирующим фактором, а для последующего введения в действие подчиненного требуется более высокий порядок мотивации;

· в каждый конкретный момент времени у любого человека имеется свой собственный индивидуальный приоритет в потребностях, знание которого и приносит менеджеру успех в управлении.

Второй среди теорий удовлетворения является двухфакторная теория Ф.Герцберга. В ней учтена пятиуровневая пирамида А.Маслоу, а соотношение потребностей в качестве мотивирующих факторов у Маслоу и у Герцберга следующее: первые три уровня по Маслоу - это так называемые факторы неудовлетворенности по Герцбергу, а четвертый и пятый высший уровни по Маслоу - это и есть современные мотивирующие факторы по Герцбергу. Поскольку в обществе изобилия западных демократий в наличии имеется мало возможностей воздействовать на низшие потребности человека, то наступает момент, когда они практически перестают действовать. Таким образом, в обществе, базирующемся на постиндустриальной системе производительных сил, воздействие может оказываться только при помощи двух высших уровней потребностей, то есть потребностей в самоуважении и реализации личности. Отсюда следует практический вывод: современная фирма приводит своих сотрудников в движение через такие факторы, как самостоятельность в формулировании целей, творчество, инициативность, относительная свобода действий.

Третьей среди теорий удовлетворения идет теория К.Альдерфера - у него та же пирамида, что и у Маслоу, но с тремя уровнями: высший уровень - потребности роста, развития личности, средний - принадлежности, низший - потребности существования. По Маслоу, движение идет снизу вверх пирамиды потребностей. К этому Альдерфер добавляет, что если по каким-либо причинам люди не могут двигаться в своих потребностях вверх, то наступает так называемая агрессия отчаяния, то есть состояние, при котором человек, не способный продвигаться вверх в развитии своих потребностей, идет вниз, гипертрофированно реализуя потребности низшего порядка, включая физиологические.

Четвертой теорией, имеющей непосредственное отношение к менеджерам, является теория удовлетворения Д.Мак-Клиланда. Ее смысл в том, что по отношению к деятельности управляющего надо выделить три разновидности потребностей, причем сама пригодность к деятельности менеджера свойственная людям, у которых развиты потребности в:

1) причастности или принадлежности к определенному коллективу;

2) власти;

3) достижении и успехе.

Характеризуя далее теории процесса (удовлетворения), отметим, что все они работают на обеспечение мотивации, то есть создание таких условий, при которых каждый работник стремился бы к достижению своих целей, обеспечивающих удовлетворение его личных потребностей. Профессиональный менеджер обязан не только знать и выявлять эти потребности, но и также понимать, каким образом можно мотивировать каждого конкретного сотрудника на основе индивидуального подхода. Основным объектом анализа теорий процесса (удовлетворения и мотивации) является определение условий, превращающих мотивацию в действие, или - потребности людей в поведение, необходимое руководителю.

Теория ожидания В.Врума рассматривает мотивацию как отражение выбора индивида между различными альтернативами. Например, работник может сделать вывод о необходимости упорно трудиться, чтобы получить желаемую надбавку к зарплате. Логика теории ожидания проста: индивид будет прилагать на своем рабочем месте максимальные усилия для достижения производственных целей только в том случае, если он поверит, что в результате выполнения задания получит то, что он ожидает получить. Таким образом, чтобы заставить подчиненного начать прилагать усилия, менеджер должен сделать практический акцент на том, чтобы уверить подчиненного, что его личные усилия дадут реализацию искомых целей.

Теория равенства или справедливости гласит, что за добросовестный труд работник должен получать справедливую зарплату. Главным в данной теории является выяснение, что же именно считать справедливой зарплатой с точки зрения подчиненного и с точки зрения руководителя. Для того, чтобы эти расхождения не перерастали в конфликт, за основу берутся должностные инструкции и степень и качество их реализации.

Теория изменения поведения или оперантного "научения" Б.Скиннера исходит из того, что менеджеры могут воздействовать на подчиненных в нужном для них направлении через:

· стимулирование или положительное воздействие,

· игнорирование,

· наказание или отрицательное воздействие.

Например, если надо добиться роста производительности труда, то стимулируется рост зарплаты либо подчиненных наказывают (штрафуют) за недовыполнение норм.

Западной школой менеджмента особо выделяется концепция руководства фирмой на основе лидерства. Лидерство менеджера проистекает из соединения врожденного таланта и приобретенных навыков проявлять власть и влиять на других людей ддя достижения целей организации. Руководитель просто не может не быть лидером, поскольку без этого качества, как свидетельствует практика, он управляет лишь на 20-25%. С одной стороны, лидерство есть проявление экспертной власти - результата опыта, навыков, знаний, компетентности руководителя, а с другой, проявление референтной власти, связанной с неосязаемыми характеристиками руководителя, которые нравятся его подчиненным (например, умение заглянуть в будущее, проявить талант и т.д.).

Различные стили лидерства представлены в модели Р.Танненбаума и У.Шмидта, носящей название "бесконечного множества стилей лидерства". В ней выделяются два полярных полюса - 100%-ная ориентация на босса и - 100%-ная ориентация на подчиненных. Находясь в заданной системе координат и двигаясь в ней, менеджер ищет оптимальные возможности реализовать цели организации. При максимальной ориентировке на босса усиливается авторитаризм, ужесточается контроль и централизация власти; на подчиненных - им предоставляется максимальная инициатива и свобода творчества. Отсюда происходят три основные стиля лидерства:

1) авторитарный, с жесткой системой управления и контроля;

2) демократический, поощряющий самостоятельность и инициативность сотрудников;

3) наиболее популярный в последние 10-15 лет стиль, максимально привлекающий к развитию систем управления персоналом и производством, всеми делами фирмы самих сотрудников (этот стиль прекрасно зарекомендовал себя на практике реализации принципов японской школы менеджмента).

Контрольные вопросы для самоподготовки:

 

1) Проанализируйте основные функции менеджмента и его современные особенности в соответствии со взглядами западной школы.

2) Охарактеризуйте внутренний и внешний контекст организаций.

3) Прокомментируйте основные стратегии адаптации организации к окружающей среде; приведите примеры их реализации.

4) Проанализируйте базовые факторы, влияющие на качество управленческих решений.

5) Исследуйте современную западную школу менеджмента с точки зрения ее конкурентных преимуществ и слабых сторон.

6) Зачем менеджеру надо владеть психологией производственного поведения сотрудников? Как именно используются эти знания? Приведите примеры.

7) Охарактеризуйте известные вам подходы к формированию организационной структуры фирмы.

8) Проанализируйте основные концепции руководства организацией и людьми в ней.

9) Что представляет собой процесс комплектования штатов организации?