Реализация стратегии, составление стратегической программы и стратегический контроллинг.

Процесс реализации стратегии: 1) проведение стратегических изменений в организации - выявление влияния реализации стратегии на предприятие и его системы и приведение их в соответствие; 2) выполнение основных функций управления: планирования, организации обеспечения ресурсами, стратегического контроля, оценки и анализа реализации стратегии.

Стадии процесса реализации стратегии: 1) запуск стратегии, 2) основные стратегические изменения; 3) завершение стратегии.

Задачи реализации стратегии:

1) построение организации, способной осуществить стратегию,

2) разработка бюджета, обеспечивающего реализацию стратегии;

3) изменения в информационной системе, создание систем сбора и анализа стратегической информации;

4) формирование новой оргкультуры и стиля стратегического руководства;

5) улучшение системы управления персоналом;

6) создание системы постоянного совершенствования деятельности (бенчмаркинг).

Условия успешной реализации стратегии:

1. Стратегия должна быть обеспечена необходимыми средствами;

2. менеджеры должны иметь стратегию организации в виде системы четких стратегических указаний и осуществлять указания строго в соответствии с оперативным планом реализации стратегических изменений;

3. все основные моменты корпоративной стратегии, текущие стратегические указания доведены до сведения персонала организации. Мотивация персонала - необходимое условие ее успешной реализации.

4. В этой связи в орг-ции формируют бюджет развития.

5. Эффективность проведения страт. программы опред. соотношением параметров - стоимость реализованной программы по сравнению с ее исходным бюджетом, размер полученного эф-та от программы по сравнению с ожидаемым.

Разработка программы деятельности фирмы (первый этап стратегического планирования) - управленческая деятельность по созданию и поддержанию стратегического соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга. Задача руководства фирмы - создать хозяйственный механизм, обеспечивающий наиболее быструю адаптацию к изменяющимся внешним условиям.

Стратегический контроллинг - подсистема стратегического менеджмента, которая координирует функции стратегического анализа, планирования и коррекции стратегии; контролирует функционирование всей системы в целом, а также задает, развивает и контролирует подсистему стратегического информационного обеспечения.

Главное - координация и контроль всех этапов стратегического менеджмента как процесса и всех его элементов как системы.

Основные задачи контроллинга:

- определение того, что и по каким показателям проверять;

- оценка состояния контролируемого объекта в соответствии с принятыми стандартами, нормативами;

- выяснение причин отклонений в результате проведенной оценки;

- осуществление корректировки.

Основные функции стратегического контроллинга:

- контроль процесса реализации общей стратегии;

- мониторинг системы стратегических показателей;

- первичный поэлементный и интегральный стратегический анализ;

- участие в постановке стратегических целей;

- координация всех этапов стратегического управления как процесса и в целом всех элементов стратегического менеджмента как органической системы.

 

Персонал предприятия как объект управления.

Персонал предприятия – совокупность физ.лиц, состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором найма.

Признаки персонала:

1) квалификация - степень профессиональной подготовленности к выполнению работы

2) компетенция - единство знаний, опыта, поведения человека

3) установки - готовность и предрасположенность человека к какой-либо деятельности

Функции персонала:

1. общественно продуктивная (выполнение работы)

2. социально интегративная (обеспечение и общественных и индивидуальных интересов каждого человека)

3. управленческо-политическая (возможность самоуправления)

Характеристики персонала как объекта управления:

1. физиологические (здоровье, выносливость, работоспособность),

2. психологические (мышление, увлечения),

3. социокультурные: личностные (мировоззрение, мотивация), профессиональные (навыки, квалификация)

Персонал можно рассматр-ть 1. На уровне коллектива 2. Группы 3. Отдельного работника

Структура персонала

1. Функциональная – отражает распред упр-ких ф-ций м/д рук-ми и подчиненными

2. Организационная – состав и соподчиненность отдел звеньев в орг-ции

3. Ролевая – творческие, коммуникативные и поведенческие роли

4. Социальная – трудовой коллектив предприятия как совок-ть групп по полу, возрасту, стажу, образованию

5. Штатная – опред колич.-профес. состав, состав подразделений, перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд з/п

Персонал делится на:

1. Руководители – управляющие, кот распоряжаются ресурсами предприятия, принимают решения об их использовании и разрабатывают тактику и стратегию предприятия

2. Специалисты – категория работников, осущ разработку и освоение новых видов продукции, создание технич и эконом нормативов, выпонение проектных расчетов.

3. Исполнители – осущ своими силами выполнение основных произ-ных целей и принятых рук-ми решений

Цель, задачи системы управления персоналом на предприятии.

СУП- совокупность органов управления, должностных лиц предприятия и организационной информации, связи между ними.

Цели:

1. Экономическая – получение прибыли от реализации продукции/услуг заданного объема и требуемого качества.

2. Научно-техническая - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции/услуг.

3. Производственная – обеспечение планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

4. Коммерческая – обеспечение реализации продукции/услуг, результатов НИОКР в заданные сроки.

5. Социальная – обеспечение организации кадрами, эффективного использования, профессионального и социального развития.

Задачи:

1. Основные - Планирование потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Управление конфликтами. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Разработка кадровой политики. Адаптация персонала. Обеспечение безопасности труда. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.

2. Дополнительные - Охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата з/п; оказание различного рода услуг (организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Важнейшая задача службы УП - обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Качественные характеристики персонала: 1. способности (уровень образования, профессиональные навыки, опыт работы); 2. мотивации (круг профессиональных и личных интересов); 3. свойства (личностные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли).

 

48. Функции управления персоналом, их классификация и содержание.

1. Планирование персонала

2. Определение способов привлечения персонала

3. Маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров)

4. Планирование карьеры

5. Мотивация сотрудников

6. Руководство персонала

7. Организация рабочего места

8. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д.

9. Управление информацией

10. Оценка деятельности персонала

11. Правовое регулирование

12. Социальное обеспечение персонала

13. Развитие организационной культуры

14. Создание имиджа и репутации

15. Упорядочение распорядка работы (режим работы)

16. Высвобождение персонала

 

 

Варианты организационной структуры службы управления персоналом.

Оргструктура системы УП - совокупность взаимосвязанных подразделений системы УП и должностных лиц.

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2: служба УП в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимущество - близость ко всем сферам руководства организации. Для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство не определило статус кадровой службы.

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4: служба УП организационно включена в руководство организацией. Для развитых фирм с выделением сферы УП в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.