Психология производственного поведения, условия мотивации и использование теорий личности в процессе управления

 

Менеджеры производят операции по управлению процессом производства через живых людей, подчиненных им, для чего необходимы знания психологии поведения человека. Специалисты выделяют три вида производственного поведения в организациях:

· участие в деятельности организации (оно включает в себя посещение, пунктуальность и сохранение за собой работы); уже экспериментально установлена взаимосвязь между посещаемостью и уровнем производительности труда - американские социологи рассчитали, что рост прогулов всего на 1% дает общее снижение производительности труда на предприятиях на 2%;

· усилия (как поведение, направленное на достижение определенных целей);

· исполнение и производственные показатели (как следствие усилий и участия работника в деятельности организации, характеризуемое, в первую очередь уровнем производительности труда).

Производственные показатели складываются под воздействием целого ряда факторов, важнейшие из которых - способности личности, восприятие, усвоение, особенности личности и ее потребности, ценности, установки будут рассмотрены далее.

Под способностями понимается пригодность к выполнению тех или иных производственных заданий. Выделяют три категории способностей человека: умственные (они связаны с разрешением проблем; у среднего человека сегодня их около 120 разновидностей), механические (то есть автоматическое установление и понимание связей между объектами) и психомоторные (связанные с физиологией выполнения работ).

На производственные показатели в современном мире серьезное воздействие оказывает восприятие - сложный процесс, в результате которого происходит отбор, организация и интерпретация чувственных раздражителей в последовательную картину окружающего мира. Поскольку каждый индивид уникален, то уникально и его восприятие других людей, и все зависит от его личного восприятия.

Для уяснения сути происходящего целесообразно выделить три основные стадии процесса восприятия и показать, что именно на них влияет. На первой стадии - отбора раздражителей вся информация проходит через своеобразный фильтр, пропускающий через себя лишь то, что соответствует ценностным установкам данного человека. Таким образом, без точного знания менеджером личной шкалы ценностей каждого своего подчиненного невозможно обеспечить адекватное прохождение стадии отбора раздражителей. На второй стадии происходит организация или упорядочение раздражителей, что помогает человеку справиться с восприятием информации и систематизировать ее. Психологи советуют менеджеру любого ранга - если он хочет, чтобы его команды помнили и выполняли, то необходимо обеспечить ассоциацию раздражителей у подчиненного с положительными эмоциями.

Самой важной стадией процесса восприятия является третья или - интерпретация раздражителей. Это означает, что мало просто дать информацию и обеспечить ее упорядочение в сознании сотрудника, а надо еще гарантировать истолкование раздражителей в нужном для менеджера направлении. Чтобы эффективно реализовать эту задачу, надо владеть знаниями в области тех явлений, которые непосредственно воздействуют на процесс интерпретации. К таким явлениям относятся следующие:

· возникновение стереотипов (то есть таких ценностных систем, которые не имеют аналогов в действительности; отсюда у подчиненного может появиться неверное восприятие команд управляющего);

· готовность к восприятию (когда данную ему установку подчиненный воспринимает как безусловное руководство к действию, что наносит вред, если сама установка неверна);

· эффект ореола или сияния (ситуация, при которой восприятие человека строится на какой-то отдельной, произвольно выделенной менеджером его характеристике, а остальные в расчет не берутся);

· проецирование при восприятии (то есть руководитель склонен свои собственные характеристики переносить на подчиненных ему людей);

· эффект первого и последнего впечатления (он основывается на доказанном психологами феномене запоминания руководителем не только и не столько благоприятного первого впечатления, сколько последнего, а если оно негативно, то способно перечеркнуть в сознании начальника все предыдущие заслуги подчиненного);

· защита восприятия (или автоматическое отторжение любой информации, не соответствующей индивидуальным ценностным установкам).

Решающим условием успеха процесса управления служит выявление причин, лежащих в основе поведения персонала. Определению этих причин помогает их деление на внешние и внутренние, то есть способности, мотивы, усилия данного человека. Если менеджер правильно определяет, какой именно фактор является господствующим в поведении подчиненного, и начинает действовать через него, то успех обеспечен (это может быть рост зарплаты, продвижение в должности и т.д.).

Для того, чтобы определить, какие именно факторы являются решающими в поведении подчиненных, можно использовать трехфакторную структуру Г.Келли, согласно которой производственное поведение определяют:

· консенсус (управляющий должен задать себе вопрос: другие люди поступили также в подобной ситуации? - это особенно важно при негативной обстановке, например, если продавец за рабочую смену обслужил только 70 вместо положенных 120 клиентов; тогда управляющий, прежде всего, смотрит, сколько человек в ту же самую смену обслужили другие продавцы);

· постоянство (управляющий отвечает на вопрос: данный человек поступал также в подобной ситуации, но при других условиях?);

· специфичность (поступал ли данный человек в других ситуациях как-то иначе?).

Если в ответах преобладает "нет", то причины следует искать среди внутренних факторов, если "да" - тогда среди внешних.

