Типовые организационные структуры предприятий

Эволюция менеджмента

Введение.

 

 

История менеджмента насчитывает несколько тысячелетий. За эти долгие

годы развитие теории и практики менеджмента происходило в основном

эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения,

которые происходили в обществе, экономике и всей системе социально-

экономических отношений.

Вместе с тем на этом долгом пути выделяют ряд этапов и революционных

преобразований в подходах к проблемам менеджмента. Началом истории

менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере. Это

революционное достижение в истории человечества привело к образованию

особого слоя «жрецов-бизнесменов», занятых торговыми операциями. Первая

управленческая революция получила название религиозно-коммерческой. За ней

последовали другие.

Вторая относится к 1760 г. До н. э. и связана с деятельностью царя

Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования

многообразных общественных отношений между различными социальными группами

населения.

Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (682-605 гг. до

н. э.) и была направлена на соединение государственных методов управления с

контролем за деятельностью в сферах производства и строительства.

Четвёртая относиться к XVII-XVIII векам н. э. и вызвана зарождением

капитализма и началом индустриального прогресса в Европе. В это время

обострился интерес к управлению, зародилась идея, что управление само может

внести значительный вклад в развитие и эффективность производства.

Выделение проблем управления в самостоятельную область знаний было ответом

на потребности предпринимательства в связи с обострением конкуренции и

формированием крупных предприятий. Главным революционным преобразованием

этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и

зарождение профессионального менеджмента.

Пятая управленческая революция, часто называемой бюрократической,

относится к концу XIX – началу ХХ в. Теоретической основой преобразований в

области управления была концепция бюрократии, позволившая сформулировать

крупные иерархические структуры управления, осуществить разделение труда,

ввести нормы и стандарты, установить должные обязанности и ответственность.

К концу XIX – началу ХХ в. Появились первые работ по научному обобщению

накопленного опыта и формирование основ науки управления. Это было вызвано

потребностями промышленности, которая всё больше приобретала такие

специфические черты как массовое производство и массовый сбыт,

крупномасштабная организация в форме крупных корпораций и акционерных

обществ, ориентация на рынки большой ёмкости.

Промышленные предприятия испытывали потребность в рациональной

организации производства и труда, чёткой и взаимосвязанной работе всех

подразделений и служб, руководителей и исполнителей. Для этого

потребовались научно обоснованные принципы, нормы и стандарты.

Теория и практика управления производством в ХХ в. Формировалась под

воздействием успеха в других областях знаний, связанных с менеджментом,

таких как математика, инженерные науки, социология, психология и т.д.

Достижения в этих областях выявляли новые факторы, влияющие на управление.

Это позволяло находить новые подходы к управлению и отказаться от старых

теорий, которые не выдержали проверку практикой.

Школа научного менеджмента.

 

 

Школа научного менеджмента (1885-1920) наиболее тесно связана с именами

Ф. У. Тейлора, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантта. Основателем её по праву считают

Ф. У. Тейлора, который начал свои научные эксперименты по

управлению производственными процессами в 1880 году в «Мидвейл стил

компании» в американском городе Филадельфия. Основные черты научного

подхода Тейлора опубликованы в 1903 году в докладе «Управление циклом». И

хотя в теории Тейлора много противоречий, его учение стало главным

теоретико-историческим источником современных концепций менеджмента.

Главная цель научного менеджмента – обеспечить эффективность

производства по формуле «вход - выход». Отсюда суть её состоит в том, что

управляющая система в целом и каждый менеджер в отдельности несут

ответственность за рациональное размещение и расходование ресурсов, а также

за совершенствование всей производственной системы. Тейлор также

подчёркивал, что менеджеры несут ответственность за главные функции:

определение задач каждому работнику; выбор работника, способного выполнить

данную работу; мотивирование работника выполнять свои функции с высокой

производительностью. Если менеджеры выполняют эти функции, то задача

повышения эффективности и производительности труда считалась выполненной.

 

 

Административная или функциональная школа управления (классическая школа).

 

 

Работы Ф. Тейлора и его последователей посвящены вопросам управления на

его нижнем уровне, где происходит непосредственное соединение рабочей силы

со средствами и предметами труда. Вопросами же управления на более высоком

уровне уделялось мало внимания. Бурное развитие промышленности в первой

четверти ХХ века дало толчок эволюции взглядов на проблемы управления и

формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теория управления получила

в работе французского промышленника А. Файола и его последователей: Д.

