Структура мотивационных и гигиенических факторов ментального баланса рабочих и служащих в сфере труда

 

№ пп Факторы	Частота выбора, %
служащие	рабочие
Мотивационные
	Полно реализовать свои способности	81,2	60,7
	Полно использовать свои знания, опыт, квалификацию	80,5	63,1
	Быть независимым в выполнении работы	73,7	72,9
	Работать над сложными и интересными проблемами	46,5	29,8
	Занимать руководящую должность	25,3	20,2
Гигиенические
	Зарабатывать хорошие деньги	95,1	98,2
	Работать с квалифицировуанными коллегами	86,3	75,5
	Иметь близких по духу сотрудников	84,3	78,4
	Работать без перегрузок	62,7	69,6
	Устанавливать связи с влиятельными людьми	49,6	46,9
	Иметь доступ к льготам	33,4	41,8

 

 

Различие состоит в том, что у служащих сильнее, чем у рабочих выражена мотивация к реализации своих способностей, использованию своих знаний, опыта, квалификации. Вместе с тем, служащие достаточно средне – менее 50%, а рабочие слабо – менее 30% мотивированы к работе над сложными и интересными проблемами. Все возрастающий разрыв между уровнем заработной платы и уровнем жизни ведет к тому, что «ментальный баланс» (терминология Герцберга) подавляющей части рабочих и служащих смещается в сторону одного из главных гигиенических факторов – заработной платы.

Это объясняется тем, что в процессе перехода к рыночным отношениям вследствие инфляции и падения жизненного уровня населения актуализировалась мотивированность инидивидов к зарабатыванию денег любым способом при одновременном ослаблении мотивации к профессиональной, высококачественной и эффективной работе. Трудовое поведение, направленное на совпадение профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации и производственным процессом, уступает место экономическому поведению, ориентированному вовне организации и связанному с перебором экономических альтернатив в поиске рационального выбора, в котором минимизируются издержки и максимизируется выгода.[79]

Теория равенства (справедливости) исходит из следующих предпосылок. Люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, исходит из сравнения с отношением к другим и с оценкой их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным. Неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношения работника с организацией Стейси Адамсом положено в основу своей теории мотивационного процесса – теории равенства.

Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек изменяет свое поведение.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используются объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется на основе его личного восприятия своих действий и действий людей, по отношению к которым он проводит сравнение. В теории равенства используются следующие понятия.

Индивид – человек, который рассматривает оценку его действия организацией с позиции справедливости и несправедливости.

Сравниваемые лица – отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида – общая сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности. Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение других – сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица. Эта оценка также носит субъективный характер, так как основывается на отдельных данных, а иногда и слухах.

Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т. п. При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата.

Воспринятые затраты других – представление индивида о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.

Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Выделяются два типа норм. Норма первого типа отражается отношением воспринятого вознаграждения индивида к его воспринятым затратам. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже и при меньшем вознаграждении ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно, а если выше, то его излишне вознаграждают.

Имеющие место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей к увеличению исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.

В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено). Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным с точки зрения цели организации действиям, что приводит ко многим негативным последствиям. Адам выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства.

Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократить затраты, не надо много работать, затрачивать большие усилия. Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату я не намерен выкладываться». Результатом неравенства в данном случае является снижение интенсивности и качества труда.

Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличить вознаграждение. Он будет требовать повышения заработной платы, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция. Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продукцию или использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.

В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей. Он может решить, что он неверно думал о своих способностях. При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает отражает его возможности.

В-четвертых, реакция на неравенство может быть попыткой индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда либо добиться уменьшения их вознаграждения.

В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях. Это могут быть особые личные связи или контакты этих людей, их отличительные личностные качества и способности. Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для сравнения.

В-шестых, человек может попытаться перейти в другое подразделение или даже совсем покинуть организацию.

Теория равенства позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит чисто субъективный характер, необходимо обеспечить широкий доступ информации о том, кто, как, за что и какое получает вознаграждение. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют ее величину. Значимым выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет большую роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно первостепенную. Поэтому менеджеры это должны учитывать, если стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.

Восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер. В этой связи, успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство регулярно должно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным и справедливым.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Эта теория базируется а разработках К. Левина, В.Врума, а также Э.Лоулера. Существо данной теории состоит в следующем.

Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами. Эта теория рассматривает:

- ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

- ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты

- валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей то же вознаграждение может иметь весьма высокую ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и приводить их в соответствие.

Теория постановки целей основывается на исследованиях Эдвина Лока, опубликовавшего в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм. Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: сложность, специфичность, приемлемость, приверженность. Эти характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добьется. Исключение составляет тот случай, ставятся цели нереалистично высокие и в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае результат действия не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Экспериментальными исследованиями установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как тот, кто совершенно не имеет целей. В тоже время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно скажется на исполнение им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействует на исполнение работы сложность и специфичность цели. Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приемлемость человеком цели напрямую зависит от того, воспринимается она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели. Если выгоды не очевидны, то цель может быть не принята. Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действия, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня на достижение цели. Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представились на стадии постановки цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. В этой связи руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к человеку процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.д.)

