Схема работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу

Предварительное изучение

Первый этап работы психолога с кандидатом на замещение вакантной должности - ознакомительная беседа и предварительная диагностика (11; 61; 62). Ее основная цель - прогноз деловых и психологических качеств кандидата (предварительная оценка). На основании результатов, полученных при первой встрече, обычно принимается решение о целесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профотбора.

Другая цель, которая может быть реализована во время первичной беседы, - это формирование у кандидата мотивации к будущей профессиональной деятельности. Даже если по каким-либо причинам лицо, пришедшее на собеседование, не будет работать на предприятии (в организации), контакт с психологом как с представителем кадрового аппарата должен способствовать формированию уважительного отношения к подразделению и организации в целом.

Структура собеседования при приеме на работу

I. Знакомство, установление контакта.

Занимает 5-10 минут. Во время знакомства следует указать продолжительность и общий план беседы, перечислить основные вопросы, которые будут затронуты. От умения психолога создать дружескую, неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат. Иногда неопытные или страдающие комплексом неполноценности сотрудники используют ситуацию беседы с кандидатом для повышения своей самооценки. Возникающее при этом у кандидата напряжение снижает качество и количество получаемой от него информации и негативно отражается на авторитете всей организации в целом.

Рекомендуется обратить внимание на первое впечатление, возникающее от нового человека. В большинстве случаев это впечатление относит собеседника к определенному типу людей и может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако

при этом следует учитывать феномен психологической проекции, который заключается в том, что интервьюер, как и любой другой человек, неосознанно наделяет окружающих теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

II. Анализ социально-демографических, образовательных, деловых и психологических качеств кандидата.

Занимает большую часть времени (20-40 минут), отведенного на собеседование с кандидатом. Проводится на материале уточняющих вопросов-ответов. Форма и содержание типичных вопросов описываются ниже, в разделе «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу».

III. Ответы на вопросы кандидата.

Занимают 5-10 минут. Психолог предлагает кандидату задавать интересующие его вопросы. Последние позволяют получить информацию о иерархии мотивов и потребностей кандидата. То, о чем он спрашивает в первую очередь, субъективно наиболее важно. Отсутствие вопросов в ответ на предложение задать их может свидетельствовать о пониженном уровне активности либо отсутствии интереса (сниженной мотивации) к будущей профессиональной деятельности. Незначительные, второстепенные вопросы говорят о неумении кандидата выделять главное (может быть следствием нарушения интеллектуальной производительности в ситуации стресса, которой является собеседование), либо низком интеллектуальном уровне.

IV. Завершение собеседования.

Занимает 3-5 минут, во время которых интервьюер предоставляет кандидату информацию о дальнейшем взаимодействии, этапах профотбора (медицинская комиссия, спец. проверка и др.), приблизительной продолжительности процесса оформления документов, дает направление в соответствующие медицинские учреждения.

В заключение психологу рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к организации (предприятию).

Для фиксации и последующего анализа результатов собеседования заполняется регистрационный бланк специальной формы.

 

Бланк для фиксации результатов собеседования

Ф. И. О_______________________________________________________________________

Дата проведения собеседования_________________________________________________

Должность, на которую претендует кандидат______________________________________

Внешний облик_______________________________________________________________

Манеры_____________________________________________________________________

Речь________________________________________________________________________

Одежда_____________________________________________________________________

Семейное положение _________________________________________________________

Предшествующий опыт работы_________________________________________________

Квалификация________________________________________________________________

Вопросы, вызвавшие затруднения_______________________________________________

Коммуникабельность__________________________________________________________

Интеллектуальный уровень_____________________________________________________

Прочие профессионально важные качества________________________________________

Мотивы профессионального выбора_____________________________________________

Общее заключение по первичной беседе__________________________________________

 

Основные правила проведения собеседования при приеме на работу

 

При проведении отборочного собеседования по предложенной в предыдущем пункте схеме следует придерживаться следующих основных правил:

 

НЕОБХОДИМО:

- до собеседования ознакомиться с анкетой (резюме) кандидата и иметь ее при себе;

- задавать вопросы, требующие развернутых ответов;

- предоставить кандидату до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности, на которую он претендует (форма составления дана в приложении);

- письменно фиксировать результаты собеседования по предлагаемой в приложении форме;

предложить кандидату самому задавать интересующие его вопросы;

- преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация представляется соответствующей служебным требованиям;

- давать только объективную информацию о своем подразделении и организации в целом;

- после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов.