Муни, А. С. Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтц, С. О.

Доннел, создавших так называемую функциональную, или административную школу

управления. В американской литературе её называют ещё классической школой.

Если сторонники научного менеджмента концентрировали основное внимание

на вопросах управления процессом производства, то приверженцы

административной школы старались определить общие характеристики и

закономерности управления и создать на их основе универсальные принципы

управления, которые могут повысить эффективность производства. Управление

ими рассматривалось как единый процесс, состоящий из ряда функций, а

процесс управления как сумма всех функций. В качестве основных функций А.

Файол обосновал планирование, организацию, руководство, координацию и

контроль, посредством которых осуществляется процесс управления.

В дальнейшем Л. Гулик и Л. Урвик более чётко разграничили и

систематизировали эти функции. Они сформулировали принципы

административного управления, которые практически не изменились до

настоящего времени:

Главная заслуга А. Файола, наряду с прочими, состоит в том, что он

впервые высказал мысль о необходимости выделения вопросов организации и

управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по

сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не

только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению

проблем управления на два направления:

1. Организация и управление непосредственно технологическими и

трудовыми процессами (организация производства, организация и

нормирование труда);

2. управление производственными системами (теория управления

производством).

 

 

Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

 

 

Школы научного менеджмента и административного управления

(функционального) управления формировались без должного учёта влияния

человеческих отношений на эффективность деятельности в сфере производства и

управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось

такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое

стимулирование и установление формальных функциональных отношений между

работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления

на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели

управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и

отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению

производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность к самоорганизации,

повышению эффективности труда за счёт внесения в него творческого начала

или в результате улучшения психологического климата в организации привлекли

внимание социологов и менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы

ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных

практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в

организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена

американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах

нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая

организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному

труду являются не столько экономические интересы, как считали представители

предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим

трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в

коллективе.

 

Школа науки управления или количественный подход.

 

 

Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового

направления в теории управления, получившего название «наука управления». В

её основе лежит количественный подход, который предполагает использование

научных методов анализа функционирования производственных систем и решения

проблем управления с применением математического аппарата решения задач,

компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного

направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили

перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные

проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или

исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это

применение методов научного исследования к операционным проблемам

организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К. Черчмен,

Р. Акоф, Л. Берталанфи.

 

 

Применение данного подхода, по мнению его приверженцев, возможно при

наличии четырёх условий:

. проблемы управления настолько сложны, что менеджеры нуждаются в

помощи при анализе большого количества переменных величин;

. большое число факторов производства легче поддаются

количественному анализу по средствам науки управления, причём

экономические показатели используются в качестве ориентиров при

принятии решений;

. наука управления характеризуется применением математических

моделей для получения представления о реальном положении вещей и

путях улучшения ситуации;

. сложность проблем управления и математического аппарата требует

применение компьютеров для переработки и анализа больших объёмов

информации.

 

Процессный подход.

 

 

Концепция процессного подхода, рассматривающая управление как

непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, обозначила

крупный поворот в развитии управленческой мысли. Она широко применяется и в

настоящее время.

Впервые процессный подход был предложен сторонниками административной

(функциональной) школы управления, которые разработали функции управления.

Однако они рассматривали эти функции как не зависимые друг от друга. В

противоположность этому взгляду процессный подход рассматривает функции

управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается не как

единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных,

взаимосвязанных действий. Каждое из этих действий само по себе является

процессом. Их называют управленческими функциями.

Степень дробления процесса управления на функции у разных авторов

зависит от принятого подхода к исследованию управления и существа решаемой

задачи. Чаще всего указывают на следующие функции: планирование,

организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство,

координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие

решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или

заключение сделок.

Общая характеристика процессного подхода основана на объединении

важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций,

которые применимы ко всем организациям. Американский менеджмент делит

процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация,

мотивация и контроль. Эти функции управления объединены между собой

связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства

(лидерства) рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в

управлении.

 

Системный подход.

