Сущность корпоративной культуры

Корпорация – замкнутая группа людей. Для того чтобы объединить всех сотрудников даже за пределами трудовой деятельности, необходимо нечто, что обязательно разделялось бы всеми членами организации. Таким объединительным началом выступает корпоративная культура как средство социальной организации людей, обретения общности и сплоченности, единой целеустремленности.

Корпоративная культура – система присущих данной корпорации материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, общении, деятельности, формировании новых ценностей. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Влияние культуры на организационную жизнь, согласно м одели Сате, включает семь процессов: 1) кооперация между индивидами и частями организации; 2) принятие решений; 3) контроль; 4) коммуникации; 5) посвященность организации; 6) восприятие организационной среды; 7) оправдание своего поведения.

Харрис и Моран выделили десять характеристик корпоративной культуры современной корпорации: 1) осознание себя и своего места в организации; 2) наличие коммуникационной системы и языка общения (жаргон, аббревиатура); 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе; 4) привычки и традиции в области питания (что и как едят); 5) отношение к ресурсу времени и рациональность его использования; 6) взаимоотношения между людьми по рангу и протоколу, религии и гражданству, полу, возрасту; 7) сохранение ценностей и норм; 8) вера во что-то, и отношение или расположение к чему-то; 9) процесс развития работника (опора на интеллект или силу); 10) трудовая этика и мотивирование.

Корпоративная культура компаний связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой организации. Сила культуры определяется тремя моментами:

1. Толщина организационной культуры. Сильная культура толще: она разделяется большим числом работников. Это и плюс, и минус, так как мешает преобразованиям в организации.

2. Степень разделяемости культуры членами организации. Этот показатель связан с глубиной осознания корпоративных ценностей.

3. Ясность приоритетов культуры.

Корпоративная культура в различных компаниях по-разному влияет на деятельность и поведенческие нормы. Она может быть слабой и разобщенной, если существует множество субкультур, нет общих ценностей и правил поведения, отсутствуют традиции. Однако корпоративная культура может оказывать достаточно сильное влияние на деятельность компании, если организация действует в соответствии с четко определенными принципами, а менеджеры посвящают значительное время объяснению этих принципов персоналу. Основные принципы культуры корпорации таковы:

1. Всесторонность. Это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным).

2. Гармоничность. Это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, направленности, идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу.

3. Научность. Это опирающаяся на достижения науки система.

4. Гуманизм. Это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность.

5. Развитие. Это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на достижение лучшего понимания деловых партнеров и сотрудников.

6. Адаптивностькак способность к изменению в изменяющихся условиях. В адаптивной культуре менеджеры ориентированы на потребителей и сотрудников. В неадаптивной культуре менеджеры ориентированы на политические методы управления и бюрократию, руководствуются собственными интересами.

Сильная культура представляет ценность для корпорации, когда она способствует стратегии и наоборот. Привитая ранее привычка получать указания рождает низкую компетентность, несамостоятельность, что не позволяют делегировать полномочия, демократизировать культуру. При этом не менее важно и то, что при предоставлении полной инициативы, свободы профессионалу, чтобы он работал с полной самоотдачей – нужно достойно платить. Формирование благоприятного психологического климата становится глобальным стратегическим ресурсом компании.

Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных – основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда – тенденция к так называемой уравниловке.

Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры. Так, интересы «разделенных» людей согласовываются лидерами корпораций. Это и является основным источником их власти. В основе данной схемы лежит принцип «разделяй и властвуй».

Функции корпоративной культуры:

- Охранная функция. Она состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий Она реализуется через различные запреты, нормы ограничительного характера и формирование специфической логики мышления, в том числе и единомыслия.

- Интегрирующая функция.  Она объединят людей, поддерживающих необходимый социально- психологический климат, и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествления себя с ней. Это привлекает других лиц, облегчая решение кадровых проблем.

- Регулирующая функция. Она обеспечивает соблюдение людьми правил и норм поведения, осуществление контактов с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность нежелательных конфликтов. Эта функция является основной.

- Коммуникационная функция. Она играет важную роль в установлении контактов между людьми, облегчении взаимопонимания. Это облегчает информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

- Адаптивная функция. Она облегчает взаимное приспособление людей к организации, друг другу и внешней среде. Эта функция реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

- Ориентирующая функция. Она направляет деятельность участников в требуемое русло, придает общий смысл их поведению, способствует осмыслению ими событий и связей между ними.

- Мотивационная функция. Она создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых в принципе должны стремиться все нормальные люди.

- Ассимиляционная функция. Она позволяет использовать все, что есть вокруг лучшего и полезного для организации.

- Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие на их эмоции.

- Функция продуцирования новых ценностей, их накопления и воспроизводства лучших элементов накопленной культуры.

- Оценочно-нормативная функция.

- Познавательная функция.

- Смыслообразующая функция - корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, нередко корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт.

- Функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации.

