Диагностика эффективности управленческих решений

После всех перемен, произошедших в нашем обществе за последнее время, стабильность и устойчивость профессиональной жизни представляется многим из нас безусловным благом. Но у стабильности есть и оборотная сторона. Если изменения запаздывают, то снижаются темпы развития, уменьшается способность предприятия выдерживать конкуренцию на рынке. Изменения все же наступают, но они уже носят фатальный характер для персонала такого предприятия.

Предприятие (организация) вынуждено реагировать изменениями на смену конъюнктуры рынка, смену государственной политики, рост или падение курса доллара. Реакция заключается в соответствующих управленческих решениях, оказывающих непосредственное влияние на жизнь персонала.

При этом изменения, инициируемые руководством, часто вызывают осознанное или неосознанное сопротивление сотрудников. Не каждый работник информирован так же, как руководитель, да и цели некоторой части персонала иногда сильно отличаются от целей совета директоров. И если не проводить соответствующей работы, то даже самый передовой проект преобразований может оказаться на грани срыва.

Как показала практика, оптимальным средством для диагностики восприятия сотрудниками того или иного нововведения является применение анонимного анкетного опроса (правила разработки соответствующей анкеты рассмотрены выше).

При выборе вопросов необходимо:

1. Предусмотреть вопросы-фильтры, направленные на:

- степень знакомства с нововведениями;

- оценку респондентом степени их влияния на его жизнь;

- выявление реального влияния нововведений на жизнь респондента (выяснение его принадлежности к определенной должностной, возрастной, профессиональной и т. п. категории).

2. Вопросы, направленные на выяснение того, как оцениваются реальные последствия изменений, перспективы их дальнейшего развития.

Ниже, в качестве примера, приведены вопросы, использованные для диагностики отношения к принятию «Закона о прохождении службы сотрудниками таможенных органов».

В какой степени Вы ознакомлены с Законом «О службе в таможенных органах»?

Изучил подробно	Ознакомился в целом	Изучил частично	Ознакомлен частично	Не ознакомлен совсем

 

Изменился ли, по Вашему мнению, социальный статус таможенника после принятия Закона и перехода на контрактную основу службы?

Значительно повысился	Повысился	Не изменился	Понизился	Значительно понизился

 

Оправдал ли Закон Ваши ожидания?

да	нет	Во многом нет	Не задумывался

 

Изменилось ли Ваше материальное положение в связи с переходом на контракт?

Значительно улучшилось	Улучшилось	Не изменилось	Ухудшилось	Значительно ухудшилось

Изменился ли, по Вашему мнению, социальный статус таможенника в связи с принятием Закона?

значительно повысился	повысился	не изменился	понизился	значительно понизился

Изменяет ли Закон Ваши социальные гарантии:

значительно улучшает
улучшает
не изменяет
ухудшает
значительно ухудшает

Удовлетворены ли Вы Вашей должностью после перехода на контрактную службу?

Полностью удовлетворен
В основном удовлетворен
Удовлетворен
Частично не удовлетворен
Не удовлетворен

Отмечаете ли Вы улучшение взаимоотношений сотрудников Вашего коллектива в последнее время? Если да, то какие:

взаимоуважение
взаимопонимание
помощь и сотрудничество
справедливое распределение обязанностей
возможность проявления инициативы
ваш вариант:

Отмечаете ли Вы ухудшения во взаимоотношениях сотрудников Вашего коллектива в последнее время?

Если да, то какие:

унижение личного достоинства
ужесточение правил поведения и дисциплины
конфликты между сотрудниками
неравномерное распределение обязанностей
подавление личной инициативы
ваш вариант:

Для предотвращения негативного отношения сотрудников к переменам, а при своевременной диагностике и в качестве мер коррекции сложившейся ситуации, Е. Моргунов (25) предлагает разработку и внедрение нововведений производить в соответствии со следующими правилами

Сопротивление будет меньше, если:

1. Руководители, менеджеры и все сотрудники ощущают, что проект изменений их собственный, а не привнесенный кем-то извне.

2. Проект имеет поддержку со стороны основных руководителей системы.