 

 

При всех различиях в подходах и выборе объектов организации в них есть

нечто общее, и это общее использование – использование универсального

инструментария менеджмента. Известно, что различия обычно выявляются по

мере детализации анализа явлений, а общее уже проявляется на более высоком

уровне абстрагирования. Достигнуть этого уровня позволяет системный подход

к организации и управлению.

Системная методология в менеджменте получила своё признание и широкое

распространение уже во второй половине ХХ века. Научно-технический

прогресс, давший мощный толчок широкой автоматизации производственных

процессов, стал оказывать своё революционизирующее воздействие и на

процессы управления. Востребованной оказалась кибернетика – теория,

объяснявшая многие закономерности авторегулирования в биологии, физике,

технике. Открылись возможности применения этих закономерностей в теории и

практике управления социально-экономическими организациями. В России это

нашло применение вначале в проектировании автоматизированных систем

управления (АСУ), а затем и в формировании системного подхода ко всем

процессам организации и управления в социально-экономических структурах. Из

трудов зарубежных авторов, признававших системный подход как один из

универсальных инструментов менеджмента, в России получили известность

работы Р. Джонсона, Ф. Каста, Д. Розенцвейла, С. Оптнера, С. Янга, Дж.

Риггса, М. Х. Мескона и др.

Системный подход вошёл в современную теорию организации и управления

как особая методология научного анализа и мышления. Способность к

системному мышлению стала одним из требований к современному руководителю.

Суть системного подхода в менеджменте заключается в представлении об

организации как о системе. Система, по определению многих авторов, - это

совокупность взаимосвязанных элементов. Характерной особенностью такой

совокупности является то, что её свойства как системы не сводится простой к

сумме свойств, входящих в неё элементов.

 

Ситуационный подход.

 

 

Традиционные школы управления заложили научный фундамент менеджмента.

Применение теоретических знаний на практике рассматривалось как искусство

управления, которое постигается опытом работы. Ситуационный подход внёс

значительный вклад в теорию управления, раскрыв возможности прямого

приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Он не

является набором правил, это скорее способ мышления о проблемах организации

и путях их решения.

Ситуационный подход не отвергает достижения других подходов и школ

управления. В нём сохранены основные концепции и подходы, которые

применимы ко всем организациям. Но признавая, что общий процесс управления

одинаков, ситуационный подход утверждает, что специфические приёмы, которые

используются на практике для достижения целей предприятия.

Ситуационный подход стал логическим продолжением системного подхода к

управлению. Системный подход позволил определить, что организация является

открытой системой, активно взаимодействующей с внешней средой.

Ситуационный подход, вобрав в себя все достоинства предыдущих школ и

подходов, расширил практическое применение теории систем, определив

основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на

производственные системы. Согласно этому подходу все известные концепции и

методики должны быть применимы к конкретным ситуациям. Ситуационный подход,

или, как его часто называют, ситуационное мышление, считают в настоящее

время лучшим способом сделать управление эффективным.

 

 

Коллектив и его особенности

Сегодня люди как правило работают не в одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединенных покакому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались, и связанных между собой системой отношений. Это не означает, что люди в группе постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу — главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции, то есть подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого, или задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. В последнем случае группа являлась бы уже не коллективом, а объединением, члены которого могут поддерживать между собой отношения типа контрактных или договорных в определенных границах правил поведения.Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п. Такое психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов. Этому существует несколько причин.Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого человека в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда, и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность их деятельности. В-третьих, создаются условия успешно решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику участников.У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей истории в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.Элементами коллектива являются его участники, обладающие определенными личными чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов и поддержания сплоченности.Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию, квалификации и пр.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью (ядро, пассивная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. В его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями, достойными уважения, какими они есть.Коллектив изменяет человека, ибо ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству.В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе на нее влиять, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а последний берет взамен на себя заботу о ее благополучии.Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам

 

 

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

§ авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

§ демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

§ либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организациянаходятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление,делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным

 

 

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей. Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов. Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности. Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от ровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного социально-психологического климата во всех подразделениях организации — насущная задача каждого кадровика. Мы предлагаем Вам три методики, которые позволяют исследовать основные показатели социально-психологического климата в подразделении. Они достаточно просты в проведении и обработке результатов, экономны по времени, однако позволяют эффективно диагностировать особенности психологического климата и предпринимать соответствующие мероприятия по его оптимизации.

