Концепции лидерского поведения

Существует несколько теоретических конструкций, системно описывающих лидерство как явление.

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт рассматривают лидерство как континуум стилей руководства от авторитарного до демократического. Каждая точка этого континуума характеризуется определённым соотношением степени свободы действий последователей (подчиненных) и степени использования власти лидером. Р. Танненбаум и У. Шмидт отказались от термина «подчиненный», поскольку, по их мнению, этот термин имеет принижающий смысл и подчеркивает зависимость обычных сотрудников от руководителя организации. Вместе с тем хорошо известно, что в современных организациях руководители также во многом зависят от своих подчиненных, без которых деятельность организации вообще немыслима. Поэтому вместо термина «подчиненный» авторы классификации используют понятие «рядовой работник». Они выделяют 7 основных типов лидерского поведения:

1. Лидер принимает решение, объявляет о нём и оно признается рядовыми сотрудниками.

2. Лидер «продаёт» решение, то есть пытается убедить рядовых сотрудников в том, что это решение правильное.

3. Лидер выдвигает идеи, знакомит с решением, инициирует вопросы сотрудников и отвечает на них, тем самым более глубоко осмысливая свое решение.

4. Лидер представляет предварительное (пробное) решение, которое может быть изменено после консультаций с рядовыми сотрудниками..

5.Лидер представляет проблему, затем выслушивает предложения сотрудников и, наконец, принимает окончательное решение.

6. Лидер устанавливает границы, в пределах которых рядовые сотрудники принимают решение.

7. Лидер и рядовые сотрудники совместно принимают решение в рамках, определяемых спецификой организации.

 П. Херси и К. Бланшард за основу измерения лидерского поведения взяли ориентации на взаимоотношения и задания. В модели выделяются четыре основных типа лидерства:

1. Инструктирование. Типичная ситуация директивного лидерства, когда руководитель сам принимает решение, даёт конкретные указания и обеспечивает жёсткий контроль работы.

2. «Продажа идей». Руководитель объясняет решение и даёт возможность для прояснения.

3. Тесное сотрудничество. Лидеры делятся идеями и выступают как инициаторы в принятии группой решений.

4. Делегирование. Лидер передаёт другим полномочия самостоятельно принимать и реализовывать решения, оставляя за собой контроль и коррекцию.

Исходя из типов лидерского поведения, исследователи выделили 4 типа последователей:

1. Не способны и не хотят выполнять работу или не уверены в себе.

2. Не способны, но хотят или уверены в себе.

3. Способны, но не хотят или не уверены в себе.

4. Способны и хотят или уверены в себе.

В первых двух случаях, по мнению авторов модели, деятельность должна направляться лидером, во вторых двух случаях деятельность регулируется самими последователями.

На наш взгляд, не корректно объединять в один показатель желание работать и уверенность в своих силах, ибо это разные понятия. В связи со сказанным мы (В. Орлов) выделяем 8 типов последователей:

1. Способны, хотят и уверены в себе.

2. Не способны, но хотят и уверены в себе.

3. Способны, но не хотят и уверены в себе.

4. Не способны, не хотят и уверены в себе.

5. Способны, хотят, но не уверены в себе.

6. Не способны, но хотят, но ее уверены в себе.

7. Способны, но не хотят и не уверены в себе.

8. Не способны, не хотят и не уверены в себе.

Типы лидеров

Лидером обычно считают человека, высокая степень значимости которого признается большинством членов группы при решении групповой задачи. Но тогда существует столько типов лидера, сколько возникает ситуаций и задач в группе. В рамках социометрического анализа таких людей называют термином «звезда по критерию». Другое название данного феномена – «ситуативный лидер».

Неформальный лидер – это член коллектива, собирающий относительно большое число голосов при любой ситуации выбора-предпочтения, то есть неформальный лидер занимает позицию звезды, или предпочитаемого. Во-первых, он устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения: доброжелательность, ответственность, взаимопонимание, производительность, или негативные формы поведения группы: агрессивность, обособленность, стяжательство и пр. Во-вторых, установив нормы, цели, обычаи и традиции, неформальный лидер мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

Инструментальный лидер (ситуативный) – член группы, берущий на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.

Эмоциональный лидер – член группы, берущий на себя функцию регуляции группового поведения в проблемных ситуациях. В позитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и уладить конфликты, сгладить и разрядить эмоциональное напряжение, возникающее у членов группы в проблемных ситуациях, и тем самым способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. В негативном плане эмоциональный лидер под влиянием неудач и трудностей может стать зачинщиком паники, недовольства, истерических реакций, асоциального поведения людей.

