Особенности подбора персонала на предприятиях турбизнеса

 

Зелинская Е.Л. Особенности подбора персонала на предприятиях турбизнеса. [20] В статье отражены существующие проблемы развития туризма в Крыму. Сформулированы существующие проблемы в области управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства. Описана общая структура управления персоналом и отражено место и значимость процедуры подбора персонала. Отражены особенности личностных качеств кандидатов при подборе с учетом специфики отрасли.

Zelinskaya E.L. Features of personnel recruitment at the entities of tourist industry. In the article are reflected the existing problems of tourism development in the Crimea. Are formulated the existing problems in the field of personnel management at the entities of the industry of hospitality. The general management structure is described by personnel and the place and the importance of a procedure of personnel recruitment is reflected. Are reflected the features of personal qualities of candidates when matching taking into account specifics of an industry.

 

Постановка проблемы. На современном этапе развития крымской экономики и ее интеграции в российскую бизнес-среду в рамках развития внутреннего туризма становление и повышение эффективности туристского бизнеса в целом напрямую связывается с возможностями усовершенствования работы персонала. Во многом это объясняется особенностями сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.

Существующая практика показывает, что большинство крымских предприятий туриндустрии не уделяют должного внимания вопросам управления персоналом и кадровой политики. При этом персонал, как объект управления, отодвигается на второй план.

Важнейшей проблемой современного этапа развития экономики выступает совершенствование управления персоналом индустрии гостеприимства, так как эффективное управление персоналом может стать ключевым фактором конкурентоспособности предприятий и достижения ими экономических успехов [1].

Анализ последних исследований и публикаций. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие этой проблемы, необходимо отметить А. И. Гретченко, В. А. Дятлова, А. Я. Кибанова, В. В. Козлова, М. Н. Кулапова, О.Ю. Минченкову, Л. Ф. Никулина, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, Т. О. Соломанидину, В. В. Травина, Н.В. Фёдорову, Е. В. Шубенкову, С. В. Шекшню и др. в трудах, которых достаточно глубоко проработаны теоретические и методологические основы управления персоналом в организациях различного профиля деятельности. Тем не менее, данный вопрос нуждается в более детальном исследовании, что и является целью данной публикации.

Изложение основного материала. Некоторые авторы отмечают необходимость формирования системы управления туризмом и изменения организационной структуры предприятий турбизнеса в рамках эффективного взаимодействия данной системы [2]. Другие ученые выделяют ряд проблем, стоящих перед туристской отраслью Крыма и Севастополя, а именно «неудовлетворительное качество предоставляемых лечебных и туристских услуг, которое связано с несоответствием мировым стандартам» [3]. Как один из вариантов решения данной проблемы предлагается совершенствование системы управления персоналом. В общих чертах, систему управления персоналом можно представить в виде цикла, представленного на схеме 1.

 

 

Планирование человеческих ресурсов

Подбор персонала

Отбор персонала

Оплата труда и стимулирование работников

развитие

Повышение, понижение, перевод, увольнение

Подготовка руководящих кадров, планирование карьеры

Оценка персонала

Профориентация и адаптация

 

 

Схема 1. Структура управления персоналом [4,47].

Подбор и найм персонала – один из важнейших этапов кадровой политики. Он определяет состав коллектива, атмосферу в команде, а значит и общие результаты фирмы [4, 9]. В каждой отрасли есть свои нюансы в подборе персонала. Необходимо отметить, что туризм – особая сфера услуг, в котором большое внимание уделяется личностным качествам кандидатов. Важно не просто найти кандидата, который соответствует техническим требованиям к профилю вакансии, но и убедиться, что он любит свою работу и хочет работать с душой. Шансы соискателя на трудоустройство будут высоки, если он умеет работать в команде, готов к ежедневному общению с гостями и просто любит людей. Основная задача кадровой службы - в ходе интервью отделить социально ожидаемые ответы от реальных, а также суметь выявить истинные навыки и компетенции соискателя. Основные требования к кандидату – наличие обязательных компетенций и профессиональных навыков. Кроме того, немаловажны и внутренний уровень культуры, тактичность, неконфликтность, способность расположить к себе, коммуникабельность, оптимистичный взгляд на жизнь, стрессоустойчивость. Самые важные для турбизнеса профессиональные компетенции – владение иностранным языком, ответственность, ориентация на гостя, понимание бизнеса [5].

Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние источники (прямой поиск внутри функциональных структур предприятия индустрии гостеприимства, в том числе универсализация персонала за счет овладения смежными профессиями, обучение и повышение квалификации имеющихся кадров и др.) и внешние источники (случайные претенденты, коммерческие агентства по отбору кадров (кадровые агентства), рекламные объявления, профильные вузы и колледжи, которые готовят кадры для предприятий индустрии гостеприимства). Внутренний найм связан с изменением существующих трудовых отношений путем внутреннего перемещения, целевого развития персонала, использования кадрового резерва. В рамках внутреннего найма возможно внесение изменений в работе имеющегося в наличии персонала предприятия индустрии гостеприимства, путем внедрения сверхурочных, переноса отпусков, многосменного режима работы. Внешний найм связан с заключением новых трудовых отношений на основе посредничества кадрового (рекрутингового) агентства в отборе, публикации объявлений на собственном сайте предприятия индустрии гостеприимства и в средствах массовой информации, использовании ресурсов биржи труда [6].

Можно выделить ряд проблем в области подбора персонала, с которыми сталкиваются предприятия индустрии гостеприимства в Крыму:

Часть руководителей местных средств размещения (особенно малых), еще не пришла, на основании собственного опыта, к практическому выводу о важности процессов формирования и управления персоналом для общего успеха предприятия в обстановке резко усиливающейся конкуренции;

Недооценка роли и значения кадровых служб на предприятии;

Несовпадение структуры предложения предложение и спроса на трудовые ресурсы. Данные по спросу и предложению определяются по результатам опроса соискателей на имеющиеся вакансии в гостинице, а также информации от кадровых агентств. Анализ показателей проводится по нескольким параметрам, основные из которых: образование, стаж работы, место жительства. Средства размещения отмечают недостаток квалифицированных кадров среднего звена. Молодые специалисты стремятся к слишком быстрому карьерному росту, переоценивая собственные возможности и претендуя на руководящие позиции после трех-шести месяцев работы в компании. Также существуют проблемы и по категориям обслуживающего персонала, поскольку они часто и легко меняет работу в поисках более высокого дохода.

Слабая работа с такими внешними источниками, как профильные ВУЗы и колледжи, которые готовят кадры для предприятий индустрии гостеприимства.

Выводы. Для разрешения данных проблем можно предложить предприятиям турбизнеса следующие мероприятия:

1. Более тесное сотрудничество и консолидация в профессиональные общества, такие, как Общественная организация «Ассоциация малых отелей Крыма», которая ставит перед собой цель объединить собственников средств размещения в частном секторе Крыма для защиты их интересов, создания условий для приема отдыхающих на современном уровне и продвижения услуг малого отельного бизнеса на отечественный и зарубежный рынки. В рамках таких профессиональных организаций проводятся разнообразные обучающие семинары, форумы, конференции, на которых можно отслеживать профессионалов гостиничного бизнеса [7,с.43].

2. Участие туристского предприятия в специализированных региональных и национальных выставках, которое даст возможность представить данное средство размещения как туристам, так и потенциальным кандидатам.

3. Более тесное сотрудничество с профильными ВУЗами и колледжами для набора молодых специалистов.

 

 

Список использованных источников:

1. Зелинская, Е.Л.Теоретико - методические основы построения системы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2015. № 3 (44). С. 210-214.

2. Цыбульская, Л.А.Особенности формирования системы управления туризмом в Крыму. Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. 2015. № 5 (18). С. 91-95.

3. Тимиргалеева, Р.Р. Современные проблемы организации регионального туризма // NovaInfo.Ru (Электронный журнал.) – 2016 г. – № 47; Режим доступа: URL:http://novainfo.ru/article/6617 (дата обращения: 15.09.16)

4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: Технологии: учебное пособие [текст]/ Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 192 с.

5. Оксана Колганова. Особенности национальных отелей // Эксперт онлайн [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://expert.ru/northwest/2014/15/osobennosti-natsionalnyih-otelej/ (дата обращения: 15.09.16)

6. Зелинская, Е.Л.Инновационные методы управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом.- Ставрополь, 2015. С. 78-81.

7. Управление персоналом в гостиничном сервисе: учебник для студ. сред. проф. образования [текст] / М.В. Полевая, А.Н. Третьякова. – М. Издательский центр «Академия», 2014. – 208 с.

Ключевые слова: туризм, управление персоналом, подбор персонала, кандидат, источник поступления кандидатов.

 

УДК 338.48

Антонец В.Г., ст.преподаватель

ГО ВПО «Донецкий национальный университет экономики

и торговли имени Михаила Туган - Барановского»

г. Донецк