Теория постановки целей связана с некоторыми трудностями при ее практическом использовании. Это связано, прежде всего с тем, что люди, которые отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели - руководитель или группа. Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом неясно, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Рассматриваемая теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

Нет однозначного ответа и на вопрос, как производить стимулирование: по конечным результатам или за конкретно проделанную работу. Практическая деятельность организаций показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию с учетом индивидуальных особенностей людей и складывающейся ситуации.

 

 

4.6. Бизнес-план как инструмент управления стратегическими изменениями в организации

Принято считать, что бизнес-план является итогом прединвестиционной фазы реализации предпринимательского проекта. Традиционно выделяются следующие основные разделы бизнес-плана:

1. Резюме (содержит общее описание проекта) – отвчает на вопрос, к чему стремимся, отражает следующую информацию:

- продукт (услуга) – обоснование необходимости, особенности, патенты; ниша рынка, особенности страны.

- экспертная - оценка рынка сбыта;

- конкуренция – с крупными производителями, с потенциальными производителями;

- стратегия маркетинга, ценообразование, реклама

2. План производства – содержит доказательства того, что способны производить нужный товар, в необходимых объемах, с требуемым качеством. Где планируется изготавливать, откуда брать сырье. Производственная кооперация, особенности оборудования.

3. Организационный план – отражает квалификационные требования к персоналу, организационно-функциональную структуру, особенности оплаты труда.

4. Юридический план – содержит краткую характеристику правовых норм, имеющих отношение для проекта.

5. Оценка риска и страхование – раздел отражает оценки рисков, организационные и иные меры по их снижению, мероприятия по передаче рисков.

6. Финансовый план – обобщает предыдущие разделы в финансовом аспекте, отражает:

- прогноз объемов реализации;

- баланс денежных расходов и поступлений;

- сводный баланс активов и пассивов проекта;

- график безубыточности;

- основные финансовые показатели – издержки производства, доходы от продаж.

Как показывает анализ традиционно выделяемых разделов, бизнес-план одновременно может быть использован как инструмент, отражающий стратегическое видение будущего организации. Для этого в каждом разделе должен быть сделан акцент на требуемых изменениях, а также путях и способах осуществления этих изменений. Пример исходных данных для формирования бизнес-плана приведены в Приложении _____.

4.7. Сетевое планирование и управление стратегическими изменениями

Сетевая модель представляет собой информационную модель комплекса взаимосвязанных работ, заданная в специфической форме сети, отображающей частичную упорядоченность работ во времени. Сеть комплекса работ рассматривается как ориентированный конечных граф без контуров и отображает отношения предшествования между работами, которым ставятся в соответствие дуги или вершины графа. Указанный граф может содержать, помимо времени, и иные характеристики – стоимость, ресурсы, относящиеся к отдельным работам или комплексу в целом.

На практике применяются различные, эквивалентные по смыслу содержащихся в них данных, формы представления сетевой модели – цифровая, табличная, графическое изображение на плоскости (называемое сетевым графиком), а также с помощью разнообразных технических средств (световые табло, электрические цепи, механические модели). Цифровое представление наиболее удобно для анализа сети с помощью компьютера. Сетевой график – наиболее нагляден и наиболее распространен.

Работы, характеризующие происходящие во времени процессы, технологические или логические зависимости, отвечают дугам графа. Графически они обозначаются обычно сплошными или пунктирными стрелками, цифры на стрелках обозначают оценки времени выполнения работ. Вершины графа представляют собой события, графически они обозначаются кругами, цифры внутри кругов обозначают номера событий. Каждое из событий, не являясь процессом и не имея продолжительности, свершаются в результате окончания одной или нескольких работ, непосредственно предшествующих данному событию (входящих), что создает необходимые условия для начала одной или нескольких непосредственно следующих (выходящих) работ.

Событие, не имеющее входящих работ, называется исходным и обычно обозначается как нулевое. Событие, не имеющее выходящих работ, считается завершающим. Завершающее событие всегда является одновременно целевым, определяющим достижение главной цели. Целевыми могут быть и некоторые промежуточные события.

Путем в графе называется любая последовательность дуг - такая, что конечная вершина предыдущей дуги совпадает с начальной вершиной последующей дуги. Путь, начинающийся с исходного события и кончающийся завершающим, считается полным.

По структуре сетевые модели делятся на канонические и альтернативные. Канонические сетевые модели характеризуются фиксированной структурой, т.е. во всех вершинах над работами осуществляется единственная логическая операция «И». Это означает, что любую выходящую из события работу можно начать лишь после завершения всех без исключения входящих в нее работ. Для альтернативной сетевой модели характерно, что ее структура является переменной, т.е. в любой вершине допускается одна из двух логических операций – «И», «ИЛИ». В случае действия операции «ИЛИ» для начала выходящей из события работы достаточно окончания любой из входящих в него работ.