По критерию «направленность личности» выделяют следующие типы лидеров:

1. Лидер-организатор направлен на организацию деятельности. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец направлен на креативную деятельность. В его голове роятся десятки проектов. Привлекает к себе, прежде всего, способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец направлен на борьбу, ему зачастую неважно, с чем или с кем бороться. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

4. Лидер-дипломат направлен на переговоры, компромиссы, которые носят скорее внешний характер. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов. Правда, такого сорта дипломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить более достойными способами.

5. Лидер-утешитель направлен на эмпатию (способность представить себя на месте другого человека, понять его чувства, желания, идеи, поступки), сопереживание. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен.

Психоаналитическое направление выделяет десять типов лидерства:

1.«Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его почитают.

2.«Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель этих стандартов. В группе ему стараются подражать.

3.«Тиран». Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран – доминирующая, авторитарная личность.

4.«Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я - концепции» и удовлетворения потребности каждого члена коллектива как личности. Он снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5.«Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход вовне подавленным эмоциям других людей, предотвращая конфликты, снимая напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.

6.«Герой». Жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста – благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем эталон справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7.«Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.

8.«Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.

9.«Изгой».

10.«Козел отпущения».

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул. «Против кого дружим?» - таким вопросом охарактеризовал известный российский сатирик членов такой группы.

Общее лидерство в группе складывается эмоционального, делового и информационного компонентов. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) – это человек, к которому каждый человек в группе может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку». С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информационному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет руководитель, сочетающий все три компонента.

Требования к менеджеру как лидеру

Организация, возглавляемая лидером и состоящая из множества самых разных людей, является организацией именно потому, что функционирует в рамках заданной лидером цели, и роль лидера здесь становится весьма определенной: обеспечить существование таких связей (взаимоотношений) в системе, которые наилучшим образом способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер – это элемент упорядочения системы.

Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство – это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и от ситуации, в которой находится данная группа.

Подходит ли человек для роли лидера, зависит, прежде всего, от признания за ним другими людьми качеств превосходства, то есть качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно большое значение имеет склонность к доминированию, а именно стремление проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения. Не меньшее значение часто имеет и соответствующий профессиональный статус – инженеры скорее признают лидерство другого инженера, а также единство мнений и взглядов лидера и его последователей, равно как и его способность «разговаривать на их языке». Существует различие между «формальным» лидерством – когда влияние исходит из официального положения в организации, и «естественным» лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Вот почему великие кризисы порождают великих президентов (хотя и не все президенты в великих кризисах проявили себя великими лидерами). Редко бывает (если такое вообще возможно), чтобы лидер смог изменить самые глубинные, основополагающие взгляды, ценности и мнения своих сторонников. Как говорилось выше, его роль заключается скорее в том, чтобы претворять эти взгляды и мнения в согласованную программу действий.

Очень трудно также стать истинным лидером, не обладая острой восприимчивостью к взглядам и позициям своих сторонников; причем не так уж важно, чем объясняется подобная восприимчивость – тем ли, что лидер понимает ее необходимость и сознательно ее проявляет, или тем, что он просто разделяет эти взгляды. При отсутствии такой восприимчивости он не будет знать, в какой момент необходимо пойти на компромисс, чтобы сохранить свое влияние и сплоченность группы. Он не сможет избежать вопросов, способных вызвать в группе серьезные разногласия и оказать на нее разрушительное воздействие. Доподлинно известно, что в очень большой мере лидер должен вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникшие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались.

Выделяют пять основных требований к менеджеру как лидеру: 1)здравый смысл; 2) знание дела; 3) уверенность в своих силах; 4) высокий общий уровень развития; 5) способность доводить начатое дело до конца.

Потенциальные ограничения в занятии должности руководителя можно свести к следующим параметрам:

1. Неумение управлять собой. Каждый менеджер должен научиться управлять собой и общаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом.

2. Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде.

3. Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть и такие, кто проявляет в своей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность.

4. Заторможенное личное развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Особый талант менеджера – это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не было простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.

6. Отсутствие творчества в работе. Руководитель обязан быть творческой, креативной личностью. Оправданный риск, инновационный стиль мышления, экспериментирование должны отличать современного руководителя.

7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влияния играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния.

8. Непонимание специфики управленческого труда. Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер добивался результатов не личным трудом, а через труд других лиц.

9. Низкие организаторские способности (неспособность руководить). Речь идет о способности менеджера «заряжать» энергией членов коллектива, умение оптимально организовать трудовой процесс.

10. Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя.

11. Неумение формировать коллектив. Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу.