Конфликты в коллективе и способы их разрешения

Конфликт – столкновение в сфере общения, вызванное противоречивыми целями, установками, поведением людей.

Конфликт не является для организации аномалией, дисфункцией. Это норма в отношениях людей, необходимый элемент производственной жизни, который способствует выходу социально-психологической напряженности, накопившейся в коллективе, формирует новое представление о перспективных направлениях деятельности, помогает в поиске правильного решения…

Конфликт всегда преследует определенную цель. Следовательно, конфликтующими сторонами можно признать только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению (т.е. к планированию своих действий, использованию имеющихся ресурсов… для достижения цели). Таким образом отделяются реальные участники конфликта от тех индивидуумов и групп, которые являются инструментами, орудиями каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия.

Следует различать предмет и объект конфликта.

Предмет конфликта – объективно существующая (или воображаемая) проблема, служащая причиной публичного разбора ситуации, возникшей между конфликтующими сторонами. Предмет конфликта и есть внутренняя причина конфликта, основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого конфликтующие стороны вступают в противоборство. Определить предмет конфликта очень важно, т.к. из-за накопленных проблем, споров вокруг него, его границы размываются, становятся иллюзорными. Иногда основной предмет конфликта распадается на отдельные частные проблемы.

Объектом конфликта может быть любой предмет материального мира или социальной реальности.

Конфликтные взаимоотношения могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете конфликта.

Различают эмоциональные и деловые конфликты.

Эмоциональные конфликты возникают на почве несовместимости личных качеств оппонентов, в их психологической несовместимости.

Деловые конфликты основываются на вполне конкретных объектах (процедура занятия вакантной должности, распределение ограниченных ресурсов, разделение полномочий…).

Деловые и эмоциональные конфликты могут перерастать друг в друга. Любой деловой конфликт или их непрерывная череда с участием одних и тех же оппонентов имеют тенденцию перерастать в эмоциональный конфликт. Иногда затянувшийся деловой конфликт, в силу действующих в нем закономерностей, может привести к потере объекта конфликта, т.е. сам объект потеряет значимость для оппонентов, а их отношения друг к другу приобретут негативную психологическую окраску, что весьма опасно для эффективности работы организации. Поэтому весьма важно, вовремя зафиксировать возникновение конфликта, не дать ему разрастаться. Воздействовать при разрешении конфликтной ситуации нужно на причину к ней приведшую, т.е. на объект конфликта.

Конфликту, как правило, предшествует формирование конфликтной ситуации и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называются инцидентом.

Таким образом, конфликту предшествует конфликтная ситуация и возникающие инциденты, которые порождают появление оппонентов в процессе стремления завладеть объектом конфликта.

Любое предприятие формирует структуры как вертикальные, так и горизонтальные. В силу наличия множества подразделений в организации всегда есть подразделения, взаимодействия между которыми потенциально конфликтны. В этом случае возможны конфликты по вертикали и конфликты по организационной горизонтали. Иногда такие конфликты (например, из-за дефицита ресурсов) могут приобретать позиционный характер.

Различают межличностные, межгрупповые конфликты и конфликты между личностью и группой (рис. 17.5).

 

 

Примеры некоторых причин возникновения конфликтов в организации безотносительно к типу отношений между сотрудниками приведены в табл. 17.1.

Таблица 17.1

Причинам возникновения конфликтов

№	Причина	Примеры возможных причин
	Препятствие достижению целей трудовой деятельности	1.Длительный ремонт оборудования; 2.Недопоставка (несвоевременность) материалов, деталей; 3.Недостоверность переданной информации; 4.Отсутствие информации.
	Препятствие достижению личных целей	1.Непредоставление более выгодной работы; 2.Планирование отпуска в неблагоприятный сезон; 3.задержка повышения оклада; 4.Достижение сотрудником-конкурентом более высоких результатов.
	Противоречие в поведении, взглядах, манерах, привычках…	1.Несовместимость характеров; 2.Различие в возрасте; 3.Различное воспитание; 4.Противоречие в идеалах; 5.Политические противоречия.

Примеры некоторых причин возникновения конфликтов в организации в зависимости от типа отношений между сотрудниками приведены в табл. 17.2.

 

 

Таблица 17.2.

Причинам возникновения конфликтов

Отношения партнерства	Отношения подчиненности
Снизу вверх	Сверху вниз
Действия одного сотрудника препятствуют успешной деятельности другого	Руководитель не обеспечивает возможности успешной деятельности подчиненного	Подчиненный препятствует успешной деятельности руководителя
Действия одного сотрудника препятствуют достижению личных целей другим	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достичь его личных целей	Подчиненный препятствует достижению руководителем его личных целей
Поведение, взгляды одних сотрудников противоречат нормам поведения других сотрудников, их взглядам	Несоответствие стиля работы руководителя ожиданиям подчиненных	Несоответствие способов действий подчиненного ожиданиям руководителя

 

Если своевременно не удается разрешить конфликт, то он может перейти в открытую форму. Эта стадия конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение – это действия направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной её целей, намерений, интересов. Конфликт перерастает в острую форму, которая несет в себе разрушительную силу. Однако конфликт не может продолжаться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать одну из двух программ поведения:

- снизить уровень напряженности в отношениях, но сохранить саму конфликтную ситуацию, переведя её в скрытую форму, за счет частичных взаимных уступок;

- искать способы полного разрешения конфликта (что предпочтительнее).

 

Распространенными способами предупреждения конфликтов в организации считаются:

1. Создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников.

2. Выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;

3. Формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применения адекватного стиля руководства.

4. Своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров.

Переговоры – обсуждение спорного (конфликтного) вопроса с целью выработки согласованного решения.

Основные правила проведения переговоров:

1. Сделайте разграничения между участниками переговоров и предметом переговоров.

2. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.

3. Разработайте взаимовыгодные варианты.

4.Настаивайте на использовании объективных критериев.

Предупреждение конфликтов в коллективе и их эффективное разрешение требует определенной социально-психологической информации, только при её наличии переговоры могут идти конструктивно. Условная структура такого информационного обеспечения переговоров представлена на рис. 17.6.

 

 

 

К основным методам получения социально-психологической информации относят:

- наблюдение;

- устный опрос (интервьюирование);

- письменный опрос (анкетирование).

В силу того, что конфликт сам по себе не является для организации аномалией, он способен выполнять некоторые позитивные функции. Выделяют три основные позитивные функции конфликтов: информативную, интегративную и инновационную.

Информационная функция конфликта распадается на две подфункции – сигнальную и коммуникативную. Сигнальная подфункция – заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на недостатки в организации производственного процесса и управления людьми. Она начинает предпринимать определенные меры для ликвидации конфликтной ситуации. Коммуникативная подфункция связана с необходимостью наличия у конфликтующих сторон информации о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Рост объема приобретенной информации позволяет сторонам более глубоко изучить предмет спора, вероятность нахождения компромисса возрастает.

Интегративная функция связана с процессом формирования групп, объединенных общими интересами, установлением границ таких групп, условий их возникновения. «Расклад» групповых возможностей может позволить относительно быстро ликвидировать конфликтную ситуацию.

Инновационная функция может быть связана с прямым выходом на более рациональное решение проблемы, в т.ч. технико-технологической, а может означать оздоровление ситуации в коллективе после разрешения конфликта, улучшения психологической обстановки в коллективе, росту доверия в коллективе, что вызывает усиление социальной активности персонала.