Корпоративность: современная фирма как субкультура

Для формирования общности интересов внутри фирмы не­достаточно традиционных технологий менеджмента. Это не может быть проблемой отдельных его фрагментов типа стиля руководства, контроля и т.п. Речь должна идти о целостной тех­нологии с ориентацией на информацию. Процесс управления превращает менеджера в носителя культуры, который выража­ет мир своих идей и идей своего персонала. Он неосознанно пе­редает культуру своей команде и одновременно становится но­сителем культуры команды, которой руководит.

Сегодня для руководителей фирм лояльность сотрудников является актуальной проблемой. На лояльности персонала ска­зывается целый ряд факторов, которые, на наш взгляд, аккуму­лируются прежде всего в корпоративной культуре фирмы, ко­торая не может быть привнесена в нее (фирму) извне, а рожда­ется в ее недрах, ее руководителем, в его команде.

Корпоративная культура это прежде всего - нормы и ценно­сти. Под ценностями понимаются свойства тех или иных про­цессов и явлений, обладающих эмоциональной привлекатель­ностью для большинства членов организации. Это позволяет¹ им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения. Соглас­но исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послу­шание, власть, и всё большее — коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромисс. Совокуп­ность ключевых ценностей образует философию организации. Она отвечает на вопрос, что является самым важным для фирмы, отражает восприятие организацией себя и своего предназ­начения, главные направления деятельности, создает основу вы­работки подходов к управлению, формирует общие универсаль­ные правила поведения. Ценности и нормы могут быть как писанные (осознанные, отрефлектированные), так и неписанные, складывающиеся в практической деятельности как проявление ориентации руководства и других лидеров мнения.

С развиваемой точки зрения, фирма предстает своеобразным «племенем» со своей культурой и нравами. Ее всерьез и по боль­шому счету можно рассматривать с этнографической точки зре­ния со всеми вытекающими последствиями: это означает, что к компании применимы все характеристики любой «племенной» культуры.

Прежде всего, как и у любого племени, у компании имеются своя геральдика и символика, о чем уже говорилось при рассмот­рении фирменного стиля.

Корпоративная культура вырабатывает довольно развитую мифологию. Подобно тому как у любого племени есть свои отцы-основатели, от которых «есть пошли наш народ и наша земля», аналогичные персонажи имеются в любой компании. Ими мо­гут гордиться, их можно стыдливо замалчивать, но они всегда, подобно тени отца Гамлета, явно или не явно присутствуют в истории фирмы и сознании ее работников.

Видное место в мифологии фирмы занимают герои. Как у лю­бого народа есть герои-жертвы («victims»), «чьей кровью полита наша святая земля», так и в любой компании имеются менедже­ры и рядовые работники, которые принесли ей набольший успех или пожертвовали личными интересами, а может и здоровьем и даже жизнью ради процветания фирмы или спасения других лю­дей. Это могут быть и герои типа «кем был и кем стал» - пришел человек курьером, а вырос в заместителя председателя правле­ния, а также работники, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке: год, месяц, неделя, день. Кроме того, в мифологии фирмы активно представлены другие типовые пер­сонажи: «герой-новатор», «герой-экспериментатор», «герой-отдающий-все-свое-свободное-время-фирме». Такие герои зада­ют возможные образцы поведения, ориентиры для других, нор­мы достижения.

Содержательная часть мифологии фирмы существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно цир­кулируют в фирме. На любой фирме обязательно складывают­ся свои легенды. Имеются даже обязательные сюжеты, изустно передающиеся в коллективе. Обычно они связаны с руковод­ством фирмы, призваны в наглядной, живой и образной форме довести до членов коллектива ценности и нормы компании. На­пример, сюжеты типа «Как рядовой сотрудник дорос до...», «Как и за что у нас увольняют», «Наш шеф тоже человек» (со своими слабостями и ничто человеческое ему не чуждо), «Как у нас умеют прощать», «Какие у нас бывали ЧП» и т. п.

В любой компании складывается свой «фольклор» в виде шу­ток, словечек, поговорок, а то и развитого жаргона (сленга), не понятного внешним наблюдателям.