Стохастическая (вероятностная) альтернативная модель отвечает одному из следующих признаков:

- в ней задана вероятность реализации работы, это позволяет оценить вероятность реализации различных вариантов всего комплекса работ;

- параметры (характеристики) работ заданы случайными величинами.

По составу учитываемых параметров различают модели с учетом времени, стоимости и ресурсов.

Сетевые модели поддаются математическому анализу, с использованием которого можно определить реалистический календарный план выполнения работ. Применение сетевых моделей позволяет разработать рациональный или оптимальный в смысле некоторого критерия план реализации комплекса работ и обеспечивает управление процессом выполнения этого плана по алгоритму, включающему в себя элементы прогнозирования, адаптации, а также поиска наилучшего решения.

В прямых канонических сетевых моделях с учетом времени при анализе вычисляют ранний и поздний сроки свершения каждого события, т.е. самый ранний из возможных и самый поздний срок, при котором не сдвигается общий планируемый срок завершения комплекса работ. После этого подсчитываются значения производных характеристик – ранних и поздних сроков начала и окончания работ, резервов времени работ и событий, установить перечень критических и подкритических работ, резерв времени которых меньше заданной величины. Наибольший из полных путей, состоящий из таких работ, является критическим, остальные – подкритическими.

Если полученные результаты неудовлетворительны, в частности, имеются критические и подкритические пути, а значит, оказываются под угрозой директивные или желаемые сроки реализации комплекса работ, то с использованием сетевой модели и результатами анализа можно изменять план в требуемом направлении.

Сетевая модель – основная форма представления информации об управляемом комплексе работ при использовании сетевых методов планирования и управления. Указанные методы способствуют построению рационального или оптимального в смысле некоторого критерия управление процессом выполнения этого плана по алгоритму, включающему элементы прогнозирования, адаптации и поиска наилучшего решения.

Сетевые методы представляют собой аппарат построения, расчета, анализа и оптимизации сетевых моделей. Указанные методы используются не только для решения отдельных достаточно сложных задач планирования и управления, но и служат основой построения специального класса систем организационного управления, за которым закрепилось название «системы сетевого планирования и управления (СПУ).

Основные области применения СПУ: целевые разработки сложных систем (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, проектирование, опытное производство, испытания и т.д.), строительство, реконструкция и ремонт промышленных и гражданских объектов, подготовка и освоение новых видов продукции, ремонт промышленного оборудования.

СПУ с рациональным распределением ресурсов предназначается для управления не отдельным комплексом работ, а производственной деятельностью целой организацией, располагающей единым для всех комплексов запасом ресурсов. В отличие от систем, использующих модели с учетом только времени, СПУ рассматриваемого класса дополнительно вырабатывает рекомендации по целесообразному, с точки зрения принятого критерия, распределению ресурсов между комплексами и работами, срокам и размерам недогрузки или перегрузки различных исполнителей, а также о прогнозируемых изменениях сроков завершения отдельных работ и комплексов из-за ограничений по ресурсам.

Решаются также задачи многосетевого календарного планирования, в процессе которого работы, выполняемые различными подразделениями, увязываются по всем комплексам между собой и с возможностями обеспечения их ресурсами. При увязке подобного рода обеспечивается соблюдение заданных ограничений (сроки завершения комплексов и отдельных работ, лимиты ресурсов и т.д.), а также рациональное распределение ресурсов.

Возможны различные постановки задач составления календарных планов, отличающиеся направлениями оптимизации: оптимизация сроков при ограниченных ресурсах, оптимизация использования ресурсов при заданных сроках, а также смешанные постановки.

Рассматриваемая совокупность методов связана с выбором «критического пути», или траектории, «проходящей» через большое число взаимозависимых операций. Выделив из всей совокупности отдельных операций, необходимых для выполнения всей задачи, требующие наибольшего времени, подход определяет те из располагающихся на рассматриваемой траектории индивидуальных задач, выполнение которых является «критическим» для всей операции. При этом выявляются не только критические задачи, но и задачи, имеющие резерв времени.[80] «Пример комплекса взаимосвязанных работ приведен в Таблице 6.

Таблица 6

 

Порядковый номер действия	Название действия	Предшествующие действия	Продолжительность (в месяцах)
	Спроектировать офис	-
	Спроектировать цех 1
	Спроектировать цех 2
	Построить офис
	Открыть офис
	Построить офис	2,4
	Построить офис	3,6
	Переобучить рабочих цеха 1
	Переобучить рабочих цеха 2
	Ввести в действие цех 1	5,6,8
	Ввести в действие цех 2	7,9,10

 

 

Для каждого действия указывается определенная информация: продолжительность действия и самый ранний срок его начала (продолжительность первого действия определяет самый ранний срок начала следующего и т.д.).

Указанный комплекс работ в виде сетевого графика представлен на Рис 3.

 

 

Рис. 3. Сетевая схема «анализа критического пути»

 

При наличии таблицы, содержащей необходимую информацию о действиях, простейшая сетевая схема может быть построена от руки. Анализ построенной сети позволяет выявить «критический путь». При этом время, затрачиваемое на выполнение работы, может быть получено суммированием времен, соответствующих отдельным участкам «критического пути».