3. Сотрудники рассматривают изменение как возможность сокращения, а не увеличения их нынешней «ноши»

4. Проект соответствует ценностям и идеалам, которые разделяют сотрудники.

5. Программа преобразований предлагает некий новый опыт, который интересует сотрудников

6. Сотрудники ощущают, что никто не вмешивается в их автономию и безопасность.

7. Сотрудники привлечены к диагностике основных проблем организации, и они почувствовали важность изменений

8. Проект был принят в виде общего группового решения.

9. Разработчики изменений могут провести дискуссию с оппонентами, выяснить обоснованные возражения и снять возможные опасения сотрудников.

10. Выяснилось, что имеет место недопонимание сути новшеств и проводятся меры по получению обратной связи о восприятии проекта и по прояснению для сотрудников его целей и задач

11. Сотрудники доверяют и поддерживают друг друга.

12. Проект остается открытым для изменений на тот случай, если у него проявятся негативные стороны.

Конечно, как показывает практика, любое изменение в организации труда ведет к росту напряженности. Однако вовремя проведенная диагностика вместе с хорошо проведенной профилактической и коррекционной работой способна предотвратить перерастание ситуации в полномасштабный конфликт.

Консультирование сотрудников и руководителей различного уровня

Психолог, работающий в сфере делового консультирования руководства и персонала предприятий (организаций), достаточно сильно отличается от обычного психолога-консультанта. Разграничение между ними проходит по той линии, которая разделяет частную и трудовую жизнь. Это позволяет выделить две основные цели бизнес - консультации.

Первая цель - попытка разбудить внутренние резервы человека и подтолкнуть их реализацию в нужном направлении. Вторая, не менее важная цель - на основе полной и достоверной информации о социальных процессах в структурных подразделениях помочь руководителю разработать полномасштабную кадровую стратегию предприятия.

Можно выделить два вида или направления бизнес - консультирования:

- клинически ориентированное (ориентировано на улучшение экономических показателей предприятия через индивидуальную работу психолога с отдельными сотрудниками);

- социально-организационное (ориентировано на улучшение экономических показателей предприятия путем влияния на каждого отдельного сотрудника, через усовершенствование организационной структуры и кадровой политики в целом). Практический психолог на предприятии (в организации) использует оба направления, отдавая преимущество той или иной форме, исходя из специфики предприятия и тех проблем, решения которых от него ждут.

Основа для любой консультации - отчет психолога о проведенном исследовании. Сама консультация обычно проводится в форме беседы.

Оформление и форма представления информации по психологическому обследованию сотрудника

Отвечая на запрос руководства предприятия (организации), целесообразно составлять письменный отчет. Если заказчиком является сотрудник фирмы, то письменный отчет желателен, хотя в некоторых случаях возможна и устная консультация.

По нашему мнению, написание двух отчетов: для руководства - реальный; для сотрудника - «хороший», достаточно двусмысленно с точки зрения моральных норм. Наиболее приемлемым для нас вариантом является написание одного отчета. Требования к отчету:

- Полнота и точность. Т. е. указываются все особенности человека, независимо от того, насколько социально приемлемыми они являются.

- Недопустимость оценочных категорий. Учет механизмов психологической защиты, присущей данному сотруднику. Ведь одно и то же качество личности можно описать разными словами.

- Структура отчета должна быть сбалансированной. В начале -достоинства, затем недостатки и оценка способности человека их исправить. В конце - выводы и рекомендации.

- Язык отчета должен быть не только максимально понятным для неспециалиста, но и по возможности максимально близким к языку клиента. Для этого используются обороты и выражения, присущие его речи.

- Тон отчета - спокойный, прямой, но мягкий. Недопустимо наклеивание ярлыков и жестких определений. При описании недостатков необходимо подчеркивать принципиальную возможность их исправления.

В качестве примера можно рассмотреть следующий отчет, составленный по материалам обследования одного из руководителей структурных подразделений предприятия.

Отчет о психологическом обследовании Маховиковой Татьяны Бенедиктовны

Цель настоящего отчета - способствовать профессиональному и личностному росту этого сотрудника.

Доступ к этим материалам может иметь только сама Татьяна Бенедиктовна и те лица, положение которых предполагает возможность конструктивного влияния на ее перспективы, и только с ее согласия.