- Рекреативная функция - восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей.

- Воспитательная функция. Сущность воспитания заключается в создании условий для приобретения опыта поведения и основ общечеловеческой культуры. В процессе воспитания внешнее (объективное) воздействие становится достоянием внутреннего (субъективного), то есть переводится в область индивидуального сознания, чтобы впоследствии выразиться в отношениях, поведении и деятельности. При этом источниками и движущими силами процесса воспитания являются противоречия:

- между предъявленными воспитателем индивидуально значимыми для воспитанника требованиями и реальным уровнем его воспитанности;

- между социально детерминированными эталонами, нормами поведения и уровнем общественных притязаний воспитуемого;

- между индивидуальным представлением о человеческом идеале и осознаваемом уровне развития социально важных качеств.

Уровни корпоративной культуры:

1. Видимый уровень (артефакты) включает манеру одеваться, расположение и оформление офисов, поведенческие акты, церемонии. Этот уровень считают объективной культурой. Внутренний (невидимый уровень) корпоративной культуры являет собой субъективную культуру: осознание работником себя в качестве члена коллектива.

2. Выраженные в словах и поступках общие цели, ценности и убеждения.

3.Основополагающие предположения и глубокие убеждения - они руководят поведением сотрудников на подсознательном уровне; присутствуют в организациях давно, укореняются глубоко, поэтому люди перестают их замечать. Часто эти базовые убеждения исходят от основателя, фирмы и ее первых руководителей.

Элементы корпоративной культуры: символы; предания (легенды); герои; девизы (слоган, лозунг) как краткая формулировка основной ценности организации; церемонии.

Символы – это объекты, действия или события, имеющие смысл для окружающих. Символы доносят до людей важнейшие ценности, исповедуемые организацией.

Предания – это часто повторяемые повествования, основанные на происходивших в компании реальных событиях. Обычно они в неявной форме выражают основные ценности корпоративной культуры.

Герои – личности, олицетворяющие собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры. Назначение героев – служить для сотрудников моделью поведения, образцом для подражания.  

Девизы (слоганы, лозунги) – это предложения, в которых кратко формулированы основные ценности корпоративной культуры.

Церемонии – это особые плановые мероприятия, проводимые ради членов организации и/или клиентов, посредников и других категорий людей, так или иначе причастных к организации. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся работникам и гостям наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Они призваны укрепить веру работников в ценности компании. Церемония может представлять собой вручение премии или награды.

Корпоративную культуру можно разделить на типы на основе критериев «гибкости – негибкости», «стабильности – нестабильности»:

1. Адаптивная культура –   возникает в условиях, требующих быстрой реакции, быстрого принятия решений. Она ориентирована на потребности покупателя, работников. Сотрудники имеют право самостоятельного принятия решений.

2. Культура, ориентированная на результат, осуществляет обслуживание известных покупателей, которым уделяет много внимания, в среде, не требующей особой гибкости и быстрых изменений.

3. Клановая культура имеет внутренний фокус на вовлечение работников в процесс ускоренного соответствия переменам во внешней среде. Организация отличается семейной атмосферой.

4. Бюрократическая культура основана на системе поощрений, методичности, рациональности, бережливости, скрупулезности в решении вопросов.

5. Неадаптивная культура – развивается тогда, когда руководство преследует лишь собственные интересы, отрицает перемены и не любит риск.

Другая классификация выделяет следующие виды корпоративной культуры:

1. «Бейсбольная команда » ( baseball team) возникает в ситуации, в которой необходимо принимать рискованные решения, реализовать немедленную и непосредственную взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В такой культуре поощряются талант, новаторство и инициатива. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных». Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело и т.д.).

2. «Клубная культура» ( club ) характеризуется лояльностью, преданностью, сплоченностью  и сработанностью команды единомышленников. Стабильные и безопасные условия функционирования фирмы способствуют тому, что в организации подолгу работают великовозрастные сотрудники, имеющие должностное преимущество. В организации считаются с их опытом, мнением. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит достаточно медленно и постепенно. Работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о закрытых для чужих глаз компаниях, как о компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.

3. «Академическая культура» ( academy ) предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вверх по карьерной лестнице. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании, как Coca Cola, Ford, General Motors. Хотя узкая специализация и дает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура хорошо работает.

4. «Оборонная культура»// крепость (fortress)может возникнуть в тех ситуациях, когда организации необходимо выжить, выстоять. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом предоставляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справляются со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.

Таким образом, интеграция понятий «культура» и «корпорация» позволяет нам определить корпоративную культуру как меру освоенности (присвоенности) субъектами корпоративной деятельности соответствующих: а) контекстных знаний (экономических, правовых, этических, коммуникативных, управленческих, экологических), умений и навыков, проявляющихся в деятельности, поведении и общении; б) норм, убеждений, ценностей, отношений, установок, правил; в) моделей поведения и деятельности; г) соответствующих эмоций и чувств.