ЖЕЛАТЕЛЬНО:

- предусматривать в начале собеседования обмен несколькими фразами для «растапливания льда» (о методах установления контакта и языке невербального общения см. ниже «Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу»);

- проводить собеседование в одном из помещений, принадлежащих подразделению, в которое кандидат устраивается на службу;

- предоставлять кандидату возможность говорить свободно, не прерывать его (желательно сообщить заранее о времени, отведенном на собеседование; обычно это 30 минут - 1 час);

- вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма интервьюера.

НЕЖЕЛАТЕЛЬНО:

- проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;

- проводить собеседование в спешке (следует заранее планировать определенное время на каждого кандидата);

- отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;

- задавать вопросы, требующие односложного ответа типа «да» или «нет» (лучше наблюдать человека в деятельности, поэтому желательно создать модель рабочей ситуации и спросить о возможном поведении в ней);

включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;

- отклонять вопросы соискателя в неделикатной форме.

На что следует обратить внимание при первой встрече с кандидатом

При первой встрече необходимо оценить следующие показатели кандидата:

а) Пунктуальность. То, насколько точно кандидат пришел к назначенному ему времени, дает первичную информацию о наличии (или отсутствии) у него собранности и умении планировать свои действия.

б) Внешний вид. Он может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности.

в) Жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции.

г) Повышенное потоотделение (в том числе влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы.

д) Наличие бороды. Это может свидетельствовать о некоторой демонстративности либо неустойчивой самооценке.

е) Коммуникативные умения и навыки. Они проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт.

ж) Интеллектуальный уровень. В беседе проявляется через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа.

з) Мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной устройства на работу именно в данную фирму? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата. Затем, на этапе количественной оценки степени профессиональной пригодности, выводы о качественных и количественных показателях мотивации проверяются соответствующими тестовыми методиками. Эти методики достаточно полно изложены в «Практической психодиагностике» Д. Я. Райгородского (43).

Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу

В этом пункте описываются простые и эффективные приемы, используемые профессиональными психологами для установления эффективных коммуникаций.

а) Методы установления контакта и поддержания эффективной коммуникации во время собеседования с кандидатом на службу.

Методики установления контакта и поддержания эффективной коммуникации широко используются в практике психологического консультирования. Ниже приводятся выдержки из работ Л. К. Бендлера и И. Атватера, посвященных прикладным аспектам психологического консультирования (4; 7).

Суммируя содержание указанных книг и некоторых других источников, выделим основные правила техники эффективной коммуникации во время собеседования:

1. Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Это расстояние, по данным специальных исследований, способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2-3 метров способствует увеличению элемента формализма и официальности в беседе.

2. Следует смотреть в лицо собеседника, однако не «буравить» его взглядом.

3. Необходимо осуществлять «отзеркаливание», т. е. отображение, возвращение собеседнику особенностей его собственного поведения (темпа речи, дыхания, позы, жестикуляции, выражения лица и пр.). Такое отображение эквивалентно словесному выражению согласия и проходит на бессознательном уровне. Приемы «от-зеркаливания» должны быть незаметны собеседнику, чтобы он не воспринял их как передразнивание. Поэтому надежнее отражать темп речи и мелкие движения рук, чем целиком позу кандидата.

4. Систематически осуществлять «выяснение»,т. е. обращение к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает более точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в виду?», «Я не понял», «Не объясните ли Вы?» и др.

5. Использовать перефразирование, т. е. адресовать говорящему его сообщение словами слушающего. Перефразирование можно начинать следующими словами: «Как я Вас понял...», «Другими словами, Вы считаете...» и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, иначе ответ вместо закрепления внимания может стать причиной путаницы.

Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, то внести соответствующие коррективы.

6. Отражение чувств. Ответ и эмоциональная реакция на чувства говорящего важны потому, что в общении люди по существу обмениваются тем, что имеет для них лично существенное значение. Следовательно, общение во многом зависит не только от фактической информации, но и от чувств, установок и эмоциональной реакции. Недаром восточная мудрость гласит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют».

Отражая чувства кандидата, мы показываем ему, что понимаем его состояние. Для облегчения рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими вступительными фразами: «Мне кажется, что Вы чувствуете...», «Не чувствуете ли Вы себя несколько...» и др.