Уровень развития интеллекта Маховиковой Т. Б. можно охарактеризовать как весьма высокий. Она отличается высокоразвитым умением удерживать в памяти множество разрозненных фактов, быстро устанавливать связь между ними, легко оперировать обобщениями. Ее установку при решении интеллектуальных задач можно охарактеризовать как «исследовательскую», при этом она способна к решению задач в условиях недостатка информации, может проверять и отбрасывать гипотезы в режиме гибкого следования к стратегическим целям. Для нее представляет интерес поиск дополнительных возможностей и решений, не лежащих на поверхности. Хотя промежуточные «тактические» решения представляют для нее меньший интерес, она способна сужать фокус своего внимания и вникать в детали таких промежуточных задач. При наличии других точек зрения и альтернативных решений она в состоянии включать в рассмотрение их «рациональное зерно», не отказываясь при этом от своей точки зрения.

Ей свойственно без труда отделять собственно факты от ошибок установки и влияния авторитетов. Ошибки в решениях Татьяны Бенедиктовны часто связаны с недостатком конкретности и противоречием в условиях, успешные решения обычно бывают получены там, где особой ценностью может обладать широкое видение проблемы в контексте.

Маховиковой Татьяне Бенедиктовне присуща самокритичность в отношении собственного стиля мышления, ее заботит совершенствование своих навыков решения проблем. В целом она использует свои интеллектуальные данные в высшей степени эффективно, осознавая при этом возможности роста.

Эмоциональная сфера Татьяны Бенедиктовны характеризуется стабильностью и зрелостью. Система ценностей дифференщь рованна и связана с практическими действиями. Для нее характерен самоанализ, вошедший в привычку; одно из ее убеждений состоит в том, что внутренняя работа требует усилий и что эти усилия на практике себя оправдывают.

Будучи человеком уверенным в себе и экспансивным, она получает удовольствие от усилий и предъявляет к себе довольно высокие требования, порой чрезмерные. Можно говорить о тенденции к избыточному стоицизму, сверхконтролю, гиперответственности, переоценке важности, серьезности и обязательности - на практике эта тенденция ведет к тому, что Татьяна Бенедиктовна бывает больше напряжена и несвободна, чем это нужно по ситуации. Возможно, ее понимание долга и ответственности связано с непременным присутствием доли тяжести и безрадостности; можно предположить, что она могла бы стать более приятной и легкой в общении, разреши она себе чуть больше следовать своим желаниям и меньше подавлять чувства. Поскольку ей присуща умеренность, такое «смягчение» линии поведения далось бы ей без малейшего ущерба для деловой стороны общения.

В нынешнем высоком положении Маховиковой Татьяне Бенедиктовне больше всего нравится независимость, возможность управлять ходом событий. Страшнее всего для нее бессилие и беспомощность, невозможность решать что-либо самостоятельно. Она всегда старается выбраться из трудной ситуации, не прибегая к посторонней помощи, обращаясь за ней лишь в самом крайнем случае.

В настоящее время она, по ее словам, осознала чрезмерность своей установки на силу и независимость и учится больше полагаться на окружающих и получать удовлетворение от взаимозависимости. Однако в трудную минуту, когда один неуспех следует за другим, она склонна винить во всем себя и прилагать колоссальные усилия, чтобы исправить ситуацию, не ею созданную.

Она достаточно хорошо разбирается в людях, замечает и ценит индивидуальные различия и в состоянии модифицировать свое поведение в зависимости от окружения и обстоятельств. В целом она склонна избегать конфронтации, но не слишком долго: та сторона личности Татьяны Бенедиктовны, для которой правота и «правильность» превыше всего, не позволяет ей уклоняться от прямого противостояния. При этом в защите своих ценностей она может быть несколько догматична, но это не превращается в проблему, поскольку она знает об этой своей черте и способна ограничить ее влияние.

Окружающие воспринимают ее как честную, искреннюю, доброжелательно настроенную, хотя и несколько замкнутую женщину (по складу характера она является типичным интровертом, но сознательными усилиями преодолела большинство ограничений, накладываемых этим типом характера). Хотя она и способна тепло относиться к людям, ее часто воспринимают как «непроницаемого» человека, рядом с которым временами чувствуешь себя неуютно.

Маховикова Татьяна Бенедиктовна много работает, обладает необходимой для столь высокого поста решительностью и вполне осознает свои деловые перспективы. Тем не менее она могла бы выиграть от несколько большего внимания к ежедневным деталям своей работы: ее прекрасно развитая способность «всегда выделять главное» порой ведет к пренебрежению важными частностями, потому что в системе ее оценок частное — синоним мелкого и тривиального, которое может отвлечь от более масштабных дел.

Тем не менее в работе с подчиненным Татьяна Бенедиктовна демонстрирует навыки опытного руководителя, отлично умеет воспитывать и развивать своих служащих, дает задания соразмерно способностям каждого. Наиболее сильными чертами Маховиковой Татьяны Бенедиктовны как руководителя являются характер как таковой, высокий интеллект и способность быть объективной. Приверженность тем или иным догмам, чрезмерная рефлексия (самокопание) и преждевременные обобщения, к которым она порой бывает склонна, - всего лишь оборотная сторона ее достоинств.

В целом, будучи зрелой личностью, способной к саморазвитию, она вполне может модифицировать и контролировать эти свои качества.

Т. о., вклад Маховиковой Т. Б. в развитие и процветание предприятия, немалый и на сегодняшний день, может в дальнейшем возрастать, а перспективы ее роста можно оценить как весьма благоприятные.

Выводы и прогнозы.

Маховикова Т. Б. является примером личности, которая немало вложила в собственное развитие. Склад ее характера служит благоприятной почвой для выработки конкретных умений и реализации внутреннего потенциала. Области, нуждающиеся в развитии, - необходимо научиться слегка ослаблять постоянный внутренний контроль и позволять себе несколько более спонтанное поведение. Для Татьяны Бенедиктовны важно продолжать учиться принимать необходимую помощь и поддержку, искать адекватные возможности для выражения чувств.

Ориентацию Татьяны Бенедиктовны на серьезные задачи принципиальной важности можно считать в целом вполне продуктивной установкой, однако череватой важными упущениями в деталях. Другой областью ее потенциального роста является выработка способности к конструктивной и своевременной конфронтации. Маховикова Т. Б. не нуждается ни в каких дополнительных занятиях. Ее привычка к работе над собой и прекрасные результаты, достигнутые ею, указывают на возможность дальнейшего самостоятельного роста.

В тех случаях, когда нет возможности провести диагностику непосредственно после поступления запроса, хорошим подспорьем для психолога является индивидуальная карточка сотрудника. Такая карточка заводится на каждого сотрудника, который проходит первичное психологическое обследование.

Для различных целей применяются два вида карточек.

1. Карточка-характеристика.

Этот вид фиксации данных обследования применяется в основном при обследовании кандидатов на замещение вакантных должностей. Она содержит как текстовую информацию (для заказчика), так и кодированные результаты применяемых диагностических методик (для уточнения характеристики и перенесения результатов в базу данных).

2. Карточка базы данных.

Эта карточка не содержит текстовой характеристики. В нее заносятся только кодированные результаты диагностических методик и социально-демографические данные. Карточки базы данных могут заполняться как в электроном виде, так и в бланковом

варианте. Электронные базы данных позволяют очень быстро выбирать путем сортировки необходимые карточки и проводить математическую обработку результатов. Но карточки в виде бланков различного формата более надежно сохраняются, т. к. не подвержены воздействию компьютерных вирусов и прочих электронных неприятностей.

