Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

АI. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся информацию.

AII. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Роль ваших подчиненных в- представление необходимой информации

CI. Вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

СII. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

G2. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла “ваше” решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные - руководитель

Значение качества решения.

Наличие достаточной информации или опыта у руководителя.

Степень структурированности проблемы.

Значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решения.

Определенная на основании прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение руководителя получит поддержку у подчиненных

Степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.

Степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы

Чтобы определить. который их этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений.

руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Сейчас стало ясно, что самым эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный.

12.6 Власть и управленческое влияние.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

·власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

·между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

·тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой и т.п. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени.

Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. Власть может появиться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу – от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывает влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

12.7. Коммуникационные стили и имидж менеджера. Невербальная коммуникация.

Коммуникационный стиль – это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими.

За основу измерения межличностной коммуникации можно взять такие две переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи.

стиль в третьем квадранте характеризуется замыканием в себе, т.е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его.

Коммуникационный стиль в четвертом квадранте связан с защитой себя Он широко используется для того, чтобы лучше узнать других или более правильно оценить их.

В середине матрицы располагаются индивиды, «продающие» себя, если другие делают то же самое.

Невербальные коммуникации – информация, посланная отправителем без использования слов как системы кодирования, образует невербальное послание лежащее в основе невербальной коммуникации. 38% - тональность голоса 55% - выражение лица 7% - вербальное содержание

Примеры невербальных коммуникаций движение тела – жесты, выражение лица, движение глаз; личные физические качества – строение тела, рост, вес; речь – качество голоса, грамотность, засоренность речи, смех; использование среды; физическая среда – дизайн помещений, мебели и других объектов, шум, освещенность декорации; время – опоздание, ранний приход, культура времени, склонность заставлять себя ждать, соотношение времени и статуса.

Имидж в переводе с английского - образ. Это визуальная привлекательность личности.

Удачный имидж - это способность внушить окружающим, что носитель этого имиджа является воплощением в себе тех идеальных качеств, которые они хотели бы иметь, если бы были на месте этого человека.

Понятие имиджа включает в себя не только естественные свойства личности, но и специально наработанные три составляющие: внешний облик, психологические свойства и социальные задатки как соответствие запросам времени и общества

В.М. Шепель выделяет три группы качеств, обладание которыми дает шансы решить проблему имиджа.

В первую группу входят такие природные качества, как: коммуникабельность, эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (способность понять другого человека), красноречивость

Во вторую группу входят характеристики личности как следствие ее образования и воспитания. нравственные ценности, психическое здоровье, владение набором человековедческих технологий (межличностное общение, деловой спич, умение преодолевать конфликтные ситуации).

К третьей группе следует отнести то, что связано с жизненным и профессиональным опытом личности. Особенно следует выделить интуицию и ситуации общения. Самоуверенность и стандартность поведения чаще всего воспринимаются отрицательно. Имидж - результат умелой ориентации в конкретной ситуации, правильный выбор своей модели поведения.