 

Классификация рынков

Понятие рынка многозначное. Для удобства исследования экономисты разделили рынки на классы по определенным критериям, то есть признакам. Ниже представлены наиболее используемые признаки классификации рынков и дана краткая характеристика этих рынков.

1. По роли субъектов рынка

Различают рынок продавца и рынок покупателя. На рынке продавца складывается ситуация «дефицита», при которой величина спроса покупателей на товары, представленные на рынке, превышает величину предложения данных товаров со стороны продавца. Поэтому цены на рынке продавца, как правило, высокие, так же как и конкуренция между покупателями за право покупки благ. Рынок покупателя характеризуется ситуацией «избытка», при которой вели­чина предложения товаров превышает величину спроса на них. На таком рынке соблюдается правило рынка: «Поку­патель всегда прав!», поэтому на рынке покупателя цены, как правило, низкие, а конкуренция между продавцами за «голоса» покупателей высокая.

По отраслям производства

Различают частный и общий рынки. На первом происходит купля-продажа товаров определенного производителя, ска­жем автомобиля «Волга» Горьковского автомобильного за­вода. А на общем рынке — автомобилей всех марок, производимых данной отраслью. Такие же рынки сущест­вуют для тканей. бумаги, компьютеров, косметики, одежды, обуви, нефти, золота, бытовой техники, средств связи, сельхозпродуктов, кондитерских изделий, фармацевтических средств, услуг образования, здравоохранения, культуры и туризма.

Эти рынки могут быть стабильными и нестабильными. На первых изменения происходят медленно, например, на рынке бумаги, а на вторых — быстро, скажем на рынке компью­теров.

По степени легальности

Различают легальный и нелёгальный рынки. Большин­ство рынков являются легальными, то есть законными. Они имеют разрешение государства на участие в сфере обмена, то есть лицензии на право торговли, платят положенные пош­лины и налоги в местный или федеральный бюджет. Экономисты исследуют именно такие рынки. Между тем существуют и нелегальные рынки в двух основных формах:

— «черный» рынок является наиболее опасным для общества; здесь осуществляется подпольная торговля това­рами, запрещенными законом к производству. Например, рынок наркотиков. К черному рынку относят и противоза­конные действия, такие как рэкет, коррупцию, заказные убийства;

— «теневой» рынок не имеет ярко выраженный проти­возаконный характер, тем не менее, он также наносит ущерб государству. Теневой рынок может находиться в неполо­женном месте, его продавцы могут не иметь лицензии на право торговли или сертификата, подтверждающего качество товаров. Значительную часть теневого рынка составляет продажа услуг, которая не оформляется соответствующими документами. Например, репетиторство, ремонт автомоби­лей, квартир, бытовой техники, некоторые медицинские услуги. В теневой сектор экономики переходят и предпри­ятия, которые хотят укрыться от налогов. В случае экономического кризиса теневой рынок захватывает боль­шую часть сферы обмена, поэтому государство должно принимать соответствующие меры. К примеру, снизить ставки налога на прибыль предприятий, сократить число налогов на физических лиц. Тогда люди поверят государству и не станут работать в «тени», рассудив, что душевный покой и чистая совесть стоят дороже.

 

 

Эволюция менеджмента

Введение.

 

 

История менеджмента насчитывает несколько тысячелетий. За эти долгие

годы развитие теории и практики менеджмента происходило в основном

эволюционно, путём непрерывного накопления опыта, отражающего изменения,

которые происходили в обществе, экономике и всей системе социально-

экономических отношений.

Вместе с тем на этом долгом пути выделяют ряд этапов и революционных

преобразований в подходах к проблемам менеджмента. Началом истории

менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере. Это

революционное достижение в истории человечества привело к образованию

особого слоя «жрецов-бизнесменов», занятых торговыми операциями. Первая

управленческая революция получила название религиозно-коммерческой. За ней

последовали другие.

Вторая относится к 1760 г. До н. э. и связана с деятельностью царя

Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования

многообразных общественных отношений между различными социальными группами

населения.

Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (682-605 гг. до

н. э.) и была направлена на соединение государственных методов управления с

контролем за деятельностью в сферах производства и строительства.

Четвёртая относиться к XVII-XVIII векам н. э. и вызвана зарождением

капитализма и началом индустриального прогресса в Европе. В это время

обострился интерес к управлению, зародилась идея, что управление само может