Ниже приводится вариант карточки-характеристики, которая на одной стороне листа содержит краткий текстовой отчет по изучению личностных особенностей клиента:

Заключение по результатам психологического обследования

(Ф. И. О.) Применяемые методики:

Факторный личностный опросник «Кеттелл - 95» Методика СМИЛ, КОТ, Тест Люшера Методика изучения темперамента Айзенка МЛО «Адаптивность»

Обследуемый обнаруживает следующие особенности:

1 Искренность____________________________________________

2. Интеллект______________________________________________

3. Тип реагирования ______________________________________

4. Адаптивные способности _________________________________

5. Эмоциональные особенности_____________________________

6. Характерологические особенности. ________________________

Вывод. ____________________________________________________

Психолог ДАТА:

ОЗНАКОМЛЕНЫ:

В целях экономии места в данной работе под характеристику каждого показателя отводится только одна строка. В реальном заключении текст занимает одну сторону листа формата А4. А на другой стороне листа находится цифровая или кодированная информация результатов психодиагностики:

Кетгелл______MD=___________FB=______________

A

В

С

E

F

G

H

I

L

M

N

О

Q2

Ф

МЛО «Адалтивность» D =

адаптивность	НПУ	коммуникативность	моральная нормативность

Айэенк______D=_______________ Смишек_______

интро-экстроверсия	нейротизм		акцентуация

Люшер

+ +	XX	= =	--	со	вк

Карточка базы данных состоит их двух разделов-

I раздел: социально-демографические данные;

1. ФИО

2. Дата рождения

3. Место рождения

4. Национальность

5. Образование

- что закончил:

6. Профессия основная:

- вторая:

7. Общий стаж

8. Семейное положение дети:-

9. Дата приема на работу: работа в отделах:

II раздел: результаты обследований сотрудника различными методиками.

Кеттелл

 

Дата

MD

FB

А

В

С

Е

F

G

Н

I

L

М

N

Q 1

Q

Q

Q

ЛЮШЕР

 

 

 

 

 

Дата	+ +	XX	= =		СО	вк

Гол

Дата

ОТДЕЛ

б

Z

При этом для возможности анализа динамики свойств личности и других показателей необходимо указывать дату обследования, а в ряде случаев отдел (группу), в составе которого изучался социальный статус индивида.

Проблема написания характеристики на сотрудника, изучение которого проводилось большим количеством психологических методик, в том числе и повторно, в течение длительного времени - достаточно сложная задача. Для этого всю массу психодиагностических данных, полученных при помощи различных методов и методик, необходимо упорядочить. Анализ литературы (21; 32; 34; 41; 42; 43; 44; 53) и опыт практической работы позволяет рекомендовать следующую схему составления отчета как наиболее эффективную:

Раздел I. Интеллект.

1. Словарный запас, специфические обороты и конструкции. Свободно ли владеет речью? Темп, интонации, «рисунок» пауз.

2. Есть ли области, темы, в которых речь строится иначе, чем обычно?

3. Способен ли к концентрации в ситуации давления, риска неуспеха, ограничений по времени?

4. Характерные стили решения задач.

5. Что преобладает при решении задач: интуиция или анализ?

6. Каким материалом легче оперирует: абстрактным или конкретным?

7. Свойственно ли забегать вперед, перепроверять отдельные шаги, решения?

8. Есть ли четкая структура решения, внимание к деталям?

9. Способен ли легко отказаться от неподтвердившейся гипотезы?

10. Ждет подсказок или самостоятелен?

11. Может ли быстро изменить тактику решения с изменением характера задачи?

12. Доверяет ли себе, если задача оказалась слишком простой, или ищет подвоха?

13. Насколько способен выделить главное, разделить проблему на части, выстроить иерархию частей?

14 Способен ли структурировать цели по степени ценности?

15. Как использует знания: адекватно проблеме или они - самоценность? Умеет ли применять знания на практике?

16. Настойчив ли в претворении решений в жизнь?

17. Свойственна ли тяга к знаниям, следит ли за достижениями в той области, в которой работает, в др. сферах?

18 Способен ли «играть на опережение» или воспринимает случившееся как факт (данность)?

19. Имеет ли творческое воображение? Если да, то применяются ли идеи из воображения для решения практических задач?

20. Насколько подвержен влиянию стереотипов, предубеждений?

21 Может ли «очистить» разум от эмоций, выслушать спокойно?

22. Не склонен ли чрезмерно упрощать? Видит ли оттенки или имеет «черно-белое» восприятие?

23. Насколько реально оценивает свои возможности?

Раздел II. Эмоциональные характеристики.

1. Общее эмоциональное состояние.

2. Степень оптимизма по отношению к настоящему и будущему.

