Как поощрять трудовые усилия?

 

Мы проиллюстрировали основные элементы тщательно разработанной системы стимулирования труда. Теперь хотим конкретизировать некоторые из этих принципов на более подробных примерах.

Представьте себе, что вы владелец высокотехнологичной компании, которая пытается разработать и вывести на рынок новую компьютерную игру в шахматы Wizard 1.0. Если вам удастся это сделать, вы заработаете 200 тысяч долларов от продажи шахматной игры. Если потерпите неудачу, то ничего не заработаете. Успех или поражение всецело зависит от того, как со своей работой справится ваш программист, занимающийся разработкой игры. Он может либо вложить в работу всю свою душу, либо воспринимать ее как рутину. Если программист приложит к выполнению этой задачи должные усилия, вероятность успеха составит 80 процентов; если же эти усилия будут носить рутинный характер, вероятность падает до 60 процентов. Программистов по разработке шахматной игры можно нанять за 50 тысяч долларов, однако они склонны предаваться мечтаниям в рабочее время и за такие деньги не станут стараться изо всех сил. Для того чтобы повысить качество работы такого программиста, необходимо заплатить 70 тысяч долларов. Как вы должны поступить в этом случае?

Как показано в таблице, рутинный подход к выполнению работы позволит вам заработать 200 тысяч долларов с вероятностью 60 процентов, что дает в итоге около 120 тысяч долларов. После вычета заработной платы программиста в размере 50 тысяч долларов у вас останется прибыль 70 тысяч долларов. Если вы наймете программиста, который будет работать более усердно, расчеты будут такими: 80 процентов от 200 тысяч долларов минус 70 тысяч долларов составляет 90 тысяч долларов. Очевидно, что вам выгоднее нанять специалиста, который будет работать добросовестно, и заплатить ему более высокую зарплату.

 

 

Однако возникает одна проблема. Наблюдая за работой программиста, вы не сможете определить, насколько добросовестно он трудится. Творческий процесс – это тайна. Чертежи в блокноте программиста могут оказаться либо ключом к замечательному графическому решению, которое обеспечит успех игры Wizard 1.0, либо просто изображениями пешек и слонов, которых он рисовал машинально, витая в облаках. Вы не сможете определить разницу между рутинными и качественными усилиями, так же как предотвратить ситуацию, когда программист возьмется за выполнение этой работы за 70 тысяч долларов (что предполагает творческий подход), но на деле будет работать спустя рукава. Даже если проект закончится неудачей, это всегда можно отнести на волю случая. В конце концов, даже при условии действительно добросовестной работы проект может потерпеть поражение в 20 процентах случаев.

Если нет возможности определить качество усилий, приложенных к выполнению работы, положите в основу системы поощрения нечто такое, что поддается наблюдению. В данном примере единственное, что поддается наблюдению, – это конечный результат, а именно успех или неудача усилий по написанию программы. Связь между конечным результатом и затраченными усилиями существует, хотя и небезупречная: чем выше качество приложенных усилий, тем больше вероятность успеха. Именно эту связь можно использовать при разработке системы стимулирования.

Предложите программисту вознаграждение, размер которого зависит от результата: более крупное в случае успеха компьютерной игры и меньшее – в случае ее провала. Бонус за успех должен быть достаточно большим для того, чтобы сотрудник был заинтересован в добросовестном выполнении работы. В данном примере – таким, чтобы при условии качественной работы программист мог рассчитывать на повышение оплаты с 50 тысяч до 70 тысяч долларов. Следовательно, бонус за успех должен составлять минимум 100 тысяч долларов: 20 процентов повышения (с 60 до 80 процентов) шанса на получение бонуса в размере 100 тысяч долларов даст те самые 20 тысяч долларов, на которые рассчитывает программист. Этого будет достаточно, чтобы заинтересовать его в качественном выполнении работы.

Теперь мы знаем размер бонуса, но не знаем, какой должна быть базовая оплата – сумма, которую необходимо будет выплатить в случае неудачи. Это потребует некоторых расчетов. Поскольку при низком уровне усилий вероятность успеха составляет 60 процентов, бонус в размере 100 тысяч долларов дает предполагаемую оплату в размере 60 тысяч долларов, что на 10 тысяч долларов больше, чем предлагает рынок.

Таким образом, базовая оплата составляет минус 10 тысяч долларов. Вы должны заплатить сотруднику 90 тысяч долларов за успех, а он – выплатить вам штраф 10 тысяч долларов в случае неудачи. Таким образом, при такой системе стимулирования вознаграждение программиста за успешное выполнение работы увеличится до 100 тысяч долларов – это минимум, необходимый для того, чтобы он был заинтересован прилагать к работе качественные усилия. Средний размер вознаграждения программиста составит 70 тысяч долларов (80 процентов вероятности получения 90 тысяч долларов и 20 процентов вероятности потери 10 тысяч долларов).

Такая схема оплаты обеспечивает вам как владельцу компании среднюю прибыль в размере 90 тысяч долларов (80 процентов вероятности получения дохода в размере 200 тысяч долларов минус средняя заработная плата программиста 70 тысяч долларов). Иными словами ваш средний доход составит 160 тысяч долларов, а средний объем затрат – это то, что рассчитывает заработать программист, или 70 тысяч долларов. Это именно та сумма, которую вы могли бы заработать, если бы имели возможность отслеживать качество усилий посредством непосредственного наблюдения. Система стимулирования прекрасно справилась со своей задачей, а тот факт, что трудовые усилия не поддаются наблюдению, не играет роли.

