II.II. 1. Управление человеческими ресурсами - ядро системы современного менеджмента. Общие подходы и механизмы их реализации.

 

Согласно современной доктрине менеджмента, в системах управления действуют три базовых фактора: люди, финансы и техника. По критериям информационной экономики в иерархии этих факторов первое место устойчиво занимают люди.

Среди господствующих целей управления, которые в наиболее общем виде могут быть определены, как ориентация на людей и их потребности или - ориентация на дело, на поставленную задачу, приоритет отдается человеческому фактору. Таким образом, можно определить, что менеджмент сегодня - это человеческий маркетинг. Именно такая система считается наиболее перспективной для условий рыночной экономики ХХ1-го века.

Поэтому современный менеджмент не может не представлять собой психологически насыщенную систему, все функции которой глубоко психологичны. Современный управляющий для эффективной работы должен владеть психологией управленческого мастерства - уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, принимать эффективные решения и т.д.

В общем виде современный менеджмент можно определить как науку управления, нацеленную на поиск путей повышения эффективности производства, на создание творческого климата и предпринимательского духа в организации за счет максимизации возможностей человеческого капитала. Под данным углом зрения для любого управляющего принципиально значимой становится задача сопротивления замкнутому мышлению, реализация которой означает постоянную перестройку и продвижение вперед, поиск нового как нормальное состояние для поддержания высшей конкурентоспособности. Раздвинуть границы мышления можно только путем развития воображения и интуиции мышления, что в свою очередь, означает необходимость научиться пользоваться правым полушарием коры головного мозга.

Существенно важно разграничить устоявшееся традиционное и современное понимание менеджмента. В традиционном контексте главной целью управления организацией и персоналом становится упорядочение системы, стремление сделать ее легкой, понятной, четкой и стабильной. Современный подход, обусловленный реалиями ИР, четкости и стабильности предпочитает эластичность, гибкость, подвижность, способность быстро реагировать на изменение внешних условий, и даже упреждать такие изменения, принимая меры еще до того, как они произошли. Таким образом, современный подход рассматривает управляемую систему как открытую, активно и чутко взаимодействующую со внешним окружением и способную меняться вместе с ним. Для этого необходимо постоянное поддержание конструктивного уровня напряженности в управляемой системе.

На качество принимаемых современным менеджером решений, как свидетельствует практика, по меньшей мере, влияют 4 важнейших фактора: планирование (целеполагание), оптимизация орг. структуры фирмы, руководство организацией и персоналом и контроль.

Важнейшей управленческой задачей является грамотная постановка целей. Для этого формальные цели организации должны быть переведены в операционные с обязательным привлечением к обсуждению всех заинтересованных сторон. В этом помогает так называемый метод двух шагов: первый шаг - взгляд вовне организации, второй - вовнутрь. Для определения главенствующей цели необходимо посмотреть вовне, а затем для ее реализации перевести эту цель на язык цифр и конкретных данных вплоть до каждого подразделения и рабочего места, сделав таким образом шаг вовнутрь.

Центральное место в современной системе менеджмента занимает проблема партнерского подхода и партнерских отношений. Соответствовать критериям информационной экономики может лишь тот менеджер, который рассматривает каждого, с кем он взаимодействует, как потребителя своей продукции, своего труда, а также доводит подобное отношение до сознания каждого сотрудника. Партнерские отношения строятся на изначальном понимании того, что желание любого партнера является обязательным с точки зрения его учета коллегами, причем именно внутри организации, а не только во всем том, что касается внешних потребителей. Традиционно было распространено представление, что любой коллектив силен своими лучшими сотрудниками, лидерами. Его сменил современный взгляд, заключающийся в том, что организация сильна не только и не столько своими лучшими сотрудниками, сколько лучшими сторонами каждого без исключения. Раскрыть эти лучшие стороны может только профессионально подготовленный современный менеджер, владеющий психологией производственного поведения сотрудников.

Традиционной основой взаимоотношений людей в условиях рынка всегда была конкуренция, в которой выживали сильнейшие. Спецификой этого традиционного соревнования была борьба с конкурентом - человеком или организацией, который находился вовне данного работника или трудового коллектива. Современный и перспективный подход, соответствующий реалиям ХХ1-го века, исходит в этом вопросе из теории партнерства. Речь идет о том, что хотя конкуренция и остается неотъемлемым атрибутом функционирования рыночной структуры, однако, она приобретает качественно новую специфику. Суть этой специфики может быть определена следующим образом: главное при отношениях партнерства - это быть лучше не только и не столько по отношению к конкуренту (внешнему) - человеку, коллективу, организации, сколько по отношению к конкуренту внутреннему, то есть к самому себе, к тому, как человек делал порученное ему дело вчера и позавчера. Только при таком подходе возможен постоянный прогресс, совершенствование качества работ и неуклонное продвижение организации вперед. Следует отметить, что именно этот современный подход наиболее полно реализует восточная школа менеджмента, и особенно японская модель. В трудовых коллективах процветает дух не соперничества, а сотрудничества и взаимовыручки. Считается, что максимально полно личность человека может раскрыться не в условиях прессинга и нагнетения напряженности, а при создании наиболее комфортных - физических и духовных условий для работы и творчества. Именно в таких гармоничных условиях полнее всего раскрываются лучшие качества каждого сотрудника (психологи также подтверждают этот вывод).

С этим же подходом связана и стратегия крупных японских компаний, в условиях обострения конкуренции стремящихся не "утопить" основного конкурента, а помочь ему удержаться на плаву и не обанкротиться. Смысл заключается в том, что имея рядом сильного конкурента, фирмы /организации вынуждены постоянно самосовершенствоваться и развиваться.

Что касается современного взгляда на организацию контроля, то здесь действует главное правило, гласящее: контроль всегда складывается из контроля за результатом и из контроля за процессом.

Наиболее типичными в практике контроля бывают следующие ситуации:

· контроль должен быть постоянным и не ограничиваться инцидентами;

· контроль ради контроля приводит к провалу;

· тотальный контроль всегда порождает феномен внутренне уволенного сотрудника;

· ограничение сферы контроля любимым участком шефа неизбежно порождает небрежность по отношению ко всем остальным сферам;

· контроль из недоверия ущемляет чувство собственного достоинства сотрудников;

· в условиях творческого и сработавшегося коллектива единомышленников контроль также необходим, поскольку по своей сути он является синонимом интереса к работе человека;

· законом подачи выводов контроля является - при позитивных результатах их сообщают при всех, при негативных - только наедине.

Для обеспечения высшей эффективности и качества контроля должен быть включен механизм самоконтроля, достижимый лишь при наличии у каждого контролируемого глубокого внутреннего личного интереса к порученному делу.

Контрольные вопросы для самоподготовки:

 

1) Объясните современное и традиционное понимание управления.

2) Чем вызван высокий престиж работы менеджера в современном мире?

3) Почему, на ваш взгляд, спущенные сверху цели и задачи практически не работают?

4) Дайте свое представление о партнерском подходе и партнерских отношениях.

5) Обоснуйте основные требования к организации контроля.

6) Как вы понимаете феномен внутренне уволенного сотрудника?