3. Имеются ли страхи, навязчивости, враждебность?

4. Проявляются ли чувства в словах, поступках?

5. Каковы типичные психологические защиты (при невозможности достичь цели)?

6. Способен ли признать свою ошибку?

7. Насколько способен «выложиться» при достижении цели?

8. Что для него является наиболее важным: цель или средства?

9. Каков запас «жизненной энергии»?

10. Чувствует ли себя ответственным за то, что с ним происходит?

11. Способен ли контролировать свои эмоции?

12. Осознает ли свой внутренний диалог, и если да, то каков его общий тон?

13. Насколько дифференцирована «Я-концепция»?

14. Как преодолевает препятствия: временно отступит или тут же повторит попытку?

15. Какова степень эмоционального контроля при неудачах?

16. Сохраняет ли свою линию поведения или позволяет потоку событий увлечь себя в любом направлении?

17. Как долго сможет переносить одиночество?

18. Что важнее: эмоциональная стабильность или ощущение новизны, риска?

19. Имеет ли четкую систему моральных норм, мировоззрение?

20. Способен ли четко сформулировать свои взгляды, представления?

21. Отношение к долгу, обязанностям в коллективе, семье, обществе. Когда может считать свой долг исполненным?

22. Демонстрирует ли способность контролировать и быть под контролем? Готов ли признавать над собой чью-то власть?

23. Ставит ли искренность, прямоту выше деликатности и такта?

24. Умеет ли прощать и просить прощения?

25. Доступны ли для понимания и руководства в жизни цели, выходящие за рамки прямых обязанностей (цели отдела, фирмы в целом)?

26. Что его поддерживает в сомнении, отчаянии и горе?

Раздел III. Мотивационные характеристики.

1. Какие потребности являются ведущими?

2. Как потребности выражены в_ поведении?

3. Способен ли ставить цели для удовлетворения своих потребностей?

4. Отрицает ли какие-либо из своих потребностей и в какой степени они удовлетворяются на бессознательном уровне?

5. Стремится ли наладить с кем-либо дружеские отношения, и если да, то для чего?

6. Если держится в стороне от других челнов коллектива, то не лежит ли в основе этого боязнь отвержения?

7. Нужна ли ему постоянная эмоциональная поддержка?

8. До какой степени ему необходимо жить и работать в группе?

9. До какой степени ему важно» полагаться только на себя самого?

10. Есть ли честолюбие и жажда власти, или стремится к высокому положению из-за независимого характера?

11. Если присутствует стремление быть лишь исполнителем, то это - истинная потребность или в основе этого лежит пассивно-агрессивная позиция?

12. Любит ли решать логические задачи? Если да, то их решение направлено на достижение практических целей или для удовольствия от процесса решения?

13. Поведение подчинено требованиям текущего момента или далеким перспективам?

14. Сильно ли чувство принадлежности к определенному социальному слою? Ценит ли престиж, социальный статус? Если нет, то какова причина: индивидуализм или страх отвержения?

15. Есть ли желание быть центром внимания?

16. Имеется ли дух соревновательности? Нет ли жажды победы любой ценой? Умеет ли проигрывать?

17. Внимателен ли к деталям, к порядку во всем?

Раздел IV. Понимание себя и окружающих.

1. Насколько дифференцирована и объективна «Я-концепция» (возможности, сильные и слабые стороны)?

2. Каков уровень притязаний в различных сферах жизни (профессиональная, образование, семья)?

3. В какой мере ему доступны вербальные и невербальные «ключи» к интерпретации ситуации, способен ли понять ложь и не высказанные установки?

4. Уделяет ли внимание индивидуальным различиям или склонен к расширенному толкованию нескольких наблюдений и закономерностей?

5 Свойственна ли ему эмпатия (способность сопереживать) без отождествления?

6 Есть ли терпимость к слабостям окружающих, или критика других доставляет ему удовольствие?

7. Как использует понимание психологической реальности (приспосабливается сам, адаптирует ситуацию, манипулирует людьми, пытается «спасать» их или контролировать)?

8. Может ли соблюдать равновесие между своими желаниями и потребностями других людей?

Раздел V. Характеристики общения.

