Тренинги в управлении изменениями

Для эффективного управления изменениями используется концепция обучающейся организации, которая предполагает следующее:

- повышенное внимание к обучению и развитию как определяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного преимущества;

- привлечение максимального внимания к наставничеству и поддержке основного обучения на рабочем месте (посттренинг);

- выделение ключевых персональных навыков, необходимых сотрудникам для успешной работы в обучающейся организации.[81]

В обучающейся организации на первый план выходят организация оптимальной структуры обучения, выбор наиболее эффективных и доступных максимальному числу сотрудников методов обучения.

В основе построения тренингов управления изменениями в организации – следующие задачи.

1. Сформировать позитивное отношение к процессу перемен со стороны сотрудников. Преобразования большинство управленцев воспринимает как негатив. Этому способствует имеющийся опыт столкновения с переменами, внедрявшимися в условиях временного прессинга, сопровождавшимися акцентом на сделанные ошибки. Необходимо переходить от проблемного стиля управления к стилю использования открывающихся возможностей.

2. Улучшить информационный обмен внутри организации, в том числе между управленцами разного уровня. Типичная ошибка: транслируются конкретные, уже разработанные программы и действия, которые необходимо осуществить, тогда как причины, глубинные причины и ценности не объясняются.

3. Передать управленцам понимание внутренней логики, «законов» перемен, без которых бессмысленно пытаться управлять ими.

4. Создать эффективную команду, внедряющую перемены. Перемены сложно проводить в одиночку, для этого требуется команда. Как следствие, существует запрос на развитие умения формировать команду перемен. Команде управленцев, которые выступают как «агенты» перемен, часто не хватает навыков управления сильными подчиненными, передачи им части полномочий и ответственности.

5. Снабдить конкретными инструментами тех, кто внедряет изменения. У управленцев есть потребность менять свою деятельность, но они зачастую не знают, как это сделать. Неясными остаются как стратегические вопросы, так и тактически е: с чего начать? к чему вести? как планировать деятельность, связанную с переменами?

6. Научить руководителей обучать своих сотрудников новым методам работы. В российской бизнес-культуре принято ругать, а не хвалить. Вместе с тем, перемены всегда сопровождаются ошибками и временным спадом эффективности. Ошибки делают все, особенно в процессе преобразований. Особенно актуальным в данном контексте стало обучение навыку эффективной обратной связи, как одному из основных методов обучения.

7. Научить анализировать ситуацию в более широком контексте развития компании. Менеджеры склонны смотреть на ситуацию под своим углом рения: они далеко не всегда умеют вставать на позиции других целевых аудиторий, в том числе, тех, с которыми взаимодействуют. Особенно специфично восприятие менеджерами своего руководства: большинство из них забывает, что высшее руководство – это обычные люди с человеческими стремлениями, желаниями, опасениями, интересами. Неумение анализировать происходящее с учетом множественных факторов влияния среды, в которой происходят перемены, ведет к ошибкам. Среди них – отсутствие стратегического видения ситуации; неумение правильно позиционировать обстоятельства, в том числе, при взаимодействии с другими членами команды; затруднения при постановке задачи и при объяснении происходящего.

8. Передача через тренинг скрытого сообщения о том, как организация воспринимает своих сотрудников и чего от них ждет. [82]