Управление деловой карьерой в организации

Любой человек, вступая в самостоятельную жизнь, так или иначе, планирует свое движение по должностной лестнице, свою деловую карьеру.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, приобретение и наращивание профессиональных навыков, способностей и квалификации, которые в совокупности должны привести к росту его человеческого капитала и, следовательно, к росту оплаты его труда. Жизнь человека вне работы существенно влияет на его деловую карьеру, являясь её своеобразной инфраструктурой.

Выделяют различные виды карьеры (см. рис. 17.7).

 

 

Деловая карьера человека начинается с формирования субъективно осознан­ных собственных суждений о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведе­ние индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работ­ник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональ­ный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности прохо­дит различные стадии карьеры как в одной, так и в разных организациях, но в рамках одной профессиональной области деятельности, в которой он специ­ализируется. Например, начальник отдела кадров назначен на должность зам. ди­ректора по управлению персоналом организации, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Япон­цы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лест­нице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Вполне нормальным считается, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики японский руководитель приобретает целостное представление об организации, подкрепленное к тому же личным опытом.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение работник понимается на более высокую ступень управленческой иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). I

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести так же расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтального и вертикального перемещения по организационной структуре предприятия, когда идет чередования вертикального роста с горизонтальным. Такой вид карьеры встречается часто и дает значительный эффект. Он может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, являющий­ся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченно­му кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотруд­ником доступа к неформальным источникам информации, довери­тельные обращения, отдельные важные поручения руководства. Та­кой работник может занимать рядовую должность в одном из подраз­делений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение сле­дующих задач:

- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельно­го сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкрет­ного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

-устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет воз­можностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работ­ников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удов­летворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспек­тив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры сотрудников в органи­зации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого уволь­нения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или ра­бочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны. Суть системы состоит в том, что че­ловек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник мо­жет поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, про­двинуться по службе — и все это в рамках одной компании. Система создает уверенность в зав­трашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный наем имеет серьезные ограниче­ния: эта система в Японии распространяется только на 25—30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финан­сового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

 

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл. 17.3).

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится примерно до возраста 25 лет. За этот период человек может сме­нить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Таблица 17.3

Этапы карьеры менеджера и его потребности

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предвари­ тельный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутвер­ждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицирован­ного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобре­тение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверж­дения, достижение большей независи­мости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенство­вания квалифика­ции специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи.	Стабилизация независимости, рост самовыраже­ния, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источни­кам дохода
Завершения	после	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повыше­ние интереса к другим источни­кам дохода
Пенсионный	после	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье

 

Следующий этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание получать заработную пла­ту, уровень которой выше прожиточного минимума.

Очередной этап продвижения длится порядка 15 лет и занимает период жизни человека от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в само­утверждении, достижении более высокого статуса и еще большей оплаты труда.

Следующий этап сохранения занимает период жизни человека от 45 до 60 лет. В этот период достигается наивысший уровень квалификации, осуществляется передача накопленного опыта молодежи. Идет дальнейшее накопление практического опыта, навыков, работник достигает более высокого статуса, уровень оплаты его труда растет, достигая максимума.

Этап завершения условно выделен в период жизни человека от 60 до 65 лет. В это время человек, понимая неотвратимость пенсионного возраста, готовит себе замену, предпринимает шаги получения альтернативных источников дохода.

Последний этап деловой карьеры человека пенсионный, предполагает полную замену вида деятельности в связи с выходом на пенсию, использование новых альтернативных видов дохода, предпочтительное отношение к здоровью. Деловая активность снижается.

 

Контрольные вопросы по теме 17.

1. Какие приемы позволяют при деловых контактах располо­жить к себе людей?

2. Каких правил следует придерживаться при обсуждении спорных вопросов?

3. Как оказывать влияние на людей, не нанося им обиды?

4. Каковы основные подходы к психологической характеристи­ке людей?

5. Каким образом необходимо учитывать наличие в коллективе неформальных групп и лидеров?

6. Каковы основные причины возникновения конфликтов в коллективе?

7. Какие способы позволяют минимизировать возможность возникновения конфликтов в коллективе?

8. Каковы основные принципы проведения эффективных пере­говоров по спорным (конфликтным) вопросам?

9. Каково содержание социально-психологической информа­ции в менеджменте и ее значение?

10. Каковы основные способы сбора социально-психологи­ческой информации?

 

 

ЛИТЕРАТУРА

для самостоятельной работы студента

 

1. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

2. Цветков А.Н. Менеджмент. –СПб.: Питер, 2010. – 256 с.: ил. – (Серия «» Учебник для вузов).

3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.

4. Козлов А.В. Менеджмент: учеб. Пособие / А.В.Козлов. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012. – 236 с.

 

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами:

учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2013. – 464 с.

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.: ил. – (Серия «Учебник для вузов»).

3. Глухов В.В. Стратегический менеджмент инновационной организации: учеб. Пособие для студентов специальности «Управление инновациями» - 220601 / Глухов В.В. и др.; Государственный университет управления, Институт инноватики и логистики ГУУ, - М.: ГУУ, 2006. – 346 с.

4. Дафт Р. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. Под ред. Э.М. Короткова; предисловие Э.М.Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с. - (Серия «Зарубежный учебник»).

5. Козлов А.В. Менеджмент: учеб. Пособие / А.В.Козлов. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2012. – 236 с.

6. Малюк В.И. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания, курсовое проектирование: практикум / В.И.Малюк.: КНОРУС, 2009. – 304 с.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 800 с.

8. Цветков А.Н. Менеджмент. –СПб.: Питер, 2010. – 256 с.: ил. – (Серия «» Учебник для вузов).