Положение о психологической службе предприятия (организации)

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, основные его функции и задачи, права и ответственность. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия (организации). Более подробно этот вопрос рассмотрен в монографии А. П. Егоршина «Управление персоналом» (19). На основе предложенной им методики, с учетом опыта психологической практики, был составлен примерный вариант положения о психологической службе предприятия (организации).

Примерный вариант положения о психологической службе предприятия (организации).

I. Общая часть

1. Психологическая служба подчиняется заместителю генерального директора по кадровым вопросам.

2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликвидируется приказами директора по решению правления предприятия.

3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. На должности психологов принимаются специалисты с высшим базовым психологическим образованием, а также специалисты с высшим образованием, прошедшие специальную переподготовку в области практической психологии на факультетах

и курсах переподготовки, подтвержденную документом государственного образца.

4. В своей деятельности психологическая служба руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:

- Конституция РФ;

- Гражданский кодекс РФ;

- КЗоТ;

- Устав предприятия;

- Философия предприятия;

- План экономического и социального развития предприятия;

- Положение об оплате труда;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Коллективный договор;

- Организационно-методологические принципы психологической службы.

5. Основной целью деятельности психологической службы является психологическое обеспечение реализации кадровой политики предприятия.

II. Функции и задачи.

1. Проведение профессионально - психологического отбора кандидатов на работу.

1. 1. Разработка и оптимизация критериев профотбора различных должностных и профессиональных категорий работников.

1. 2. Подбор и стандартизация методик профотбора.

2. Работа по оценке и аттестации персонала.

2. 1. Участие в работе аттестационной комиссии.

2.2. Проведение психологического анализа трудового вклада и потенциальных возможностей аттестуемых сотрудников.

2.3. Проведение работы по психологической профилактике должностных преступлений и нарушений трудовой дисциплины.

3.Участие в расстановке кадров в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями работников.

3.1. Проведение работы по анализу социально-психологических процессов в структурных подразделениях и выработка рекомендаций по управлению ими;

3.2. Осуществление динамического психологического наблюдения за

сотрудниками (регулярное повторное тестирование, анализ поведенческих фактов в быту и на работе и т. д.).

3.3. Проведение психологического анализа управленческой деятельности должностных лиц и кадровых решений (по решению первого лица организации).

4. Обучение персонала основам психологических знаний.

4.1. Обучение сотрудников приемам эффективного общения и разрешения конфликтных ситуаций.

4.2. Проведение психолого-педагогического обучения руководителей структурных подразделений.

4.3. Обучение персонала приемам саморегуляции психического состояния.

Обычно данный раздел дополняется детальным планом работы психологической службы на различные временные интервалы (в основном на один год). Вопросы подобного планирования рассматриваются в разделе «планирование и нормирование работы психолога». Однако существуют достаточно интересные рекомендации А П. Егоршина (19) по представлению данного раздела в виде таблицы, которая выглядит следующим образом:

 

 

Наименование задач	Периодичность	Трудоемкость задачи	Продолжительность выполнения	Календарные сроки	Функциональные связи
	На ед	за год		Начало	Окончание	Входные	Выходные

 

«В графе 1 указывается полное наименование комплекса задач с добавлением признака периодичности выполнения (год, квартал, месяц, неделя, сутки).

В графе 2 приводится периодичность выполнения задачи, определяющая число повторений в течение года. Используют общепринятые значения периодичности решения задач: для годовых - 1, для квартальных - 4, для месячных - 12, для недельных -52, для ежедневных - 260.

В графе 3 указывается единичная трудоемкость решения задачи в человеко-часах в данном структурном подразделении. Она определяется для каждой задачи по формуле:

Где t_min, t_ср, t_max - соответственно минимальное, среднее и максимальное значение затрат труда на решение данной задачи в предшествующие периоды или на другом предприятии с подобным структурным подразделением.

В графе 4 указывается годовая трудоемкость в человеко-часах по всем задачам подразделения. Она в итоге не должна отличаться от величины нормативного фонда времени более чем на 10%. Нормативный фонд рабочего времени на одного человека составляет (260 дней * 8 часов) 2080 часов.

В графе 5 приводится продолжительность выполнения задачи управления в днях, определяемая путем деления единичной трудоемкости на нормативный фонд времени

d = t/8L

Где 8 - нормативная продолжительность рабочего дня;

L - численность работников структурного подразделения, участвующих в решении данной задачи. При разработке должностных инструкций L принимается равной 1.

При расчете задача рассматривается как непрерывная технологическая последовательность выполнения операций.

В графах 6 и 7 приводятся календарные сроки начала и окончания решения задач. При этом целесообразно использовать один календарь. Для годовых задач указывается число и месяц года (12. 01). Для квартальных -число и месяц по первому кварталу (12. 02), а остальные даты находятся программным способом. Для месячных задач приводится число месяца (12. 00). Для задач с недельной периодичностью - день недели (02. 00). Для ежедневных задач сроки не проставляются.

При назначении календарных дат учитываются нормативные сроки предоставления отчетности в Госкомстат РФ и контролируется соблюдение временного условия по рабочим дням. Если это условие не соблюдается, то корректируется продолжительность выполнения задач и изменяются календарные сроки его начала и окончания.

В графах 8 и 9 указываются функциональные взаимосвязи структурного подразделения по конкретной задаче управления. Входные связи показывают подразделения, дающие исходную информацию для решения задачи. Выходные связи определяют подразделения-получатели результативной информации.

III. Права.

1. Запрашивать у должностных лиц необходимую информацию и документацию для решения задач от структурных подразделений (отделов, служб, участков) в рамках компетенции службы.

2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории предприятия при решении задач. А также пользоваться услугами социальных и оздоровительных учреждений. Для осуществления профессиональной деятельности психологу выделяется отдельный рабочий кабинет и кабинет психологической разгрузки, которые оборудуются электронно-вычислительной и аудио-, видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими методиками.

3. Проводить индивидуально-психологические и социально-психологические обследования структурных подразделений и давать соответствующие рекомендации.

4. Вносить предложения руководству организации о совершенствовании структуры и работы службы.

5. Разрабатывать должностные инструкции для подчиненных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнением. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников в соответствии со ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ и о взыскании с работников за нарушение трудовой дисциплины в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.

6. Вносить предложения по подбору и расстановке кадров, устанавливать подчиненным работникам должностные оклады при составлении штатного расписания и премировать работников в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты.

7. Организовывать и проводить оперативные совещания предприятия по всем вопросам, входящим в компетенцию психологической службы.

8. Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам. Обращаться к другим специалистам за консультацией.

9. Привлечение специалистов из других предприятий (организаций) осуществляется только по разрешению генерального директора.

IV. Ответственность

Руководитель психологической службы несет ответственность:

1. За несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением.

2. За несвоевременное и некачественное предоставление исходной информации по решаемым задачам генеральному директору, его заместителю по кадровым вопросам и в структурное подразделения.

3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономического и социального развития.

4. За нарушение правил охраны труда, техники безопасности.

5. За нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов.

V. Поощрения

1. За своевременное и качественное выполнение функций и задач коллектив психологической службы предприятия может поощряться всеми мерами, согласно ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ, по приказам генерального директора.

2. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводимых обследований, надежность принимаемых на их основе решений, качество оформления заключений и рекомендаций и уровень трудовой дисциплины.

3. Сотрудники психологической службы стимулируются за выполнение следующих показателей:

- уменьшение потерь рабочего времени на 1 работника;

- уменьшение текучести кадров;

- увеличение надежности работы персонала (уменьшение возможной величины сбоев в работе по вине работников);

- увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала работой;

- повышение уровня трудовой дисциплины;

- увеличение качества труда персонала предприятия;

- своевременное изучение и оптимизация социально-психологического климата в структурных подразделениях.

4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляется руководителем психологической службы исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы осуществляет заместитель генерального директора предприятия по кадровым вопросам.