Самым значимым фактором, влияющим на производственные показатели, остаются особенности личности подчиненного. Под личностью понимается организационная отличительная модель поведения, которая характеризует адаптацию индивида к ситуации и имеет относительно продолжительный характер. К основным направлениям теорий личности сегодня относятся следующие:

1) Теории личностных черт, объединяющие в себе два ряда теорий. Первый ряд строится в соответствии со взглядами Р.Каттелла, исходный пункт которых заключен в том, что всем людям свойственен один и тот же набор личностных характеристик, а различаются люди лишь удельным весом каждой из этих характеристик в человеке. Таким образом, к разным людям могут быть приняты одни и те же меры, но с разными акцентами в зависимости от удельного веса той или иной характеристики среди черт той или иной личности. Второй ряд теорий прямо противоположен по своей исходной посылке первому и связан с именем Г.Олпорта. Согласно ему, у каждого человека уникальный набор личностных черт, и таким образом, основная задача менеджера - определить уникальную специфику данного человека, чтобы с максимальной эффективностью применить к нему индивидуальные меры воздействия.

2) Второе направление представлено психоанализом З.Фрейда и его последователей. Согласно ему, поведение людей мотивируется подсознанием, инстинктами, а это означает, что у менеджера сравнительно мало возможностей воздействовать на человека в нужном направлении.

3) Гуманистически-экзистенциалистские теории основаны на теории иерархии человеческих потребностей А.Маслоу, где основной побудительный мотив - это стремление обогатить знания, потому что только этот путь ведет к раскрытию потенциала личности (по Маслоу, от физиологических потребностей - через потребность в причастности к коллективу - к потребности в самоуважении и - до самореализации как высшей потребности человека).

4) Наконец, четвертое направление, представленное теориями усвоения или - "научения", рассматривает личность как набор моделей усвоенного поведения. Таким образом, менеджер, изучив весь совокупный опыт, накопленный его подчиненными в прошлом, может дать точную характеристику личности человека.

Кроме того, в непосредственной практике управления для менеджера важно быть в курсе следующих базовых характеристик личности его сотрудников:

· склонность к риску занимает первое место среди прочих характеристик в условиях рыночной экономики; в целом, психологи выделяют лиц, склонных к риску, и лиц, избегающих его. Если первые способны рискнуть всем, быстро принимают решения (даже обладая минимумом информации или вообще не имея таковой, полагаясь на интуицию), то вторые, напротив, не умеют действовать в условиях повышенного риска, теряются, паникуют. А это значит, что менеджеры должны вести себя по-разному в зависимости от данной характеристики своих подчиненных;

· догматизм или ограничение индивида четкими установками, которые намертво привязывают его к собственному мнению и невосприятию любой другой информации. Догматизм может быть плюсом только в ситуации, когда об объекте деятельности мало информации или когда работа рутинного характера. Но если требуется проявление творческих способностей, то тогда догматизм гарантирует стопроцентный провал;

· самоконтроль, под которым понимается склонность людей искать причины собственных удач или промахов либо в себе самих, либо - вовне (соответственно, внутренний и внешний локус самоконтроля). Труднее всего управлять теми, кто во всех неудачах винит кого угодно, кроме истинного виновника - себя;

· терпимость к неопределенности имеет два противоположных полюса - на одном находятся люди с максимальным уровнем этой черты, а на другом - с низким. Первые способны выполнить задание, не ориентируясь на конечный результат, а вторые к этому неспособны, зато если все будет расписано от начала и до конца, то с работой они справятся отлично;

· макиавеллизм или склонность действовать по принципу "цель оправдывает средства". Как правило, такие работники склонны манипулировать другими как в своих собственных интересах, так и в интересах трудового коллектива, они холодны по натуре и лицемерны, не заводят глубоких отношений. Яркий пример подобной личности - Генри Форд и его классическое высказывание: "Люди могут выбирать автомобиль моей компании любого цвета до тех пор, пока этот цвет черный!";

· произвол как черта личности отличает людей, склонных к беззаконию; они убеждены, что общие правила и процедуры поведения созданы для других, а не для них самих. Это нарушители дисциплины, обычно не удовлетворенные ни работой, ни жизнью.

Наконец, обратим внимание, что на производственные характеристики и показатели работников воздействует процесс усвоения или "научения", протекающий индивидуально. Под ним понимается относительно постоянное изменение в поведении людей вследствие прошлого накопленного опыта. Современному менеджеру необходимо знать обо всех изменениях такого рода в поведении его подчиненных.

Выделяют следующие основные типы усвоения:

· классическое (или усвоение в соответствии с теорией И.Павлова о выработке условных и безусловных рефлексов);

· оперантное "научение", в ходе которого действует выведенная Б.Скиннером схема: раздражитель ---- результат /реакция -- последствия.

В соответствии с ней, менеджерам рекомендуется в отношении подчиненных практиковать следующий набор действий:

—стимулировать (поощрять и закреплять) желаемое поведение,

—воздействовать негативно (через систему наказаний, применяемых по нарастающей) при нежелательном поведении,

—игнорировать подчиненных, если те или иные действия носят провокационный или демагогический характер;

· социальное усвоение, которое в отличие от двух предыдущих типов связано с общественным опытом человека и его преломлением в его сознании (крайне простой и мудрый принцип в этой связи гласит: на собственных ошибках учатся дураки, умные учатся на чужих ошибках).