Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Конфликты в культурно-досуговой сфере
Социологические исследования авторов в учреждениях, где работают выпускники МГУКИ, позволили выявить типичные конфликты, возникающие в процессе культурного обслуживания населения. Они проводились в 1996 г. среди 65 респондентов, в 1997 г. среди 92 опрошенных и в 1998 г. в кругу 86 менеджеров учреждений культуры. К наиболее острым конфликтам отнесены: ^ недостаток ресурсного обеспечения деятельности, заставляющий свертывать определенные направления работы. Особенно ярко они проявляются в музеях, массовых библиотеках, киностудиях и организациях кинопроката, учреждениях клубного типа; ^ определенная степень коммерциализации культурно-досуговых учреждений, противоречия между просветительными целями и необходимостью коммерческой реализации услуг, отвечающих запросам низкого эстетического уровня. Они характерны для большинства учреждений, особенно создающих такие услуги, как: кинопродукция, театральные зрелища, музыкальные представления; ^ ориентация на определенный круг потребителей, включающий основные слои населения или элитарную среду Такие конфликты фиксируют менеджеры, организующие музыкальные, театральные представления, вечера отдыха, презентации, туристские поездки и т. д.; ^ распределение внебюджетных средств, протекающее в большинстве организаций в условиях конфликта между подразделениями и лицами, создающими платные услуги, и остальным коллективом, косвенно участвующим в их производстве: ^ различие в оплате однородного труда в России и в развитых странах Европы, отток наиболее талантливых и перспективных представителей шоу-бизнеса, режиссеров театра и кино в зарубежные страны; ^ выбор рекламы, приносящей доходы учреждению, с точки зрения ее содержания, достоверности, формы подачи. Конфликт характерен для массовых коммуникаций - телепрограмм, радио программ, печатных органов; ^ отношения со спонсорами, стратегия и тактика их выбора с учетом направленности их деятельности, ее содержания, условий взаимодействия, необходимости переориентации собственного учреждения. Этот конфликт возникает наиболее часто в крупных культурно-досуговых организациях, имеющих свои традиции и устоявшийся имидж; ^ ориентация на традиционные национальные формы культурного процесса, зарубежные заимствования, большей частью американских образцов. Проявляется в учреждениях, связанных с репертуарной политикой, организацией благотворительных вечеров, гастрольных туров, кино-показов, с проведением конкур сов и т. п.;
^ различные этические установки, признание роли культурного обслуживания в нравственном развитии населения, возможностей нравственной цензуры или полной свободы самовыражения. Наиболее остро возникают в сфере шоу-бизнеса; ^ несовпадение эстетических вкусов, концепций творческих школ, характерное для театральных и музыкальных учреждений; ^ завышенные требования потребителей к уровню и качеству услуг. Это распространенный конфликт в туристском бизнесе. Перечисленные виды конфликтов большей частью связаны с объективными обстоятельствами как материального характера, так и в области ценностной ориентации, уровнем вхождения в рыночные отношения, реакцией на социальные перемены и отсутствием целостной парадигмы развития отечественной культуры. Эти же причины, усиленные специфическим характером личных проявлений персонала культурно-досуговой сферы, определяют и следующие виды столкновений, которые можно отнести к конфликтам взаимоотношений. Наиболее распространены: ^ конфликт амбиций, связанный с представлением о своей незаменимости, абсолютной правоте и низкой оценке партнеров. Разновидностью такого противоречия в коллективе является «звездная болезнь», выражающаяся в ощущении своей уникальности и вседозволенности в поведении, пренебрежении этическими нормами и нормами этикета; ^ неприятие формальной дисциплины, противопоставление ее творческому процессу, интенсивной внутренней деятельности, проявлению высокой одаренности; ^ отсутствие реальных перспектив выдвижения, творческого роста, получения общественного признания; ^ неуверенность в завтрашнем дне, нестабильность в деятельности организации, отсутствие ясной кадровой политики и защиты интересов персонала; ^ резкие различия в материальной обеспеченности, не связанные с оплатой по основному месту работы, вызывающие не только зависть, но и несовпадение круга интересов, полярные различия в образе жизни.
