Теория справедливости Дж.С.Адамса

Теория справедливости Дж. Стейси Адамса основана на положении о том, что люди субъективно определяют отношение вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При этом формируется представление о справедливости полученного вознаграждения и, следовательно, уровень мотивации этого человека к эффективному труду. Менеджер должен четко отслеживать уровень вознаграждения подчиненных и их представление о его справедливости. Весьма желательно, чтобы характер и уровень вознаграждения были известны работнику до начала работы. Его согласие на выполнение работы в данном случае означает справедливость вознаграждения. При коллективном выполнении некоторой работы, так же следует заранее установить систему оценки каждого индивида в общем результате.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень полученного вознаграждения.

 

Модель Портера-Лоулера

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулераявляется комплексной теорией, включающей в себя как элементы теории ожиданий, так и теории справедливости.

 

 

Согласно модели, результаты, достигнутые сотрудниками зависят от трёх переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (6), а также от осознания своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того насколько ощутима связь между затратами усилий и возможностью получения вознаграждения (2). Достижение требуемого уровня результативности (4) может повлечь внутреннее вознаграждение (7а), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважение, чувство компетентности, а также внешние вознаграждения (7б) такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений, с учетом их справедливости (8). Удовлетворение (9) является мерилом того, насколько ценно вознаграждение (1) на самом деле. Эта оценка будет влиять на поведение человека в будущем. Важный вывод – результативный труд ведет к удовлетворению. Именно в этой модели впервые ввели понятие внутреннего удовлетворения в мотивационном механизме. Иногда оно более важно для человека, чем внешнее вознаграждение.

Очень важно сформировать в организации мотивационный механизм, действующий системно и в автоматическом режиме. Так, чтобы условия его «срабатывания» были известны всем и всеми воспринимались как справедливые. В таком случае сводится к минимуму субъективизм в оценке труда работника, в отношении руководителя к тому или иному подчиненному и т.п. Построить такой механизм весьма непросто. Обобщенная схема мотивационного механизма приведена на рис. 15.6.

 

Мотивационный механизм может иметь и негативное содержание. Так в работе [8 с156] приводятся следующие примеры негативного стимулирования, в частности внутренней конкуренции:

1. Игра на выбывание. На одну должность берут несколько претендентов и в течение испытательного срока проигравшие отсеиваются.

2. Гонка за призом. Приз – вакантная должность.

3. Борьба за одеяло. За проекты, гранты… Получают не самые квалифицированные, а самые расторопные и ушлые.

4. Зоопарк. Близость к вожаку. Нужно наиболее убедительно демонстрировать начальнику свои достоинства, выслуживаться. Тем самым вероятность получить искомую должность возрастает.

5. Управляемый моббинг (англ. mob - толпа). Специально разжигаются и поддерживаются конфликты. Управляемый моббинг – это эскалация внутренних конфликтов с целью концентрации власти по схеме «разделяй и властвуй».

 

Контрольные вопросы по теме 15.

1. Дайте определение мотивации.

2. Опишите и дайте пояснения сущности упрощенной модели мотивации поведения человека его потребностями.

3. Укажите основные виды вознаграждений и их роль в моти­вации человека.

4. Дайте понятие об основных современных теориях мотивации.

5. Опишите систему потребностей по А.Маслоу и их воздей­ствие на мотивацию человека.

6. Дать понятие теории потребностей Мак Клелланда и двух­факторной теории Герцберга.

7. Дать понятие о процессуальных теориях: ожидания; спра­ведливости; модели Портера-Л оул л ера.

8. Сравните теорию мотивации А.Маслоу с теориями Мак Клелланда и Герцберга.

 

 

Глава 16. Стили руководства