1. Дружелюбно ли ведет себя в ситуации общения? Насколько поведение зависит от настроения?

2. Что преобладает в общении: интроверсия или экстраверсия (направленность на себя или на других)?

3. Естественно ли поведение (жеманство, претенциозность, желание одобрения)? Подчеркивает ли особенности своего положения или статуса^

4. Не меняется ли стиль общения в зависимости от социального положения собеседника?

5. Считает ли, что все настроены хорошо по отношению к нему или всех готов подозревать в недобрых намерениях?

6. Есть ли тип людей, к которому у него особое расположение, неприязнь? Какой именно это тип?

7. Умеет ли прощать или злопамятен?

8. Как воспринимает коллег: как партнеров или как соперников, конкурентов?

9. Взаимодействует прямо или предпочитает обходные маневры?

10. В общении обычно создает атмосферу: теплоты или холода, покоя или напряжения, доверия или подозрительности?

11. Проявляет ли косвенные признаки нарушения «грамматики общения»: грубость, самоуверенность, издевательство вместо критики, манипулирование собеседником?

12. Не пытается ли создать впечатление крайней занятости, спешки?

13. Располагает ли к доверию?

14. Может ли совместить такт и твердость позиции?

15. Способен ли уважать идеи и заслуги людей, к которым испытывает личную неприязнь?

16. Может ли обращать на пользу дела лучшие качества подчиненных (окружающих)?

17. Умеет ли слушать, способен ли понять и позитивно использовать информацию?

18. Каковы особенности общения из-за принадлежности к национальным, социальным и другим группам?

19. Хорошо ли себя чувствует, общаясь с людьми других возрастных групп?

20. Характерно ли для него желание понять людей, отличных по возрасту, полу, национальности, вероисповеданию и т. д.?

Раздел VI. Деловые характеристики.

1. Как относится к работе, чего хочет от нее добиться? Планы и амбиции.

2. Может ли управлять, проявлять инициативу, организовывать?

3. Умеет ли планировать с учетом приоритетов?

4. Насколько хорошо учитывает текущую обстановку при планировании?

5. Обладает ли настойчивостью в осуществлении планов, может ли переносить длительный период неудач?

6. Способен ли брать на себя ответственность?

7. Что предпочитает делать сначала: наиболее или наименее приятную часть работы?

8. Умеет ли распоряжаться временем?

9. Ощущает ли себя членом коллектива как единой команды? 10. Указания «сверху» стимулируют или только сбивают?

11. Как предпочитает работать: по шаблону или когда ситуация непредсказуема и ему даны большие полномочия и ответственность?

12. Особенность восприятия лидерства: заставить исполнять или вызвать желание исполнять?

13. Заботится ли о развитии подчиненных, учит ли их?

14. Чувствует ли себя ответственным перед подчиненными за решения вышестоящего начальства*?

15. Знает ли возможности подчиненных, прислушивается ли к их замечаниям?

16. Умеет ли делегировать полномочия?

17. Избегает ли действовать «через голову» или «за спиной коллег»?

18. Старается ли своевременно информировать людей о том, что их непосредственно касается?

19. Характеристика руководящего стиля (поверхностный, доброжелательный, открытый, жесткий, динамичный, порывистый, требовательный, консервативный, рискованный, осторожный, вызывающий, либеральный, авторитарный)

20. Воздействует убеждением, принуждением, личным примером или др.?

Заключение.

1. Какие проблемы необходимо учитывать для получения от него максимальной отдачи на работе?

2. Легко ли им руководить?

3. Нуждается ли он в: трудных задачах, вызывающих азарт; похвалах, публичном признании;

конкретных советах;

постоянной обратной связи;

предсказуемом окружении;

тесном сотрудничестве в рамках команды;

свободе и доверии;

жестких ограничениях;

времени на принятие решения

и т. д.

4. Как будет реагировать, если одна из потребностей долго будет неудовлетворенной?

5. Каковы типичные реакции в ситуации стресса, искушений, разочарований и неудач?

6. В каком направлении будет развиваться поведение в ситуации неизбежного риска, неопределенности, «нечестной игры» со стороны коллег, руководст<