7. Резюмирование. Резюмирующие ответы подытоживают основные идеи и чувства говорящего. Этот прием применим в продолжительных беседах, т. е. там, где перефразирование и отражение используются довольно редко. Резюмирующие высказывания помогают соединить фрагменты разговора в смысловое единство. Резюме следует формулировать своими словами, но типичными вступительными фразами могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать...», «Если теперь подытожить сказанное Вами, то...» и т. д.

Подпункты 4-7 данного пункта описывают приемы так называемого рефлексивного слушания, взятые из книги И. Атватера «Я Вас слушаю...» (4). Там же приводятся упражнения, направленные на развитие коммуникативных навыков.

б) Вопросы для оценки деловых качеств кандидата на замещение вакантной должности.

Выше уже говорилось, что наиболее эффективны те вопросы, которые требуют развернутых ответов. Это связано с тем, что

одновременно появляется возможность оценить такие качества кандидата, как:

- умение связно излагать свои мысли;

- структура мотивации (наиболее значимые сферы жизни);

- манера изложения, словарный запас и др.

Кроме того, развернутый ответ может непроизвольно дать много другой косвенной информации. Например, можно выявить критерии, при помощи которых человек оценивает окружающих; ситуации, которые для него являются наиболее конфликтогенными и т. п.

Ниже приводятся наиболее распространенные вопросы из числа тех, что задаются кандидатам при приеме на работу сотрудниками западных кадровых служб (9).

1. Почему в ВУЗе (техникуме) Вы выбрали именно такую специализацию?

2. Каковы Ваши обязанности на нынешней работе?

3. Как обычно проходит Ваш рабочий день?

4. Как Вы определяете приоритетность Ваших обязанностей?

5. Что Вам больше всего нравится в Вашей работе, а что меньше всего?

6. С какими проблемами Вам приходится сталкиваться в Вашей работе (жизни)?

7. Что Вас разочаровывает?

8. В какой области Вам было бы интересно попробовать свои силы?

9. Почему Вы хотите оставить нынешнюю работу?

10. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

11. Почему Вас сократили (уволили)?

12. Каким образом Ваш начальник способствовал (не способствовал) развитию Ваших профессиональных навыков?

13. В чем Вы согласны (не согласны) со своим начальником?

14. Как другие, в том числе и начальники, оценивают Вашу работу?

15. Как Вы реагируете на оценку Вашей работы?

16. Что Вы надеетесь найти в идеальном случае на этой должности и в этой организации?

17, Каких целей Вы хотели бы достичь за 1, 3, 5 лет?

18. Что именно, по Вашему мнению, позволяет Вам считать себя соответствующим данной работе (должности)?

19. Каким образом данная работа соответствует Вашим основным задачам в области карьеры?

20. Какую пользу лично Вы могли бы принести организации?

21. Каковы Ваши сильные (слабые) стороны?

22. Если по каким-либо причинам Вы не будете приняты на службу, то куда обратитесь в поисках работы? При анализе ответов на перечисленные выше вопросы психолог должен уделить особое внимание рассказам кандидата о прошлом отрицательном опыте. Это может способствовать выявлению негативных, в профессиональном смысле, качеств.

Так, наличие в прошлом конфликтов с прежним руководством в некоторых случаях свидетельствует о сниженной социальной адаптации кандидата.

Следует отметить, что опытный интервьюер не допустит, чтобы в формулировке его вопросов и замечаний выражалось его личное мнение к чему бы то ни было.

Очень важно не торопить кандидата переходить к следующему вопросу, а поощрять развитие предыдущего ответа. Это можно сделать кивком головы или повтором последнего (или заинтересовавшего) слова из фразы кандидата:

Например,... я люблю работать руками.

- Руками?

- Да, мне нравится ремонтировать автомобиль...

 

Анализ результатов собеседования.

При проведении анализа полученной в ходе собеседования информации, зарегистрированной в представленном выше бланке, следует соотнести ее с квалификационными требованиями вакантной должности. Среди последних:

- образование;

- стаж работы;

- профессиональный опыт;

- конкретные умения и навыки;

- наличие документов, подтверждающих квалификацию;

- внешний вид;

- психологические профессионально важные качества;

- социально-демографические данные.

В том случае, если идет очень большой поток кандидатов на работу, время собеседования может быть сокращено. Для этого кандидат должен предварительно заполнить биографическую анкету, в которой, кроме основных социально-демографических данных и краткой профессиональной биографии, указываются мотивы выбора профессии и конкретного предприятия (организации).

 

Биографическая анкета

Внимательно прочитайте каждый вопрос и впишите наиболее полный и точный ответ.