Это не только такие элементы фирменного стиля, как гераль­дика и символика. В любом коллективе обязательно складыва­ются свои обычаи, традиции и ритуалы, обряды и церемонии. Вполне обыденные вещи - прием на работу и увольнение, уход на пенсию, отношение к больным, новое назначение, дни рож­дения, другие личные события, подведение итогов, празднова­ние серьезного успеха - наполняют жизнь сотрудников допол­нительным смыслом. Такие традиции устанавливаются сами, даже без вмешательства руководства. Стоит кому-то, вернув­шись из отпуска, отчитаться перед коллегами демонстрацией фо­тографий, и каждый следующий будет считать обязательным сде­лать то же. Со временем в коллективе появляются «хранители традиций (обычно это лица женского гендера), которые знают «как надо вести себя в нашем коллективе», «как у нас принято, а как не принято». Но, с очевидностью, лучше, чтобы этот про­цесс контролировался и направлялся.

Приведение в движение мифологии фирмы, ее воспроизвод­ство, превращение в факт социального общения при помощи все тех же обрядов, ритуалов и церемоний придает особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями ком­пании, эпохальными и знаменательными событиями в ее жиз­ни, в жизни ее сотрудников. Важнейшую роль в этом плане иг­рают празднования общенациональных и региональных знамена­тельных дат и юбилеев, конфессиональных праздников, но особенно - корпоративные праздники.

Весьма полезны и совместные поездки: туристические, оздо­ровительные, «за грибами» и т. д.

Во многих организациях распространены посвятительные («инициационные») обряды и ритуалы, связанные с проявлением новичков. В их ходе новых сотрудников знакомят с основными ценностями фирмы, чтобы привить чувство сопричастности кол­лективу фирмы, ее истории. Одновременно и у «старых» работни­ков закрепляются представления об этих ценностях и истории.

Отдельные решения, в случае необходимости, могут прини­маться по представительским расходам работников, обеспече­нию регулярных консультаций и услуг визажистов и космето­логов, полной или частичной оплате абонементов работников на посещение бассейна, фитнес, тренажерных залов.

Большую роль в воспитании преданности фирме играют це­ремонии проводов на заслуженный отдых ее ветеранов. Такие проводы обычно сопровождаются торжественными речами, подарками. Всячески подчеркивается, что верность фирме, доб­росовестный труд на ее благо не остаются незамеченными, вы­соко оцениваются. Важно и в дальнейшем поддерживать связь с ветеранами как носителями истории и традиций фирмы. Не­маловажным компонентом культуры фирмы является увольне­ние работника.

Более того, культура фирмы отнюдь не является монолитом. Она состоит из основной, преобладающей культуры, групповых культур и контр-культур, развивающих или разрушающих куль­туру фирмы в целом. В любой фирме, как в любой живой куль­туре, формируются и развиваются субкультуры (группировки по возрасту, по интересам, по образованию, по профилю дея­тельности, этнической принадлежности, территориальному раз­мещению служб и т. д.), задающие сложные неформальные от­ношения, выдвигающие своих неформальных лидеров. Такие субкультуры впоследствии могут стать доминирующими, от­литься в формальные организационные структуры. И опять-таки, плох тот менеджмент, который пассивно воспринимает этот естественный процесс или воспринимает его как зло и пы­тается искоренить. Этот естественный процесс также может быть обращен на пользу делу, чтобы придать новые импульсы развитию фирмы как социального института. Главной задачей руководства в данном случае является согласование (гармонизирование) субкультур с общей культурой организации.

Через мифологию объясняются и переводятся на подсозна­тельный ценностно-символический уровень все важнейшие проблемы деятельности фирмы, вознаграждение и контроль, дифференциация статусов.

Важную роль в формировании корпоративной культуры иг­рают проводимая руководством кадровая политика, подбор и расстановка персонала. Для этого могут использоваться специ­альные методики найма, вербовки работников и специалистов. Сегодня даже в промышленных и коммерческих фирмах не в ди­ковинку создание своих художественных коллективов, спортив­ных клубов и секций, объединений по интересам, поддержка и развитие различных увлечений сотрудников. Современная фирма (не только сферы культуры) все в большей степени предстает социальным институтом, напоминающим многопрофильное уч­реждение культуры.