Большинство представителей менеджмента культурно-досуговой сферы считают, что конфликты на данном этапе имеют разрушительный характер, приводят к общему ослаблению деятельности организаций, вплоть до их ликвидации и ухода наиболее перспективных сотрудников. В то же время отмечается, что конфликты приводят к размежеванию людей с различными этическими и эстетическими идеалами, порождают структурные преобразования и, как их последствие, формируют новые творческие коллективы, нестандартные учреждения культурно-досугового характера. На практике всегда имеют место недоработки и ошибки в управлении персоналом, а также: объективные причины, приводящие к конфликтам. Поэтому, несмотря на то что мы уже обозначили важнейшие приемы профилактики конфликтов, необходимо проанализировать их с точки зрения конфликте-логии с ее особыми установками и формами управления противоречиями. Выбор методов разрешения конфликтов зависит от их содержания, возможных последствий развития, установок и поведения его участников. При наиболее общем подходе выделяются три способа разрешения конфликтов: ^ конструктивный, радикальный. Конфликт признается объективно существующим, выявляющим противоречия, в которых надо разобраться, установить тенденцию, способствующую развитию организации, и принять позицию той группы, которая будет этому содействовать. На противоположную сторону влияют средствами убеждения, внушения и даже принуждения. Это возможно, если руководство сохраняет свои властные полномочия, авторитет и доверие коллектива. В противном случае конфликт не только не будет разрешен, но и разрастется, втягивая в свою орбиту весь коллектив; ^ компромиссный способ разрешения конфликтов применяется в ситуации, когда само содержание противоречий относительно и обе стороны имеют определенные позитивные позиции. Кроме того, этот метод выбирается, если заведомо известно, что участники конфликта обладают равной силой, властью, авторитетом, и победа одной из сторон на данном этапе маловероятна; ^ принудительный метод ликвидации противоречий целесообразен, если конфликт лишен реального содержания или его добровольное разрешение невозможно в сложившейся ситуации. Применение этого способа особенно эффективно на ранних стадиях развития конфликта, когда в него втянут ограниченный круг лиц, и только при условии возможности реализации репрессивных мер сильным и авторитетным управленцем. Для конфликтологии очень важно положение, что власть должна применяться в полную силу, если нет другого способа сглаживания противоречий, и доводиться в этих случаях до логического завершения. Попытки изменить положение, которые останутся в области пожеланий, демонстрируют слабость управления и могут дезорганизовать всю его систему. В литературе распространено деление конфликтов по основанию, связанному с их функциональными последствиями в поведенческой сфере. Рассматриваются варианты, когда проблема решается путем, приемлемым для всех сторон, позволяющим людям ощутить причастность к ее реализации.
Если конфликты неуправляемы или управление ими неэффективно, наступают дисфункциональные последствия. Их главными признаками являются: ^ неудовлетворенность работой, рост текучести кадров, снижение производительности труда; ^ меньшая степень сотрудничества в будущем; ^ непродуктивное соперничество между группами; ^ сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; ^ увеличение враждебности, фетишизация победы в конфликте в ущерб решению реальной проблемы и др. Существуют различные способы управления конфликтами. Все они основываются на анализе фактических причин противоречий и роли субъективного фактора в их развитии, на прогнозе последствий, оценке реальных возможностей направления конфликта в позитивное русло. На этой основе выбирается соответствующая методика управления ситуацией. Применяются структурные методы разрешения противоречий. К ним относятся: ^ разъяснение требований к работе, определение результатов, ожидаемых от каждого сотрудника и подразделений организации. Уточняются система полномочий и ответственности, правила и процедуры деятельности, общая политика учреждения; ^ развитие координационных и интеграционных механизмов взаимодействия, устанавливающих иерархию полномочий, упорядочивающих систему принятия решений и информационные потоки в организации. Укрепляются принцип единоначалия, облегчающий иерархическое управление, и осознанная сотрудником необходимость выполнять решения определенного руководителя. Могут создаваться межфункциональные группы, целевые подразделения, проводиться совещания: ^ уточнение и разъяснение общеорганизационных комплексных целей учреждения, направление всего коллектива на их достижение. При этом уделяется внимание не только производственным задачам, но и их социальной значимости для общества; ^ совершенствование системы вознаграждения за труд на комплексной основе. Эта система включает премии, благодарности, общественное признание, повышение по службе. Следует добиться того, чтобы система вознаграждений не поощряла деструктивное поведение сотрудников или групп. Распространены методы управления конфликтами на уровне межличностных отношений. Они поощряют следующие формы поведения: ^ уклонение от конфликта, сознательная отстраненность от слухов, от вхождения в неформальные конфликтные группы, активного участия в поддержке отдельных лиц, а также сосредоточенность на самой работе;
^ сглаживание конфликта с позиций необходимости солидарности, групповой ответственности, зависимости своего положения от общих результатов деятельности; ^ достижение компромисса, принятие точки зрения соперников при отстаивании главной составляющей собственной концепции и учете реальных факторов, влияющих на разрешение проблемы; ^ подчинение принуждению как неизбежному проявлению власти вышестоящего руководства при признании его авторитета и компетентности. Управление конфликтами на уровне межличностных отношений дает быстрые результаты, но часто не решает самой проблемы, загоняет ее внутрь и может в дальнейшем проявиться в более острой форме. Наиболее дальновидным путем ликвидации конфликта, имеющего реальное содержание, является решение самой проблемы. Несмотря на то что объективные противоречия достаточно разнообразны, выработан общий подход к их минимизации. Он включает: ^ ознакомление со всеми точками зрения, их научное осмысление в отрыве от личных побуждений и амбиций; ^ определение основополагающих целей, стратегического значения решения проблемы и на этой основе тактических действий; ^ рассмотрение возможности разрешения конфликта с позиций, наиболее приемлемых для всех сторон; ^ создание атмосферы доверия, улучшение системы обмена информацией и личных взаимоотношений; ^ создание условий для развития второстепенных конфликтов, отвлекающих от основного конфликта, способного вызвать разрушительные последствия.
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-04-19; просмотров: 1277; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.219.95.244 (0.012 с.) |