1. Фамилия, имя, отчество______________________________________________________

2. Дата и место рождения_______________________________________________________

3. Место жительства___________________________________________________________

4. Когда и какое учебное заведение закончили, полученная специальность (без сокращений)_________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Какими другими специальностями Вы владеете__________________________________

____________________________________________________________________________

6. Наличие трудового стажа_____лет

7. Где, когда и кем работали (работаете)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Семейное положение: женат, холост (нужное подчеркнуть)

9. Сведения о семье:

Жена (муж)__________________________________________________________________

где и кем работает____________________________________________________________

Дети________________________________________________________________________

где и кем работают (учатся)______________________________ ______________________

10. Сведения о родителях:

Отец (год рождения, где и кем работает или работал)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Мать (год рождения, где и кем работает или работала)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

11. Сколько у Вас родных братьев и сестер________________________________________

____________________________________________________________________________

12. Кем и где они работают_____________________________________________________

____________________________________________________________________________

13. Имеете ли военно-учетную специальность (какую, где и когда ее получили)___________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

14. Имеете ли загран. паспорт. Кем и когда выдан. Какие страны посетили и с какой целью. ______________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

15. Как давно возникла мысль стать [название профессии] и что привлекает Вас в этой работе_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

16. Какими качествами должен обладать [название профессии]

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

17. Какие качества личности, по Вашему мнению, развиты у Вас v в достаточной мере, а какие следует еще развивать, чтобы стать хорошим специалистом -[название профессии].

развиты хорошо______________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

требуют развития_____________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

18. Что Вам известно о нашем предприятии (организации) и из каких источников___________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

19. Кто из наших сотрудников может рекомендовать Вас ___________________________

____________________________________________________________________________

20. Как оцениваете состояние своего здоровья:

болею часто; редко; практически не болею

(нужное подчеркнуть)

21. Уверены ли Вы, что Ваше решение работать у нас полностью соответствует Вашим интересам и желаниям

уверен полностью; не вполне уверен; не уверен; затрудняюсь ответить

(нужное подчеркнуть)

22. Увлечения________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

23. Дополнения (если считаете, что необходимо что-то дополнить) __________________

____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________

Дата заполнения:____________Подпись______________

 

На этом же этапе проводится изучение кандидата одним из многофакторных личностных опросников (СМИЛ, МИЛ, Кеттелл 16 PF и т. п.) с целью выявления акцентуированных и патологически заостренных черт характера

Наиболее адекватной в этом случае нам представляется методика СМИЛ, которую по ее значимости и эффективности по праву можно назвать «тяжелой артиллерией» психодиагностики. Это около часа работы самого испытуемого (при этом психолог может не присутствовать) и 10 минут на обсчет данных. Главное, что после этого психолог получает многосторонний портрет человека, включающий:

♦ количественные и качественные характеристики устойчивых профессионально важных качеств;

♦ мотивационную направленность;

♦ самооценку;

♦ стиль межличностного поведения;

♦ полоролевой статус;

♦ черты характера;

♦ тип реагирования на стресс;

♦ защитные механизмы;

♦ когнитивный стиль;

♦ ведущие потребности;

♦ фон настроения;

♦ сексуальная ориентация;

♦ степень адаптированности и возможный тип дезадаптации;

♦ наличие психических отклонений;

♦ выраженность лидерских черт;

♦ склонность к суициду;

♦ предрасположенность к алкоголизму.

Большое преимущество данной методики — наличие шкал достоверности. Это дает возможность интерпретации полученных данных через призму выявленных этими шкалами тенденций к преувеличению имеющихся проблем или к их сглаживанию. Кроме того, анализ результатов основан не на изучении смысла ответов испытуемого, а на статистической процедуре обсчета данных, в процессе которой выявляется количественная дисперсия разных вариантов ответов по отношению, с одной стороны, к средненормативной усредненности, а с другой, к патологической заостренности психологического фактора, содержащего в себе по сути дела ту или иную индивидуально-личностную тенденцию. К тому же, благодаря отчасти проективному звучанию многих утверждений, в обследовании выявляются и те психологические аспекты, которые не осознаются человеком или лишь частично поддаются контролю сознания.

Это - квалифицированный (количественный) метод оценки личности, который благодаря автоматизированному способу обработки результатов исключает их зависимость от субъективизма и опыта экспериментатора (48).

Основной задачей анализа результатов первого этапа является решение о детальном изучении личностных особенностей кандидата, т. е. о переходе ко второму этапу психологического обследования.