Коммуникации в управлении. Двухсторонний коммуникационный процесс.

Коммуникация - процесс обмена сообщениями, информацией между различными личностями, их социальными группами, общностями, организациями.

Цель коммуникации - добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Элементы коммуникации:

1) отправитель - лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее ее;

2) сообщение - собственно информация, послание, закодированное с помощью символов;

3) канал - средство передачи информации;

4) получатель - лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Процесс коммуникации

1. рождение идеи, которую хотел бы передать получателю отправитель.

2. кодирование - идея зашифровывается с помощью подходящих слов, диаграмм, других символов, используемых для передачи информации, а также определяется и наиболее адекватный способ ее передачи.

3. передача - выбирается коммуникативный канал и осуществляется передача сообщения, учитывая фактор времени, например, в виде служебной записки, телефонного звонка или беседы.

4. получение Осуществление передачи позволяет адресату принять сообщение. На этом этапе инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения.

5. декодирование. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринял посланное ему сообщение. Понимание может быть реализовано только в сознании получателя. Отправитель может заставить другую строну выслушать его сообщение, но не имеет возможностей заставить понять его.

6. принятие. После получения и расшифровки сообщения, получатель может принять его или отвергнуть.

7. использование. Получатель сообщения может никак на него не отреагировать; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще. Данный шаг является решающим и зависит, прежде всего, от адресата.

8. обеспечение обратной связи. В том случае, когда получатель осознает сообщение и отвечает отправителю, между ними возникает обратная связь, замыкающая коммуникативный контур, поскольку между сторонами происходит обмен информацией.

Сети и стили коммуникации.

Коммуникационная сеть – соединение участвующих в коммун-ом процессе индивидов с помощью инф-х потоков.

Виды связей в ком. сетях: вертикальные связи (от нач-ка к подчиненному), горизонтальные связи (м/у равными по уровню индивидами: подчиненный-подчиненный), диагональные связи – связи с др. нач-ми и подчиненными.

Коммуникационный стиль - способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуник-ое взаимод-е с другими.

5 стилей коммуникации:

1. открытие себя (высокая степень открытости себя другим и низкая обратная связь со стороны индивида, исп-го этот стиль)

2. реализация себя (макс открытость и обратная связь)

3. замыкание в себе (низкий ур-нь открытости и обратной связи)

4. защита себя (низкий ур-нь открытости, высокий ур-нь обратной связи, т.е эти люди мало открыты для других, но любят обсуждать других)

5. торговля за себя (умеренная открытость и обратная связь, индивиды «продающие себя» если другие делают тоже самое)

Коммуникации в организации - формальные и неформальные.

Формальные определяются политикой, правилами, должностными инструкциями организации и осуществляются по формальным каналам: - вертикальные, -горизонтальные

Вертикальные коммуникации:

- восходящие, когда информация передается снизу вверх.

- нисходящие, осуществляемые сверху вниз.

Неформальные осуществляются по неформальным каналам, которые существуют в силу личных отношений между членами организации.

• Вербальные коммуникативные средства - словесное взаимодействие сторон.

• невербальная – движение тела, личные физ.кач-ва, речь, исп-е среды

 

Организационная культура. Понятие организационной культуры. Свойства, функции, элементы культуры организации.

Организационная культура - ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, их внешние проявления (организационное поведение).

Функции:

• внутренняя интеграция - внутренняя интеграция членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

элементы оргкультуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке»).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

 

Основные типы организационных культур.

Типология Камерона и Куинна:

1. Клановая оргкультура - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе.

2. Адхократическая - динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Сущность организации - преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

3. Иерархическая - формализованное и структурированное место работы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

4. Рыночная культура - доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Формирование, поддержание и изменение организационной культуры.

Формирование оргкультуры.

1. основатель решает создать новое предприятие.

2. Основатель привлекает еще одно ключевое лицо и создает базовую группу, которая разделяет идеи основателя. ТО все члены группы считают, что эти идеи хороши, что над ними можно работать, что ради них можно рисковать и на них следует тратить время, деньги и энергию.

3. Базовая группа начинает действовать, чтобы создать организацию, изыскивая не-обходимые средства, получая патенты и лицензии, регистрируя компанию, определяя ее местоположение, арендуя помещения и так далее.

4. В это время к организации присоединяются другие лица, и начинает формироваться ее история.

Поддержание культуры

1. Отбор новых сотрудников. Используя стандартизованные процедуры и обращая внимание на конкретные черты личности, специально подготовленные для проведения интервью рекрутеры беседуют со всеми кандидатами и стараются отсеять тех, чьи личные черты и система взглядов не отвечают культуре организации.

2. Вступление в должность. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным воздействиям, которые тщательно спланированы и имеют своей целью заставить новичков задуматься о системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять. Во многих компаниях с сильной культурой существует негласное правило давать новичкам больше работы, чем они могут выполнить. Цель - научить новичка подчиняться. Подобный опыт может заставить его почувствовать себя беззащитным и вызвать некоторую эмоциональную зависимость от своих коллег, что будет способствовать более тесной групповой сплоченности.

3. Овладение необходимыми для работы навыками. Это достигается посредством приобретения интенсивного и целенаправленного опыта на рабочем месте.

4. Измерение и вознаграждение производственной деятельности. Анализ, оценка результатов труда работников и соответствующее вознаграждение.

5. Приверженность главным ценностям компании.

6. Распространение разных историй и фольклора. Пересказ историй, которые оправдывают оргкультуру и объясняют, почему компания поступает так, а не иначе. Одной из наиболее популярных форм фольклора являются рассказы с моралью, которую и хочет закрепить компания.

7. Признание и продвижение сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу.

Изменение оргкультуры

Изменить старую культуру чрезвычайно сложно. Это связано с приобретенными сотрудниками навыками, персоналом, разделением ролей и оргструктурами, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование оргкультуры.

Попытки изменить куль-туру могут принимать различные формы. Определенную помощь могут оказать простые рекомендации - развить чувство истории, сформировать чувство единства, развить ощущение принадлежности к организации, наладить конструктивный обмен мнениями между ее членами.

Организации, которые желают изменить свою культуру, не должны отказываться от своих истоков и слепо копировать так называемые «успешные» или «выдающиеся» компании.