По существу, эта система стимулирования труда продает 50 процентов прибыли компании программисту в обмен на 10 тысяч долларов и его трудовые усилия[329]. Его чистая заработная плата в таком случае составит либо 90 тысяч долларов, либо минус 10 тысяч долларов. При такой зависимости оплаты от конечного результата он заинтересован в том, чтобы приложить к выполнению работы качественные усилия и повысить вероятность успеха (и получить свою долю прибыли в размере 100 тысяч долларов). Единственное отличие такого контракта от схемы «штраф или бонус» заключается только в названии. Хотя название тоже может иметь определенное значение, на данном примере мы увидели, что есть разные способы получения одного и того же эффекта.

Однако эти решения не всегда можно реализовать на практике. Взыскание штрафа с работника может быть незаконным, или у него просто не окажется достаточно средств, для того чтобы заплатить 10 тысяч долларов за свою долю в 50 процентов. Что делать в таком случае? Ответ: попытаться применить такое решение, как долевое участие в капитале компании. Поскольку минимальный эффективный бонус составляет 100 тысяч долларов, работник получит именно эту сумму в случае успеха или не получит ничего в случае провала. Теперь средняя заработная плата программиста составляет 80 тысяч долларов, а ваша прибыль сокращается до 80 тысяч долларов (поскольку ваш средний доход остается на уровне 160 тысяч долларов). При долевом участии в капитале компании у работника есть только его труд и нет капитала, который он мог бы вложить в этот проект. Но ему все равно следует предоставить долю в размере 50 процентов, чтобы гарантировать качественные усилия с его стороны. Следовательно, лучшее, что вы можете сделать, – это продать работнику 50 процентов своей компании за его труд. Если нет возможности взыскать штраф или сделать так, чтобы работники вложили в компанию свои средства, это значит, что с вашей точки зрения конечный результат будет немного хуже: в этом примере на 10 тысяч долларов. В данном случае невозможность наблюдения за усилиями работника имеет значение.

В бонусной схеме или долевом участии в капитале компании существует проблема риска. Стимулы, которыми руководствуется работник, связаны с тем, что он рискует заработком в размере 100 тысяч долларов. Однако этот достаточно высокий риск может привести к тому, что работник оценит свою компенсацию в размере, не превышающем среднюю оплату 70 тысяч долларов. В данном случае работнику необходимо не только заплатить за качественно выполненную работу, но и компенсировать риск. Чем больше риск, тем больше компенсация. Это дополнительное вознаграждение представляет собой еще одну статью издержек компании в связи с неспособностью отслеживать усилия работника. Зачастую самое лучшее решение сводится к компромиссу: уровень риска снижается за счет предоставления работнику не самых лучших стимулов, а это приводит к тому, что он прилагает к выполнению работы не самые большие усилия.

В других ситуациях обнаруживаются иные показатели качества усилий. Вы можете и должны использовать их в процессе разработки своей системы стимулирования труда. Возможно, самый интересный и распространенный случай – когда в компании несколько таких проектов. Хотя успех проекта далеко не самый точный статистический показатель качества приложенных усилий, его можно сделать более точным, увеличив число наблюдений. Существует два способа сделать это. Если один и тот же специалист работает на вас, принимая участие во многих проектах, ведите учет его успехов и неудач: вы будете более достоверно относить систематические неудачи на счет недостаточных усилий с его стороны, а не на волю случая. Более высокая точность выводов позволит вам создать более эффективную систему стимулирования труда. Второй способ заключается в том, что, если несколько специалистов работают над взаимосвязанными проектами, существует определенная взаимосвязь между успехом или провалом этих проектов. Если один специалист терпит неудачу, тогда как все остальные добиваются успеха, скорее всего, дело совсем не в его невезении – просто он работает спустя рукава. Следовательно, вознаграждение, основанное на относительной эффективности труда, создаст адекватные стимулы.

 

Учебный пример: обращайтесь с ними как с принцами крови [330]

 

Выплата авторского гонорара – типичный способ вознаграждения автора за написание книги. С каждой проданной книги автор получает определенный процент: около 15 процентов от прейскурантной цены с продаж книги в твердом переплете и 10 процентов – в мягком переплете. Кроме того, автор может получить аванс в счет будущего гонорара. Как правило, он выплачивается частями: одна часть – после подписания контракта, другая – после сдачи (и принятия) рукописи и оставшаяся часть – после публикации книги. Создает ли такая система оплаты адекватные стимулы, и в каких случаях возникает противоречие между интересами издательства и интересами автора? Есть ли более эффективный способ оплаты труда автора?

 

Анализ примера

 

Хороший автор – мертвый автор.

Патрик О’Коннор

 

Редактор – это тот, кто отделяет зерна от плевел и отдает плевелы в печать.

Эдлай Стивенсон

 

Судя по этим высказываниям, существует много причин для того, чтобы между авторами и издателями возникла напряженность. Контракт может решить одни проблемы и создать другие. Выплата аванса в более поздние сроки стимулирует автора закончить книгу вовремя. Кроме того, аванс переносит риск с автора на издателя, у которого больше возможностей для распределения риска по большему числу проектов. Размер аванса тоже можно считать достоверным сигналом того, что издатель действительно заинтересован в перспективах этой книги. Любой издатель может заявить, что ему нравится предложение об издании книги, но если он действительно предложит автору большой аванс, не будучи уверенным в том, что книга будет хорошо продаваться, это может дорого ему обойтись.